Fehler im System

Otmar Fahrion gehört nicht zur Gattung der Gutmenschen, auch wenn er ein bisschen so aussieht. 63 Jahre alt, gemütlich, heimatverbunden, ein Schwabe. In den vergangenen Jahren hat Fahrion eine ganze Reihe arbeitsloser Ingenieure eingestellt, Fachleute, die dringend einen Job gesucht hatten, die in der Branche jedoch, weil über 50, als nicht vermittelbar galten. Sein gutes Herz? Der Unternehmer winkt ab: „Wir wählen unsere Leute ausschließlich nach Kompetenz und wirtschaftlichen Gründen aus. Es rechnet sich für uns.“

In einem gesichtslosen Industriegebiet des Stuttgarter Speckgürtels tüfteln inzwischen 100 Architekten und Ingenieure im Unternehmen des Otmar Fahrion mit CAD-Programmen und von Hand auf meterlangen Papierrollen an Bau-Konstruktionen. Mal planen sie eine Schiffswerft in Athen und ein Stahlwerk in Moskau. Dann die Halle, in der eine Lebensmittelfirma Osterhasen und Weihnachtsmänner herstellen will. Für Daimler-Chrysler haben sie das neue Technologiezentrum in Sindelfingen konzipiert. Bald steht der Komplex an, in dem das Interieur des neuen Airbus A 380 gebaut werden soll. Für solche Planungen braucht die Kornwestheimer Fahrion Engineering GmbH qualifiziertes Personal. Doch plötzlich, vor vier Jahren, fehlten dem Ingenieurbüro die Leute.

„Auf einen Schlag haben wir sechs Projektleiter verloren. Ich muss meine Mitarbeiter zehn Jahre lang ausbilden, rund 250.000 Euro in jeden neuen investieren, bis er diese Aufgaben erledigen und eine Fabrik planen kann“, erzählt der Chef. Und dann so etwas. Der Unternehmer musste um die Zukunft seines Betriebs bangen.

Damals entwarf Otmar Fahrion das Wunschbild des idealen Planers. Auslandserfahren und fachlich kompetent sollte er sein, flexibel und immun gegen die Abwerbeversuche der Konkurrenz. Er durfte nicht zu teuer sein und sollte am liebsten lange bleiben. Genau: Der ideale Planer war der, den Unternehmen üblicherweise gern in den Ruhestand schicken. Also schaltete Fahrion eine Anzeige, warb um „Ingenieure, Meister und Techniker bis 65“ – und hatte ausgesorgt. „Noch heute schöpfe ich aus dem Fundus der damals mehr als 500 Bewerbungen. Ich lebe diesbezüglich wie im Schlaraffenland – inzwischen melden sich Arbeitssuchende hier schon ganz automatisch, weil sie wissen, dass ich sogar noch Leute über 60 einstelle.“ Statt der gesuchten sechs rekrutierte der Unternehmer gleich 19 neue Mitarbeiter, wenig später noch einmal sechs. Unbefristet. Und nicht zu Dumping-Gehältern.

Damit gehört Fahrion zu den Ausnahmen – und zu den Unternehmen, die im Zusammenhang mit älteren Arbeitnehmern immer genannt werden. Denn während der Schwabe auf die Erfahrung und Vorzüge des Alters setzt, werden die Belegschaften anderswo seit Jahren kontinuierlich verjüngt. Ob Bank, Versicherung oder Stahlkonzern, ob Energieunternehmen oder Autohersteller: Um schlanker und effizienter zu werden, machen deutsche Unternehmen seit Anfang der neunziger Jahre reichlich von der Möglichkeit Gebrauch, ihr älteres Personal in jungen Jahren in Rente zu schicken. Sie konnten es sich leisten, schließlich beteiligten sich die Steuer- und Beitragszahler der Sozialsysteme in erheblichem Umfang an der finanziellen Ausstattung der jungen Pensionäre.

So wurde der Jugendkult zum Trend – und der vorzeitige Ruhestand zur Regel. Die Lösung schien ja auch alle glücklich zu machen. Der Betrieb wurde billig los, wen er loswerden wollte, der Frührentner war zufrieden, die Gewerkschaften feierten sich als Wohltäter altgedienter Arbeitnehmer. Die Praxis funktionierte, solange die Kassen voll waren. Jetzt sind sie leer. Die Alten sind draußen. Und der Nachwuchs wird knapp.

