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Gehalt

Wer gerechten Lohn will, muss nicht fragen: Was kann ich kriegen? Sondern: Was will ich überhaupt? Das Gehalt ist dann das Ergebnis, nicht mehr das Ziel.





1. Gurken. Trauben

Vor 160 Jahren veröffentlichte der Naturforscher Charles Darwin sein großes Werk „On the Origin of Species – Über die Entstehung der Arten“. Aus dem konnte man ein für das Verständnis der menschlichen Entwicklung bedeutsames Detail ableiten, dass nämlich der Mensch, der sich seit der Antike als „Krone der Schöpfung“ wähnte, und der Affe am selben Stamm gereift sind.

Bis heute mag das nicht jeder hören, wenngleich Widerstand gegen die Evolution natürlich zwecklos ist. Gottlob gibt es die Verhaltensforschung. Ein verdienter Forscher auf diesem Gebiet ist der Niederländer Fransicus Bernardus Maria „Frans“ de Waal. Ihm verdanken wir vor allem spannende Einsichten in das Sozialverhalten von Primaten. So etwa, dass Affen sozial handeln, so wie wir auch. Folgerichtig lautet der Titel eines seiner Bestseller: „Der Affe in uns – Warum wir sind, wie wir sind.“

Spätestens hier sind wir beim Thema Gehalt angelangt, dem Lohn – ein Wort, das unter anderem auf das altgriechische leía zurückgeht und so viel bedeutet wie Beute. Geht es um die Frage, ob man das, was man als Beute kriegt, nicht nur für ausreichend, sondern auch für gerecht hält, dann lohnt sich ein Blick auf eines der bekanntesten Experimente des Verhaltensforschers. Denn ob man sich fair behandelt fühlt, hängt davon ab, ob man im – vom Studienleiter aus betrachtet – linken oder rechten Käfig sitzt.

Links sehen wir ein Gehege, aus dem der Affe eine Schale mit kleinen Steinchen erreichen kann, die er dem Versuchsleiter anbietet. Dafür erhält er als Lohn ein Stück Gemüse, Gurke etwa, schön frisch und knackig. Der rechte Käfig sieht auf den ersten Blick gleich aus, und auch darin sitzt ein Affe. Der aber kriegt dafür, dass er dem menschlichen Chef draußen ein Steinchen reicht, eine dicke, süße rote Traube. Eifrig beginnt der linke Affe mit der Arbeit, reicht sein Steinchen durch den Käfig und kriegt sein Gurkenstück, an dem er zufrieden knabbert. Sein Kollege nebenan guckt genau zu. Gelehrig reicht er dem Versuchsleiter sein Steinchen. Der gibt ihm eine fette Traube.

Erst starrt der linke Affe, dann springt er im Käfig herum Mensch, das muss ein Irrtum sein! Der kriegt süße Trauben und ich bloß Gurke? Kann nicht sein! Schau mal, ich kann das viel besser als der andere – und schnell reicht er ein Steinchen nach draußen. Der Versuchsleiter nimmt es und gibt dem Affen ein Stück Gurke.

Jetzt brennt die Luft. Das kann kein Versehen sein, das ist Absicht! Empört schleudert der Affe das Gemüse auf den Versuchsleiter. Unterdessen kassiert sein Nachbar die nächste Traube.

Unfair! Unfair! Unfair!

2. Gekränkte Primaten

Man braucht keine Verhaltensforschung, um zu wissen, dass der Alltag in vielen Organisationen dieser Versuchsanordnung zum Verwechseln ähnelt. Kein Wunder: Grob gesagt, ist eine Firma nichts anderes als eine Ansammlung von Primaten in mehr oder weniger kleinen Büros, die man auch Käfige nennen könnte. Deren Insassen tauschen, was sie haben, Lebenszeit und Arbeitskraft, die Steinchen der Erwerbsgesellschaft, gegen Gehalt und Lohn, sinngemäß also Gurken und Trauben.

Das Experiment de Waals legt in diesem Zusammenhang zweierlei nahe: das Offensichtliche, dass man nur etwas bekommt, wenn man etwas gibt. Dieser klassische Deal entspricht dem materiellen Gehalt, der sichtbaren Spitze der Gehaltspyramide sozusagen. Geld, der Lohn für die Arbeit, ist ein Universaltauschmittel. Es repräsentiert nicht nur Wertschöpfung, sondern zweitens auch Wertschätzung, Respekt, persönliche und soziale Anerkennung, das moralische Gehalt.

Dahinter verbirgt sich das Motiv dessen, was den linken Affen so wütend macht. Satt und zufrieden hätte ihn auch die Gurke gemacht. Aber die Traube für den anderen zeigt ihm: Du bist nicht so wich-tig. Wie viel Gurke er auch bekommen mag, Trauben schmecken besser. Es geht um die gekränkte Ehre und um Neid. Es ist eine Demütigung, zu den Gurken-Essern gezählt zu werden. Das macht Primaten wütend. Das einzige Mittel, das dagegen hilft, besteht darin, nicht zu wollen, was andere haben, sondern zu wollen, was man braucht. Das setzt Selbstbewusstsein und eine gute Selbsteinschätzung voraus.

Doch dafür braucht man nicht nur sich selbst, sondern auch eine Kultur, in der das geschätzt wird. Und die ist erst im Werden.

