Was Chefs und Beschäftigte dürfen
Ist das deutsche Arbeitsrecht noch zeitgemäß? Wir haben fünf Fälle unter die Lupe genommen.
Fall 1
Arbeitszeit
Selbstbestimmung oder Selbstausbeutung?
Wenn sie im Flow ist oder ein Projekt schnell fertig werden muss, sitzt die angestellte Softwareentwicklerin Ayleen* manchmal mehr als zwölf Stunden an ihrem Rechner. An anderen Tagen klappt sie den Laptop auch schon mal nach vier Stunden zu. Diese Freiheit schätzt sie.
Das sagt das deutsche Recht
Die tägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten. In Ausnahmefällen sind auch mal zehn Stunden möglich, über sechs Monate hinweg dürfen es aber nicht mehr als durchschnittlich acht Stunden pro Werktag sein. Vor allem schreibt das Arbeitszeitgesetz eine „ununterbrochene Ruhezeit“ von mindestens elf Stunden nach Feierabend vor.
Die eine Seite
Die starren Regeln verhindern selbstbestimmte Rhythmen, die sich viele Beschäftigte heute wünschen. Die CDU will das Arbeitszeitgesetz ändern: Statt des Achtstundentags sieht der Entwurf eine maximale Wochenarbeitszeit von 48 Stunden vor – auch, damit Betriebe flexibler auf Auftragsspitzen reagieren können.
Die andere Seite
Sehr lange Arbeitszeiten und die ständige Erreichbarkeit können Menschen gesundheitlich belasten, in Industrie und Handwerk steigt Studien zufolge das Unfallrisiko. Außerdem kann kaum jemand Phasen intensiver Konzentration länger als vier Stunden täglich durchhalten.
Blick ins Ausland
In Frankreich ist – zumindest für bestimmte Berufsgruppen – die Jahresarbeitszeit entscheidend. Obwohl dort eigentlich die 35-Stunden-Woche gesetzlich festgeschrieben ist, können Fach- und Führungskräfte deutlich mehr arbeiten. Die Obergrenze sind die in Frankreich üblichen 218 Arbeitstage pro Jahr, pro Woche sind 48 Stunden möglich.
Fall 2
Kündigungsschutz
Flexibilität oder Sicherheit?
Eine Gründerin überlegt, einen freien Datenspezialisten für ein Projekt anzustellen. Während er auf eine dauerhafte Perspektive hofft, zögert sie: Die Unternehmerin sorgt sich, dass sie ihr Team bei einer wirtschaftlichen Schieflage nicht schnell verkleinern könnte.
Das sagt das deutsche Recht
Hat ein Unternehmen mehr als zehn Vollzeitbeschäftigte und will jemandem nach mehr als sechs Monaten kündigen, greift das Kündigungsschutzgesetz. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass ein Beschäftigter sich mehrfach nicht an Anweisungen gehalten hat, andere beleidigt oder sich ähnlich danebenbenommen hat. Doch die rechtlichen Hürden für verhaltensbedingte Kündigungen sind enorm hoch. Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung gilt die Sozialauswahl: Bei vergleichbaren Personen entscheiden in der Regel Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten – etwa für Kinder – und Schwerbehinderung darüber, wer bleiben darf.
Die eine Seite
Kritiker argumentieren, dass ein starker Kündigungsschutz den Arbeitsmarkt behindert: Einerseits stellen Unternehmen weniger Leute an, als sie könnten. Andererseits kommen Fachkräfte mitunter nicht dorthin, wo sie besonders gebraucht werden. Die Frage ist, ob alle Arbeitnehmerinnen und -nehmer den gleichen Schutz benötigen. Anfang des Jahres forderte etwa Moritz Schularick, der Präsident des Kiel Instituts für Weltwirtschaft, den Kündigungsschutz für Menschen mit einem Jahreseinkommen von mehr als 100.000 Euro abzuschaffen.
Die andere Seite
Der Kündigungsschutz gibt Beschäftigten finanzielle Sicherheit und verhindert, dass Arbeitgeber willkürlich kündigen. Arbeitnehmer haben dadurch das Recht, die Gründe für eine Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Und: Der Kündigungsschutz verpflichtet große Unternehmen dazu, bei Umstrukturierungen Sozialpläne und Interessenausgleiche mit dem Betriebsrat auszuhandeln.
Blick ins Ausland
Der Arbeitsmarkt der USA gilt als sehr flexibel, auch weil in allen Bundesstaaten außer Montana die sogenannte At-Will-Doktrin herrscht: Arbeitsverhältnisse können von beiden Seiten jederzeit, ohne Vorankündigung und ohne Angabe von Gründen beendet werden.
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