Damit wird langsam sichtbar, was Demografen, Altersforscher und Arbeitsmarktexperten schon seit Jahren anmahnen, was Politik, Gesellschaft und Wirtschaft genauso lange beharrlich ignorieren, was inzwischen jedoch der eine oder andere Personalchef schmerzlich zu spüren beginnt: Ohne die Alten ist die Zukunft gefährdet, die vermeintlich kluge Praxis der Vergangenheit erweist sich als Bumerang.

Altersteilzeit – eine schöne Idee mit fatalen Folgen

Politiker wie Gewerkschafter glaubten lange, die bedrohlich ansteigende Arbeitslosigkeit durch die Entsorgung der Älteren mildern zu können. 1996, die Arbeitslosigkeit kletterte auf zehn Prozent, wurde das Rentenalter in Deutschland um drei Jahre gesenkt und die Altersteilzeit eingeführt. Sie stand jetzt gesetzlich allen Arbeitnehmern über 55 zu und sollte dem einzelnen einen „gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglichen“. In Wirklichkeit ging es um die Statistik – und um die gute Hoffnung: Die Altersteilzeit, so heißt es im Gesetzestext, sollte die Einstellung eines sonst arbeitslosen Arbeitnehmers ermöglichen. Bezahlen würde dafür die Bundesanstalt für Arbeit, und wenn der Arbeitnehmer mit spätestens 60 endgültig zu arbeiten aufhörte, die Rentenkasse.

Altersteilzeit und Vorruhestand wurden als „sozialverträgliche Lösungen“ gefeiert und massenhaft in Anspruch genommen. Seit 1997 ließen sich jedes Jahr mehr als 200.000 Menschen frühverrenten, 2001 erreichte die Zahl der jungen Pensionäre mit 227.000 einen Höhepunkt. Zwar bekamen die Jüngeren deswegen noch keinen Arbeitsplatz – die frei gewordenen Stellen wurden in der Regel nicht wieder besetzt – aber die Arbeitslosenstatistik sah zumindest ein wenig günstiger aus.

Die von den Gewerkschaften durchgeboxten Kündigungsschutz-Maßnahmen für Ältere, die den Trend hätten drehen sollen, richteten zusätzlichen Schaden an. Aus Angst, sie in konjunkturell schlechten Zeiten nicht wieder loszuwerden, stellten die Unternehmen immer weniger ältere Arbeitnehmer ein – so verfahren sie bis heute, obwohl inzwischen die Möglichkeit besteht, mit über 55-Jährigen befristete Verträge abzuschließen.

Wir trauen keinem über 50

All das hatte Folgen. Im Jahr 2002 waren nur noch 38 Prozent der Deutschen zwischen 55 und 64 Jahren erwerbstätig. In der Schweiz waren in der gleichen Altersgruppe dagegen knapp 65 Prozent der Erwerbsfähigen in Lohn und Brot, in den Vereinigten Staaten fast 60 Prozent. Deutschland liegt damit weit unter dem OECD-Durchschnitt von 48 Prozent. Und kann die finanzielle Last kaum tragen: Das vorzeitige Ausscheiden aus dem Erwerbsleben belastet Steuer- und Beitragszahler in einem nie da gewesenen Ausmaß. Allein im Jahr 2001 gab die gesetzliche Rentenversicherung für Ruheständler unter 65 Jahren 26,5 Milliarden Euro aus, knapp 20 Prozent aller Ausgaben für Altersrenten. Mit elf Milliarden Euro war die Bundesanstalt für Arbeit dabei, unter anderem in Form von Arbeitslosengeld und Arbeitslosenhilfe für die 55- bis 64-Jährigen. In sechs von zehn deutschen Unternehmen gebe es überhaupt keine Beschäftigten mehr, die älter sind als 50 Jahre, heißt es im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Arbeitsvermittler halten inzwischen schon Arbeitssuchende mit Ende 40 für schwierige Fälle.

