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Silicon Valley

Das Balzen begehrter Techniker und milliardenschwerer Firmen folgt im Silicon Valley einer ausgeklügelten Choreografie.




• Auch wenn bei Bewerbungsgesprächen im Silicon Valley nie gleich am Anfang die Geldfrage gestellt oder gar beantwortet wird, steht sie doch stets im Raum. „Wenn wir festgestellt haben, dass jemand qualifiziert ist, wollen wir schnell seinen Marktwert einschätzen. Das spart allen Zeit“, erzählt ein Personaler. Nach jahrelanger Tätigkeit für ein weltweit agierendes Tech-Unternehmen arbeitet er jetzt bei einem schnell wachsenden Start-up, dessen Belegschaft in einem Jahr von ein paar Hundert auf mehrere Tausend Angestellte gewachsen ist. „Wir müssen bei guten Leuten schnell zugreifen, bevor sie uns jemand wegschnappt. Dafür sind wir bereit, ordentlich zu bieten. Aber mit Google oder Facebook können wir nicht mithalten.“

Doch darf man in Kalifornien (wie in einigen anderen Bundesstaaten) laut Gesetz niemanden mehr nach der Höhe seines vorherigen oder aktuellen Gehalts fragen. Und weil in der Hightech-Branche ein chronischer Fachkräftemangel herrscht, können Kandidaten so frei von der Leber weg übertreiben und bluffen. Und das tun sie auch, wie Personaler und Manager einhellig (wenn auch meist nur anonym) berichten.

„Es ist ein Sport geworden, kräftig draufzusatteln und kurz vor der Unterschrift noch Extras zu verlangen“, sagt Trish Palumbo, die Ingenieure und andere Kandidaten für Firmen im Silicon Valley aufspürt. „Sie stellen manchmal absichtlich extreme Forderungen, nur damit sich ein ranghöherer Manager einschaltet und ihnen damit Respekt zollt.“ Dann hilft es, sich nicht aufs reine Gehalt zu konzentrieren, sondern über das gesamte TC-Paket (kurz für „Total Compensation“) zu sprechen. Dabei werden Boni, Aktienpakete, Krankenversicherung für die Familie, Urlaub, Home-Office-Tage und selbst Spenden an gemeinnützige Organisationen zu einem Bündel geschnürt.

Die Kandidaten bereiten sich ihrerseits mithilfe von Onlinediensten immer besser auf dieses goldene Tänzchen vor. So kann man auf Webseiten wie Glassdoor, Teamblind oder Levels.fyi die Angebote von Tech-Firmen anonym hochladen und von Unbekannten kommentieren lassen – gerade für Berufseinsteiger haben solche Informationen einen immensen Wert. „Sind 210 000 Dollar Anfangsgehalt, 750 000 in Optionen plus 22 Prozent jährlicher Cash-Bonus genug? Was sollte ich obendrauf verlangen?“, lautete die typische Frage eines Programmierers mit dem Nutzernamen Thesaint28, der mit dem Zimmervermittler Airbnb und der Bezahlplattform Stripe parallel verhandelte.

Personaler sammeln oder kaufen ihrerseits Marktdaten über die Entlohnung bei anderen Tech-Firmen und legen sie ihrem Gegenüber vor, wenn der zu hoch pokert. „Man sollte versuchen, die Werteskala der Bewerber einzustufen“, sagt ein Personal-Experte. „Ob es ihnen nur um den Cashflow jeden Monat geht, weil sie eine Hypothek bedienen müssen, ob sie Geduld haben und auf einen großen Exit hoffen, denn Aktien oder Optionen auszugeben kostet eine Firma vergleichsweise wenig. Ob sie jung sind und die Welt verändern wollen und so weiter.“ Wer die Ziele des Bewerbers kennt, kommt meist besser zu einer Einigung.

Behauptet der Kandidat, er habe bereits Offerten von der Konkurrenz? „Dann lassen wir uns diese Angebote schriftlich zeigen und denken über ein Gegenangebot nach“, so der Personalchef des schnell wachsenden Start-ups. Netflix etwa ermutigt seine Angestellten, regelmäßig Bewerbungsgespräche mit anderen Unternehmen zu führen, damit sie ihren Marktwert kennen. „Wer das Gefühl hat, dass ihm sein Arbeitgeber zu wenig zahlt, sollte das seinen Manager wissen lassen, damit der das Fluchtrisiko rechtzeitig einschätzen und gegebenenfalls reagieren kann“, sagt eine Personalchefin.

Selbst wer einen dieser üppig bezahlten Jobs annimmt, bleibt in der Regel nur kurz dabei. Die durchschnittliche Verweildauer für Ingenieure eines begehrten Fachgebietes wie etwa das maschinelle Lernen liegt bei 18 bis 21 Monaten, so Chris Rice, ein Veteran der Talentjagd für große wie kleine Unternehmen. „Da muss man beim Aushandeln des Kompensationspakets dafür sorgen, dass man den Leuten wenigstens für zwei Jahre goldene Handschellen anlegt, um seine Investitionen wieder hereinzuholen.“

Wie bei diesem Google-Manager. „Google bot mir nach fünf Interviewrunden, die sich über Wochen hinzogen, eine Stelle mit einem guten Paket an, das ich angenommen habe“, berichtet er. „Das Gehalt liegt zwar nicht über dem meines vorherigen Jobs, aber die Aktien eines etablierten Unternehmens, die man alle 90 Tage abstoßen kann, überzeugten mich.“ Google ist ein Sonderfall, das Unternehmen nimmt sich viel Zeit für Bewerbungsgespräche und lässt sich nicht auf Verhandlungen mit Kandidaten ein.

Doch auch dort gilt: Sobald der neue Mitarbeiter eine seinen Marktwert steigernde Weiterbildungs-Zertifizierung bekommt, lädt er sie auf sein LinkedIn-Profil hoch – weil er weiß, dass sich postwendend eine andere große Firma wie Amazon bei ihm melden wird, um ihn abzuwerben. „Das Spiel ist nie zu Ende.“ ---