Wo kommst du denn her?

Unternehmen wollen vielfältiger werden. Bislang konzentrierten sich viele darauf, Frauen Chancen zu geben. Aber auch andere Gruppen liefern neue Perspektiven, zum Beispiel Arbeiterkinder.




• Als sich Monika Huesmann jener unsichtbaren Wand zum ersten Mal bewusst wurde, gegen die sie ihr Leben lang angerannt war, war sie 33 Jahre alt. „Freie Universität Berlin, erstes Semester BWL – da wurde mir klar, dass ich Arbeiterkind bin“, sagt sie.

Huesmann hatte gekämpft, um dorthin zu kommen, hatte nach fast 15 Jahren Arbeit als Erzieherin, Heilpädagogin und Leiterin einer Sondertagesstätte gegen viele Widerstände auf dem zweiten Bildungsweg das Abitur nachgeholt. Sie hatte immer sehr gute Leistungen erbracht. Aber nun, angekommen an der Universität, schien ihr das entscheidende Wissen zu fehlen: „Ein Professor fragte in der mündlichen Prüfung, was man bei Kleists ,Prinz Friedrich von Homburg‘ über Führung lernt – ein Buch, das nicht auf dem Lehrplan stand, aber von dem er ganz selbstverständlich annahm, seine Studierenden würden es kennen.“

Der Habitus, die Haltung, die Sprache, das gesamte akademische Milieu sei ihr vollkommen fremd gewesen. „Es war ein regelrechter Schock“, sagt Huesmann. Heute ist sie Professorin für Organisations-, Personal- und Informationsmanagement an der Hochschule für Wirtschaft und Recht in Berlin.

Was Monika Huesmann von ihrem neuen Umfeld trennte, war ihre soziale Herkunft. Ihr Vater arbeitete als Masseur, die Mutter als Krankenschwester; sie wuchs in Ellwangen-Jagst in Baden-Württemberg auf. Abitur, das sei immer was für die anderen gewesen, sagt Huesmann, und ohne eine Vorstellung davon, was man mit einem höheren Abschluss erreichen könnte, ging sie trotz guter Noten nach der 10. Klasse vom Gymnasium ab, um Kindergärtnerin zu werden.

Den Weg von dort bis zu ihrer Professur habe sie vor allem ihrem Ehrgeiz zu verdanken. „Die Angst vor dem Versagen spornt viele von uns Arbeiterkindern zu Höchstleistung an“, sagt die heute 59-Jährige. Wie viele, denen der soziale Aufstieg gelungen ist, fühlt aber auch Monika Huesmann bis heute den Statusunterschied zwischen sich und vielen Kollegen. „Ich falle noch immer auf, etwa durch meine eher klare, wenig bildungsbürgerlich verbrämte Sprache.“ Das Gefühl der Fremdheit könne man zwar thematisieren und dadurch relativieren, aber vermutlich nicht ganz loswerden. „Ein gemeinsamer Status ist sehr verbindend“, sagt sie, „ich bleibe wohl eine Störerin.“

Menschen wie Monika Huesmann den sozialen Aufstieg zu erleichtern, das wäre eigentlich auch Aufgabe eines Diversity-Managements. Doch noch immer gilt die Gleichstellung von Frauen als das wichtigste Anliegen – sicher auch weil die Ungleichheit so augenfällig ist.

In den Geschäftsführungen der hundert umsatzstärksten Familienunternehmen waren im Jahr 2022 nur 8,3 Prozent Frauen, 68 Firmen hatten gar keine Frau in der Geschäftsführung. Erst seit drei Jahren ist laut der Allbright Stiftung der Anteil von Frauen in deutschen Vorständen größer als der von Männern mit dem Vornamen Thomas oder Michael.

Doch Vielfalt entsteht nicht nur durch Frauen in Führungsetagen, sondern auch durch Menschen unterschiedlichen Alters, mit Handycaps, verschiedenen Herkünften, religiösen Überzeugungen, sexuellen Orientierungen – und eben auch solche aus Arbeiterfamilien.


„Die Angst vor dem Versagen spornt viele von uns Arbeiterkindern zu Höchstleistung an.“
Monika Huesmann

Stallgeruch hilft

Die „Charta der Vielfalt“, ein Verein, der sich unter der Schirmherrschaft des Bundeskanzlers Olaf Scholz für eine vorurteilsfreie Arbeitswelt einsetzt und dessen Ziele mehr als 4700 deutsche Firmen und Institutionen unterzeichnet haben, ernannte die soziale Herkunft im Jahr 2021 zu einem wünschenswerten Teil von Vielfalt. Im Jahr zuvor hatte der Verein bei einer Befragung von Führungskräften festgestellt, dass 63 Prozent von ihnen Diskriminierung aufgrund der sozialen Herkunft in der Arbeitswelt bereits beobachtet oder selbst erfahren haben.