Wo das hinführt, dämmert den Beteiligten nur langsam. Aber die Demografie wird sich nicht mehr lange ignorieren lassen. Schon heute fehlen die Beitragszahler, die die exzessive Verrentungspraxis finanzieren können. In einem Jahrzehnt werden auch junge Fachkräfte rar sein, spätestens dann wird es ohne die Alten nicht mehr gehen: „Deutschland leistet sich den Luxus, das Arbeitspotenzial einer immer größer werdenden Gruppe von älteren Menschen nicht zu nutzen“, klagt André Schleiter von der Bertelsmann Stiftung. Weil wir die Menschen im Alter zwischen 55 und 64 nicht beschäftigen, gehe der Volkswirtschaft eine Wertschöpfung zwischen 23 und 184 Milliarden Euro jährlich verloren, schätzt der Wissenschaftler. Auch deshalb hat die Stiftung zusammen mit der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Empfehlungen erarbeitet, wie Politik, Tarifpartner und Unternehmen auf den demografischen Wandel reagieren sollten. Sie zielen allesamt darauf, keine Anreize mehr für die Nichtbeschäftigung Älterer zu bieten und die vorhandenen abzuschaffen.

Zu den Vorschlägen gehört ein angemessener Abschlag bei der vorzeitigen Inanspruchnahme der Rente, zudem die weitere Begrenzung der Höchstbezugsdauer von Arbeitslosengeld gerade bei älteren Arbeitnehmern. Die Experten halten es für sinnvoll, auf das Lebensalter als Kriterium der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen generell zu verzichten, um zu vermeiden, dass der Steuerzahler für die Folgen aufkommen muss. Außerdem sollten Gewerkschaften in Tarifverträgen auf das Senioritätsprinzip bei der Entlohnung und auf Altersschutzklauseln bei Kündigungen generell verzichten, so der Expertenrat.

Eine Warnung geht auch an die Adresse der Unternehmen: Sie müssten sich rechtzeitig darauf einstellen, dass der Nachwuchs knapp wird und dass die Sozialsysteme die Trennung von älteren Mitarbeitern nicht mehr wie bisher mit finanzieren, heißt es in dem Papier. Aber André Schleiter weiß auch, dass der Zeitpunkt für die Einleitung einer Wende in der Beschäftigungspolitik ungünstig ist: „Wir stecken in einer ziemlich vertrackten Situation. Inzwischen haben viele Unternehmen das Problem erkannt. Doch ihnen laufen angesichts der schlechten Konjunktur die Kosten davon.“

Tatsächlich ist die schlechte Wirtschaftslage nur ein Teil des Problems. Daneben gibt es noch immer eine Einstellungspolitik, die auf die Jugend abzielt – gepaart mit der weit verbreiteten Auffassung, Alte seien nicht flexibel und in der Lage, sich neu zu orientieren. Die Einschätzung kommt nicht von ungefähr. So mancher ältere Kollege, der sich öffentlich gern über Langeweile und das Gefühl der Nutzlosigkeit beklagt, hat sich im Betrieb nicht selten als sturer Dickschädel erwiesen. Neues Wissen, moderne Methoden oder der stetige Appell, sich auf dem neuesten Stand zu halten und zu lernen, prallen an vielen Älteren ab. Das mag im Einzelfall am Können liegen, an der schwindenden Kraft oder an der Furcht, nicht mehr zu genügen. Oft fehlt es schlicht an der Bereitschaft, auch weil die Verweigerungshaltung den Älteren in der Vergangenheit sehr leicht gemacht wurde.

Alf Löffler etwa würde gern helfen, die Alten wieder in den Beruf zu integrieren. Er findet sie nicht, oft, weil sie zu unbeweglich sind und nicht bereit, sich an neue Strukturen zu gewöhnen. Löffler zählt zu den Initiatoren eines 50plus-Projekts, das sich unter dem Namen QWAI (Qualifizierung und Wiedereingliederung älterer arbeitssuchender Ingenieure) mit Fördermitteln der Europäischen Union um die Vermittlung von Spezialisten bemüht. „Ich habe etliche freie Stellen, die ich besetzen könnte“, sagt er, doch nach den Gesprächen mit älteren Bewerbern müsse er immer wieder ablehnen. Die Gründe: fachliche Defizite, mangelnde Flexibilität. „Zudem ist es mit der sozialen Kompetenz nach langer Arbeitslosigkeit oft nicht mehr weit her.“

