Die Organisation als blinder Fleck: Warum Übernehmer:innen oft an der Struktur und Kultur der Organisation scheitern – und wie es erfolgreich anders geht. 

Wie gelingt die Übernahme eines Familienunternehmens?

Wer ein Familienunternehmen übernimmt, übernimmt mehr als Verantwortung für Umsatz, Mitarbeitende und Eigentum. Mit der Nachfolge übernimmt die neue Generation auch eine Geschichte: Entscheidungen, die sich bewährt haben, Beziehungen, die niemand aufgeschrieben hat, und Erwartungen, die trotzdem gelten. Plötzlich stellen sich alte Fragen neu: Wer darf künftig entscheiden? Wem wird zugehört? Welche Regeln gelten noch? Und woran erkennen Mitarbeitende, dass tatsächlich eine neue Führung begonnen hat?

Eine neue Position schafft noch keine neue Führung. Ein Organigramm verändert keine eingespielten Wege. Ein Leitbild ersetzt keine vertrauten Gewohnheiten. Und wer eine „neue Kultur“ ausruft, verändert damit noch nicht, was im Alltag geschieht. Die Nachfolge ist deshalb nicht nur eine Personalie. Sie ist ein Eingriff in die Organisation.

Dabei geht es um drei Seiten zugleich: um die Schauseite des Unternehmens, um das offiziell Geregelte und um das, was sich informell eingespielt hat. Erst in ihrem Zusammenspiel wird sichtbar, warum manche Entscheidungen tragen – und andere trotz guter Absichten versanden.

Was tun? 
Nicht vorschnell verändern. Erst genauer hinsehen.

In der eintägigen Präsenz-Masterclass verbinden wir organisationssoziologische Theorie mit konkreter Fallarbeit. Wir untersuchen, was in Nachfolgesituationen tatsächlich geschieht: im Unternehmen, in der Eigentümerfamilie und in den Übergängen dazwischen.
Im Mittelpunkt stehen reale Situationen der Teilnehmenden. Wo stockt eine Entscheidung? Wer wird offiziell beteiligt – und wer entscheidet im Hintergrund mit? Welche Erwartungen wirken, obwohl sie nie vereinbart wurden? Gemeinsam machen wir sichtbar, was sonst leicht als persönliches Problem oder als „schwierige Kommunikation“ erscheint.
Die drei Seiten der Organisation helfen dabei, genauer zu unterscheiden: Welches Bild vermittelt das Unternehmen nach außen? Was ist formal geregelt? Und was hat sich im Alltag als verlässliche Gewohnheit etabliert? So wird deutlich, wo die Nachfolge an einzelnen Personen hängt – und wo Strukturen, Routinen und Erwartungen den Ausschlag geben.
Mit dem „Mischpult“ der Organisationsgestaltung betrachten wir die Stellschrauben, an denen sich etwas bewegen lässt: Kommunikations- und Entscheidungswege, Programme und Personal. Wer entscheidet worüber? Wer spricht mit wem? Welche Regeln geben Orientierung? Und welche Personen stehen für die bisherige Ordnung?
Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf Führung und Mikropolitik. Führung zeigt sich vor allem in kritischen Situationen. Die neue Position ist dafür eine wichtige Ressource, reicht aber nicht immer aus. Es gilt, Machtverhältnisse, Interessen und Abhängigkeiten zu erkennen, Einflussmöglichkeiten zu nutzen und durch kluge Verständigung handlungsfähig zu werden.
Am Ende können Sie Ihre Nachfolgesituation klarer einordnen, relevante Entscheidungs- und Einflussstrukturen erkennen und die nächsten Schritte für Ihren eigenen Fall bestimmen.

Fragen, die wir in der Masterclass beantworten:

• Warum wird eine neue formale Position nicht automatisch als Führung anerkannt?
• Wie lassen sich familiäre, eigentumsbezogene und organisationale Logiken unterscheiden?
• Welche formalen und informalen Erwartungen prägen die Nachfolge?
• Wie werden Interessen, Abhängigkeiten und Machtkonstellationen sichtbar?
• Was bedeutet es, in der Nachfolge mit Macht, Verständigung und Vertrauen zu führen?
• An welchen Stellschrauben lassen sich Kommunikationswege, Programme und Personalentscheidungen verändern - und wann und wie sollte man das tun?
• Wie kann die neue Generation Tradition nutzen, ohne notwendige Veränderungen zu blockieren?

Die Masterclass richtet sich an Menschen, die ein Familienunternehmen gerade übernommen haben oder in absehbarer Zeit übernehmen werden. Sie ist für bis zu 20 Teilnehmende konzipiert; Vorkenntnisse in Organisationssoziologie oder Metaplan-Methoden sind nicht erforderlich. Gearbeitet wird mit kurzen Theorieimpulsen, Visualisierung und der gemeinsamen Bearbeitung realer Fälle aus der Praxis der Teilnehmenden.

Die Expertinnen und Experten

Lars Gaede
Lars Gaede ist Proncipal bei Metaplan sowie Gründer von work awesome, der brand-eins- Konferenz zur Zukunft der Arbeit. Bei Metaplan berät er Unternehmen unter anderem zu Kulturwandel, Führung, Innovation und organisationalem Redesign. Als ehemaliger Journalist verbindet er organisationssoziologische Perspektiven mit einem Gespür für kluge Fragen und gute Narrative - um die es gerade in Familienunternehmen ja immer auch gehen muss. 

Kristina Willjes
Kristina Willjes ist Senior Consultant bei Metaplan und Organisationssoziologin. Sie berät Unternehmen und Verwaltungen bei Reorganisationen, Strategieentwicklung, Kulturwandel und komplexen Transformationsprozessen. Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht die Frage, wie strukturelle Bedingungen das Verhalten in Organisationen prägen – und wie Veränderungen so gestaltet werden können, dass die relevanten Akteurinnen und Akteure ein gemeinsames Verständnis entwickeln. Ihre Beratungserfahrung umfasst unter anderem produzierende Familienbetriebe, Softwareunternehmen und öffentliche Organisationen.

Helen Taylor
Helen Taylor ist Principal bei Metaplan und berät seit fast 20 Jahren branchenübergreifend und international zu Strategie- und Organisationsentwicklung. Eine diskursive Vorgehensweise ist ein Schwerpunkt ihrer Arbeit. Besonders beschäftigt sie sich mit der Entwicklung von Leadership-Kompetenz, was sie nicht nur als Personalentwicklung, sondern auch als Beitrag zur Organisationsentwicklung versteht. Richtig angelegt, können Führungsinitiativen Innovation fördern, blinde Flecken sichtbar machen und zwischen unterschiedlichen Ebenen vermitteln. Diese Perspektive bringt sie auch in ihrer Arbeit rund um die Nachfolge in und Veränderung von Familienunternehmen ein.

Wann? 
Am 01. Dezember 2026 von 9:00 Uhr bis 18:00 Uhr in den Räumen von brand eins in Hamburg