Was mit dem Begriff genau gemeint ist, lässt sich nur schwer fassen. Soziale Herkunft beschreibt das gesellschaftliche Milieu, in das man hineingeboren wurde. Der französische Soziologe Pierre Bourdieu nahm dafür in seinen Arbeiten das ökonomische, soziale und kulturelle Kapital der Herkunftsfamilie in den Blick: Wie viel Geld hatten die Eltern, in welche Netzwerke führten sie ihre Kinder ein, wie wurde zu Hause gesprochen, welchen Zugang gab es zu Literatur, Kunst, Medien, welche Wertschätzung für Bildung wurde vermittelt? Die soziale Herkunft prägt Menschen in vielerlei Weise: von der Aussicht auf ein Erbe bis zum Kleidungsstil, der Art zu sprechen, dem Musikgeschmack.

Umgangssprachlich heißt das „Stallgeruch“, die Wirkung beschreibt der Soziologe Didier Eribon in seinem Roman „Rückkehr nach Reims“, erschienen 2009, so: „Die Herrschenden merken nicht, dass ihre Welt nur einer partikularen, situierten Wahrheit entspricht (so wie ein Weißer sich nicht seines Weißseins und ein Heterosexueller sich nicht seiner Heterosexualität bewusst ist).“

Für diejenigen aus Familien mit weniger sozialem, kulturellem und monetärem Kapital seien die Statusgrenzen jedoch deutlich wahrnehmbar, beobachtet Eribon: „Alltägliche Probleme und der unübersehbare Kontrast zu anderen Lebensformen weisen einen ständig darauf hin, zu welcher Klasse man gehört, was man ist und was man nicht ist.“ Formal festgemacht wird die soziale Herkunft meist am Bildungsgrad der Eltern (daher auch der Begriff „Arbeiterkind“ in Abgrenzung zum „Akademikerkind“) oder schlicht am Einkommen – ein recht grobes Raster.

In welchen Verhältnissen man aufgewachsen ist, prägt einen auch im Berufsleben. So haben Menschen aus sozial benachteiligten Familien deutlich geringere Chancen, in Führungspositionen zu gelangen. Ein OECD-Bericht von 2018 zeigte, dass Familien mit geringem Einkommen in Deutschland sechs Generationen benötigen, um zum Durchschnittseinkommen aufzusteigen – in Dänemark sind es nur zwei.

Die pauschale Abwertung von Menschen aus bildungsfernen Milieus ist bis heute kaum verpönt, im »Spiegel« stand vor Kurzem: „Manche Leute reden derb, weil das immer die Sprache ihrer Umgebung war. Leute mit einer Herkunft wie (Bundeswirtschaftsminister) Habeck haben die Wahl. Sie wollen derb reden oder nicht. Habeck will. Das kostet ihn nichts, da jeder weiß, dass er intelligenter ist als seine Ausdrucksweise.“ Wer nicht im bildungsbürgerlichen Duktus spricht, das wird hier unterstellt, sei dumm. Jeder weiß, was gemeint ist, wenn von einem fiktiven Kevin oder einer Jacqueline die Rede ist. Klischees, an denen sich viele nicht stören.

Subtile Herabwürdigungen wie diese zeigen, wie schwer es ist, die Grenzen des eigenen Milieus zu überwinden: Die Professorin Monika Huesmann ist eine der wenigen Ausnahmen. Von 100 Kindern aus Akademikerfamilien beginnen 79 ein Studium. Bei Nichtakademikerfamilien sind es nur 27. Wer Abitur macht, an der richtigen Uni studiert, einen angesehenen Praktikumsplatz ergattert und im Unternehmen aufsteigt, ist von der sozialen Herkunft geprägt. Wer Eltern und Menschen im Umfeld hat, die ermutigen und unterstützen, hilfreiche Kontakte weitergeben oder sogar mal ein gutes Wort einlegen, dessen Karrierehürden sind deutlich niedriger.

Doch so sehr die soziale Herkunft die Lebensläufe beeinflusst, so schwer ist es für Individuen und Unternehmen, diese Hürden abzubauen. Wie gehen Firmen mit diesem Problem um?