Auch anderswo gibt es Versuche, die ausgeschiedenen Alten wieder in die Betriebe zurückzulotsen. Es sind Einzelbeispiele, mitunter nur Werbegags, und selbst die ernst zu nehmenden Initiativen werden dem Problem auf breiter Front kaum gerecht. Da suchen Konzerne schon mal in wohl formulierten Anzeigen nach den alten Hasen im Business, mehr als eine Handvoll Einstellungen können sie am Ende der Kampagne aber kaum vermelden, weshalb sie, bitte, in diesem Kontext auch nicht genannt werden wollen. In der Berliner Supermarkt-Filiale Netto beraten ältere Angestellte beim Einkauf und liefern der Kundschaft die passenden Kochrezepte mit. Der Textilunternehmer Werner Brandenbusch aus Willich am Niederrhein hat das Bellheim-Netzwerk gegründet. Er benannte es nach dem Film von Dieter Wedel, in dem Mario Adorf mit seinen Oldie-Freunden ein marodes Kaufhaus sanierte, und berief den Regisseur sogar ins Kuratorium. Brandenbusch kann dennoch nur kleine Erfolge vorweisen. Immerhin 30 Arbeitslose, sagt er, habe er im vergangenen Jahr über sein Netz vermittelt. Er selbst will mit gutem Beispiel vorangehen, in seiner Firma ist ein Drittel der Belegschaft über 60 Jahre alt. Doch Ideen wie ein Fachkräfte-Austausch mit China oder die eifrig beworbene Butler-Schule wirken in Anbetracht des Millionenheeres älterer Arbeitsloser eher skurril.

Nach Projekten in größerem Stil muss man in Deutschland lange suchen. Immerhin, es gibt sie – und oft genug werden mit den Alten vor Ort auch gute Erfahrungen gemacht. In Baden-Württemberg konzentrierten sich in der Vergangenheit gleich mehrere Initiativen auf gesuchte Spezialisten und gewannen neben kleineren Unternehmen auch die Robert Bosch GmbH für ihr Projekt. Damals, 1998, suchte Bosch händeringend nach neuen Mitarbeitern. 400 Ingenieure und Naturwissenschaftler hatte das Unternehmen bis dahin Jahr für Jahr eingestellt, doch plötzlich fehlte der Nachschub.

Es bewarben sich zu wenige Junge, und ein Teil der Älteren war längst weg. „Wir haben Ingenieure nie aufgrund ihres Alters in den Ruhestand verabschiedet – aber diejenigen, die von den tarifvertraglichen Möglichkeiten wie Altersteilzeit Gebrauch machen wollten, haben wir natürlich gehen lassen“, sagt Dieter Schernstein, als Personalleiter am Standort Stuttgart-Feuerbach verantwortlich für 6000 Mitarbeiter. Weil die Fachkräfte fehlten, engagierte sich Bosch in einem Projekt, bei dem ältere Ingenieure durch das Arbeitsamt qualifiziert wurden, im Betrieb ein Praktikum machten und ihren neuen Vorgesetzten so beweisen konnten, dass sie geeignet waren für das Entwickeln von Einspritzsystemen für Dieselmotoren. Mit Erfolg, erzählt Schernstein: „77 ursprünglich arbeitslose Ingenieure sind so bei Bosch untergekommen, davon 60 allein hier in Feuerbach. Und 22 andere haben bei anderen Firmen einen Arbeitsplatz gefunden.“ Die Initiative lief im vergangenen Jahr trotzdem aus – eine Folge der Rezession: „Unser Personalbedarf ist zurückgegangen. Zurzeit brauchen wir für die Forscherteams eher Kollegen, die fit sind bei der neuesten Technik. Und das sind eben die Jungen, meist Hochschulabsolventen.“

Je oller, je doller

Nischenanbieter Otmar Fahrion setzt weiter auf die Alten – und führt eine Reihe guter Erfahrungen an, die den Mangel an modernem Technik-Know-how aus seiner Sicht mehr als wettmachen. Ältere seien deutlich gelassener, meint der Firmenchef, und könnten bei ihren Verhandlungspartnern als erfahrene Experten so manchen Pluspunkt für sich verbuchen. Sie bräuchten deutlich weniger Anlern- und Einarbeitungszeit, was sich für das Unternehmen stets rechne. Sie seien im Stande, ökonomisch, aber auch strategisch zu handeln, und ihre Lebens- und Berufserfahrung erlaubte es ihnen, in schwierigen Situationen zu improvisieren.