Die Juristin Nina Straßner ist bei SAP Deutschland für das Diversity-Management zuständig. Das Software-Unternehmen schneidet bei nationalen und internationalen Vergleichen seit Jahren sehr gut ab. Seit 2021 ist Straßner auch im Vorstand der Charta der Vielfalt. Der SAP-Personalchef Cawa Younosi – ein Manager mit Fluchterfahrung – hatte sie 2019 eingestellt, auch weil sie sich als Arbeitsrechtlerin viel mit dem Thema Gleichstellung beschäftigt hatte.

„Da war für mich ein Perspektivwechsel angesagt: Plötzlich konnte ich nicht mehr mit dem Finger auf „die Unternehmen“ zeigen, sondern musste demonstrieren, wie man wirklich etwas verändert.“

Daran arbeitet Straßner nun – diplomatischer, als sie es als Anwältin war. „Man kann nicht mit dem Bulldozer losziehen, sondern muss die Leute mitziehen, die bisher nur am Rand stehen.“ SAP arbeite mit verschiedenen Förderprogrammen für Minderheiten und auch mit Netzwerken, in denen sich etwa Frauen, Angehörige von Pflegebedürftigen oder Menschen mit Autismus austauschen, um einander zu unterstützen und eine vielfältige Firmenkultur zu fördern.

Wichtig sei, dass die Maßnahmen zur jeweiligen Kultur passten, sagt Straßner: „Vielfalt wird in verschiedenen Ländern völlig unterschiedlich interpretiert. In den USA haben viele Unternehmen Programme zur Förderung von Veteranen – das wäre bei uns undenkbar.“ Gleiches gelte für solche, die sich an bestimmte Ethnizitäten richten. „In Deutschland erheben wir keine Listen darüber, wer schwarz ist oder asiatische Wurzeln hat. Solche Listen von Minderheiten sind mit Blick auf unsere Geschichte aus gutem Grund verpönt.“

Trotzdem brauche es für die Gestaltung von Programmen, die Vielfalt fördern sollen, Daten, sagt Straßner. Darum hat sie 2021 die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei SAP anonym dazu befragt, welchen Gruppen sie sich zuordnen und wie sie das in ihrer Arbeit beeinflusst. Der programmatische Titel der Umfrage: „More than Gender“. Rund 4500 Menschen nahmen teil, die Ergebnisse liegen vor. Eine Veröffentlichung ist nicht geplant.

Neben Angaben zu Geschlecht, Nationalität, Migrationshintergrund, sexueller Orientierung, Religion, Behinderung und Pflegeverantwortung wurden die Mitarbeiter auch gebeten, die ökonomische Schicht anzugeben, in der sie aufgewachsen sind – soziale Herkunft wurde hier vor allem auf das Einkommen der Eltern bezogen. Von den Befragten ordneten sich 24 Prozent der Arbeiterschicht/Unterschicht zu, 45 Prozent der Mittelschicht, 26 Prozent der oberen Mittelschicht und 2 Prozent der Oberschicht, 3 Prozent machten keine Angaben.

Da insgesamt 93 Prozent der Belegschaft Akademiker sind, ist davon auszugehen, dass mehr als ein Viertel soziale Aufsteiger sind. Diese schätzen ihre Herkunft aber nicht als Hürde ein: Als problematisch für die Karriere wurden in erster Linie das Geschlecht (46 Prozent) und die Nationalität beziehungsweise Sprachbarrieren (14 Prozent) gewertet.

Doch auch wenn die soziale Herkunft bei SAP nicht als zentrales Problem genannt wurde, soll diese in Nina Straßners künftiger Strategie eine wichtige Rolle spielen. „Jeder hat eine soziale Herkunft, und darüber nachzudenken, welche Vorteile oder Nachteile das mit sich brachte, ist ein erster Schritt, um Empathie für andere von Diskriminierung Betroffene zu entwickeln. Für jemanden, der Diversity bisher als ‚Gedöns‘ abgetan hat, ist dies eine Chance, Integration das erste Mal auf sich selbst zu beziehen und sich dafür zu öffnen.“

Derzeit ist Straßner im Gespräch mit Führungskräften, die bereit sind, öffentlich als Arbeiterkinder aufzutreten.


„Jeder hat eine soziale Herkunft, und darüber nachzudenken, welche Vorteile oder Nachteile das mit sich brachte, ist ein erster Schritt, um Empathie für andere von Diskriminierung Betroffene zu entwickeln.“
Nina Straßner

Erfolg durch Vielfalt?

Die Mühe, die Konzerne wie SAP und viele andere in den Ausbau von Vielfalt stecken, ist durchaus nicht altruistisch. Vielfalt wird international immer wieder als ökonomischer Faktor betrachtet: Diverse Teams sollen bis zu 36 Prozent profitabler sein, fanden etwa die Berater von McKinsey 2020 in einer Analyse von mehr als 1000 Firmen in 15 Ländern heraus. Allerdings unterscheidet sich die Datenlage von Land zu Land, und die Analyse bezog sich auf die Merkmale Geschlecht und Ethnie – letzteres wird in Deutschland und vielen europäischen Ländern, wie bereits erwähnt, nicht erhoben. Die Frage, ob die Unternehmensentwicklung tatsächlich an der Vielfalt hängt oder nur zufällig viele erfolgreich agierende Firmen auf Diversity-Management setzen, ist allerdings schwer zu beantworten.

In jedem Fall nutze Vielfalt einem Unternehmen, weil diese es für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter attraktiver mache, sagt die Wirtschaftswissenschaftlerin Monika Huesmann. „Das ist das Gold, in dem heute gemessen wird. Wenn geringer qualifizierte Mitarbeiter an einem vorbeiziehen, weil sie den richtigen Habitus und das bessere Netzwerk haben, dann sinkt die Bindung zum Unternehmen. Und wenn kompetente Fachkräfte nicht aufsteigen können, dann gehen sie.“

In einer qualitativen Befragung, die Huesmann mit Kollegen unter Ingenieuren aus Arbeiterfamilien durchgeführt hat, brachte ein junger Mann mit Migrationshintergrund seine Erfahrung so auf den Punkt: „Gerade in den Führungspositionen wollen die Deutschen unter Deutschen bleiben. Es zählt nicht nur Leistung. Ich würde einem ehrgeizigen Menschen nicht empfehlen, nach Deutschland zu kommen. Wenn man Karriere machen will, muss man ins Ausland gehen, und dann kommt man zurück und kann auf diesem Niveau arbeiten. Aber man kann nicht aufsteigen.“

Wie wichtig Durchlässigkeit für Bewerberinnen und Bewerber ist, zeigen zahlreiche Erhebungen. So ergab etwa die Umfrage der Jobbörse Stepstone unter 11 000 Menschen im Jahr 2021: 77 Prozent würden sich eher bei einem Unternehmen bewerben, das für Diversität steht. 78 Prozent möchten ausdrücklich in einem Umfeld arbeiten, das von Offenheit und Vielfalt geprägt ist. Angesichts des derzeitigen Fachkräftemangels könne sich heute eigentlich keine Firma mehr leisten, das zu ignorieren, sagt Huesmann. „Meine Master-Studierenden haben heute oft direkt nach dem Abschluss fünf Jobangebote und können auswählen. Da muss man als Unternehmen attraktiv sein, um die Ehrgeizigen für sich zu gewinnen.“

Auch Nina Straßner hält nichts davon, Vielfalt allein unter ökonomischen Gesichtspunkten zu betrachten. „Wir wissen, dass homogene Teams oft schneller Entscheidungen treffen, weil sie weniger aushandeln müssen. Aber wir brauchen diese Aushandlung, damit die Entscheidungen besser werden und zu einer Gesellschaft passen, die vielfältig ist. Wir brauchen dieses Störgefühl.“

Das Problem bleibt: Vielfalt in der Firma herzustellen ist schwierig. Es gibt kaum Daten, was den Vergleich verschiedener Strategien praktisch unmöglich macht. Dennoch gibt es Rankings und Indizes für die bei Diversity führenden Unternehmen. Oft beruht die Auswahl einfach auf der Zahl der Frauen in Führungspositionen oder auf öffentlichen Selbsterklärungen der Firmen.

„Grundsätzlich ist es schwierig, Vielfalt in all ihren Facetten in einem Index abzudecken“, erklärt Stephan Dirschl, Pressesprecher der Charta der Vielfalt. Auch wenn viele Unterzeichner der Charta sich gern mit diesen Auszeichnungen schmücken, sieht Dirschl sie skeptisch. „Vielfalt ist mehr als ein bunter Button, den man gut sichtbar auf der Unternehmens-Homepage einbettet. Vielfaltsmanagement ist ein laufender Prozess, der in jeder Organisation anders aussieht.“ Um diesen Prozess in möglichst vielen Firmen anzustoßen, entwickelt die Charta der Vielfalt derzeit gemeinsam mit dem Stifterverband ein eigenes Instrument der Strategie- und Organisationsentwicklung.