Zudem seien sie oft flexibler als so mancher Junge, auch wenn das immer keiner glauben wolle. „Vor zwei Jahren hatte ich befristete Stellen in Detroit und Mexico City zu besetzen“, erzählt Fahrion. „Glauben Sie, dass einer der jüngeren Leute das Angebot angenommen hätte? Für alle Absagen gab es durchaus vernünftige Gründe: Der eine hatte eine hochschwangere Frau, der andere gerade ein Haus gebaut und Ärger mit den Handwerkern, der dritte wäre aus seiner Handball-Mannschaft ausgeschlossen worden.“ Am Ende, sagt Fahrion, seien ein 58-Jähriger und ein 62-Jähriger geflogen.

Diejenigen, die wieder eine Chance bekommen, nehmen die Herausforderung freudig an, vor allem diese Erfahrung macht der schwäbische Unternehmer immer wieder. Der Ehrgeiz, der während der Arbeitslosigkeit langsam bröckelte, sei wieder da. Gepaart mit neuer Kraft und dem Gefühl, gebraucht zu werden. Bei Walter Schmidt, einem Experten für Kältetechnik, der einst die Alte Oper in Frankfurt mit der richtigen Lüftungstechnik ausstattete, ist das auch so gewesen. Mit 57 sei er entlassen worden, erzählt er, und mit jeder vergeblichen Bewerbung sei sein Elan geschrumpft. Heute hat Schmidt wieder Lust – und Verantwortung: Bei Fahrion hat der 61-Jährige gerade für die Lackiererei des Airbus-Werkes in Hamburg die Druckluftversorgung konzipiert.

Ein Stockwerk unter Walter Schmidt erstellt Wolfgang Rauschenbach, der jeden Tag 130 Kilometer von zu Hause zur Arbeit fährt, per CAD-System eine neue Form für den Flugzeugbau. Rauschenbach ist auch 61, und auch er war vor seinem Einstieg bei Fahrion ein Jahr lang arbeitslos. Seine Rolle im Team beschreibt er heute wieder selbstbewusst: „Den Computer beherrsche ich zwar nicht so gut wie die Jüngeren. Aber ich traue mich zum Arbeiter an die Werkbank, weil ich dessen Handwerk kenne und auch selbst gelernt habe. Ich bin nämlich nicht nur Maschinenbau-Ingenieur, sondern habe auch meinen Facharbeiter gemacht.“

Natürlich, man kann die Erfahrungen des schwäbischen Unternehmens nicht einfach auf andere Branchen und schon gar nicht auf alle Alten übertragen, das weiß auch Otmar Fahrion. Aber er weiß auch, dass anderswo im großen Stil glückt, was er im eigenen Betrieb erfolgreich praktiziert. Alte Arbeitnehmer lassen sich durchaus in den Produktionsalltag reintegrieren, die beschäftigungspolitische Wende ist möglich. Länder wie Finnland oder die Niederlande haben es längst vorgemacht. Beide Nationen hatten die Ausgliederung älterer Menschen in der Vergangenheit in noch stärkerem Ausmaß als Deutschland betrieben – und weisen heute bei Jüngeren und Älteren wieder hohe Erwerbstätigenquoten auf.

Allerdings: Finnen und Niederländer haben ihre Anreizsysteme verändert und eine neue Sozial- und Tarifpolitik praktiziert. Steuernachlässe und Finanzhilfen machen die Einstellung älterer Mitarbeiter heute für die Unternehmen attraktiv, die Arbeitslosen in fortgeschrittenem Alter müssen ihren Beitrag leisten und zur Not auch schlechter bezahlte Jobs annehmen. Für eine Kultur des Alterns in der Arbeit, wie sie Experten fordern, ist eben doch mehr nötig als das gute Beispiel einzelner Unternehmer.

Ein Heer von jungen Pensionären

Dieser Text stammt aus unserer Redaktion Corporate Publishing.