„Studien zeigen, dass die Fähigkeiten von Frauen oder Menschen mit nicht deutsch klingenden Namen bei gleicher Eignung schlechter bewertet werden.“
Alexandra Kammer

Fairness bei der Bewerbung

Einen anderen Weg, mehr Vielfalt in Unternehmen zu bringen, schlägt Alexandra Kammer ein. „Wichtiger als Herkunft, Hautfarbe oder Geschlecht sollte doch sein, dass man das, was im Job verlangt wird, wirklich kann. Und darum wollen wir die Fähigkeiten der Bewerber sichtbar machen.“ Die 27-Jährige ist Mitgründerin des Start-ups Aivy, das für mehr Fairness beim Einstellungsprozess sorgen möchte. „Studien zeigen, dass die Fähigkeiten von Frauen oder Personen mit nicht deutsch klingenden Namen bei gleicher Eignung schlechter bewertet werden. Das passiert auch bei der Einschätzung von Bewerbungen. Und darum muss das Bemühen um Vielfalt schon beim Einstellungsprozess ansetzen“, sagt Kammer.

Aivy, eine Ausgründung der Freien Universität Berlin, entwickelt im Auftrag von Unternehmen Eignungstests, die auf bestimmte Stellenprofile passen. Bewerberinnen und Bewerber können diese Tests in Form von kurzen Handy-Spielen durchführen und die Ergebnisse für die Firmen freigeben. „Wir stellen den Unternehmen Daten über die individuellen Fähigkeiten der Bewerber zur Verfügung, sie treffen damit im besten Fall eine informierte und vorurteilsärmere Entscheidung.“ Konzerne wie Beiersdorf, Würth und Fresenius integrieren die Spiele von Aivy bereits in ihren Bewerbungsprozess.

Nach einer gescheiterten Investorensuche in der Sendung „Die Höhle der Löwen“ im Mai 2022 konnte die Firma nun nach eigenen Angaben Kapital in Höhe von einer Million Euro gewinnen.

Aber können solche Spiele auch Arbeiterkindern helfen? Sieht man den Bewerbungen die weniger prestigeträchtige Herkunft überhaupt an? „Auf jeden Fall“, sagt Alexandra Kammer und verweist auf ihren eigenen Lebenslauf: Sie wuchs im Saarland auf, ihre Eltern hatten kein Abitur. Sie war eine sehr gute Schülerin, begann schon während der Schulzeit ein Studium – war aber auf sich allein gestellt. In Mannheim studierte sie Betriebswirtschaftslehre und Linguistik, arbeitete als Hilfswissenschaftlerin am Lehrstuhl für Marketing.

„Aber als es um die Frage nach dem ersten Praktikum ging, zeigte sich, dass meine Leistung nicht entscheidend zu sein schien: Während ich trotz bester Noten nur Absagen bekam, wurden meine Kommilitonen von ihren Eltern oder Bekannten aus dem Rotary Club vermittelt – und ich musste erst mal nachlesen, was das überhaupt ist.“ Schließlich fand sie einen Praktikumsplatz in einer Speditionsfirma in ihrer Heimatstadt. „Das war okay, ist aber natürlich nicht sexy im Lebenslauf.“

Ihre Motivation, ein Start-up für offenere Bewerbungsverfahren zu gründen, entstand aus dieser Erfahrung: Genau wie Monika Huesmann wuchs sie mit dem Gefühl auf, ständig gegen eine unsichtbare Wand zu laufen. „Aber als ich irgendwann verstand, was diese Wand war, wollte ich daran arbeiten, sie abzubauen – für mich und für die vielen anderen, die betroffen sind.“

Darum engagiert sich Kammer beim Netzwerk Arbeiterkind.de, das Schülerinnen, Studenten und Berufseinsteigerinnen unterstützt, und darum gründete sie Aivy. „Wir wollen, dass die Unternehmen die passenden Bewerberinnen und Bewerber finden. Und wir wollen, dass diese ihre eigenen Fähigkeiten besser einschätzen können. Denn mit diesem Wissen kann man auch Türen aufstoßen, die verschlossen scheinen“, sagt Alexandra Kammer. Die Gründerinnen und Gründer von Aivy sind übrigens alle Arbeiterkinder. ---

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