Von dem dänischen Philosophen Søren Kierkegaard stammt der Satz: „Das Vergleichen ist das Ende des Glücks und der Anfang der Unzufriedenheit.“ Frische Gurken schmecken allen gut, solange sie nichts von Trauben wissen. Sobald sich das ändert, schmeckt das Gemüse bitter, ja vergiftet – toxisch, wie es im Twitter-Slang heißt. Toxisch bedeutet in diesem Zusammenhang moralisch ungenießbar, genauer: persönlich unerträglich. Das Gehalt ist ein Spiegel der Verhältnisse, Gehaltsgerechtigkeit einer der Seele, des individuellen Empfindens.

3. Die Legende von der Gleichheit

Diese simple Primatenlogik muss allen klar sein, die mit Deals unter Menschen zu tun haben. Das Reich des moralischen Gehalts, das heute unter Schlagwörtern wie New Pay, New Work, in der Suche nach dem Sinn der Arbeit – dem Purpose – und allem, was da noch kommen mag, immer mehr an Bedeutung gewinnt, ist vermintes Gelände. Wer glaubt, er könne materielle Ansprüche durch mehr Moral ersetzen, wird sich noch wundern. Man erspart sich nichts, im Gegenteil.

Das lernen wir gerade.

Was tun? De Waals Experiment legt einen zu einfachen Schluss nahe: Gebt doch allen Trauben! Wenn das allerdings nicht klappt, dann sollten, so die Logik des linken Affen, wenigstens alle nur Gurke kriegen, und zwar die gleiche Menge. Das, so wird immer wieder behauptet, gebe auch die Verhaltensökonomik her. Die Leute wollen Gleichheit, koste es sie, was es wolle. Lieber haust das Kollektiv gemeinsam im Keller, als dass jemand in den ersten Stock einzieht.

Doch stimmt das auch? Jein, sagt Matthias Sutter, Direktor am Max-Planck-Institut zur Erforschung von Gemeinschaftsgütern in Bonn. Seine Disziplinen, die experimentelle Wirtschaftsforschung und die Verhaltensökonomik, haben ergeben, dass sowohl der Affe als auch Kierkegaard recht haben. Wenn offensichtlich Gleiches ungleich entlohnt wird, ist das schlicht eine Kränkung. Im Affenexperiment de Waals leisten beide Tiere das Gleiche. Weil aber der linke Affe ohne ersichtliche Ursache benachteiligt wird, ist er zu Recht gekränkt.

Doch im komplexen menschlichen Leben spielt die Differenz, der Qualitätsunterschied, eine erhebliche Rolle. Jeder weiß das, weil er das auch für sich selbst beansprucht. Man ist und tut etwas Besonderes. „Viele nehmen sich besser als der Durchschnitt wahr“, stellt Sutter fest.

Alle sind gleich – nur ich bin anders. Darüber kann man sich lustig machen, aber Menschen denken so. Das ändert sich nur, wenn man genauer hinsieht, was andere tun – den Zusammenhang erkennt, was die Tätigkeiten für das Ganze, die Organisation, an Sinn stiften und wohin sie führen. Dann werden positive Unterschiede, mehr Geld für besondere Leistung, durchaus auch von jenen akzeptiert, die weniger erhalten. Umgekehrt gilt: „Wenn andere schlecht behandelt werden, dann sinkt generell die Arbeitsmoral“, sagt Matthias Sutter.

Vom Einheitsgehalt hält Sutter nichts, nicht nur, weil damit alle Anreize, sich im Unternehmen zu engagieren, kaputtgemacht werden. „Wenn ich jedem 100 000 Euro zahle, sagt der Einzelne sich auch: ,Aber die oder der tut dafür weniger als ich.‘“

Ökonomie und Gesellschaft bauten immer auf Differenz. Die Ideologien der Industriegesellschaft aber haben, zur besseren Steuerung der Massengesellschaft, ihre Glaubenslehren von der Gleichheit verbreitet, so wie ihre Vorgänger in der Geschichte Ungerechtigkeit als gottgewollt ausgaben. Beides geschah der besseren Handhabung der Leute wegen und wurde zum Machtprinzip in Unternehmen wie in der Kultur.

Einzelgerechtigkeit, die das Ziel jeder aufgeklärten Gesellschaft sein sollte, gab es jedoch nicht. Schließlich wurden die Leute nicht für ihre Selbstverwirklichung bezahlt. Die fand nur dort statt, wo diejenigen saßen, die die Macht beanspruchten – fern der alten industrialistischen Legende, dass Gurken gut genug für alle sind. Dort aß man nicht nur Trauben, jeder bevorzugte auch eine andere Sorte. Fortschritt ist Einzelgerechtigkeit auf hohem Niveau.

Die Wissensgesellschaft ist zu dieser Art des Fortschritts in der Lage. Sie fordert uns dazu heraus, herauszufinden, was wir wirklich wollen. Und nicht mehr nur, was wir kriegen können. Differenz ist ein Gewinn. Wer wissen will, was seine Arbeit wert ist, sollte das schon einmal verstanden haben.

4. New Pay in Zeiten der Angst

Doch Legenden leben länger als die Leute, die sie in die Welt gesetzt haben. Eine Folge ist, dass wir heute eine Gehaltskultur haben, die Differenz nur widerwillig erträgt und an Unterschieden leidet, statt sie produktiv zu nutzen. Die industrielle Gehaltsordnung baut im Wesentlichen auf Tarifgehältern auf, einem für eine bestimmte Branche festgesetzten Mindestlohn, der individuell erweitert werden kann – durch Zuschläge, Prämien und materielle Privilegien unterschiedlichster Art.

Diese Ordnung ist für eine Arbeitsgesellschaft, die auf Vollerwerb setzt, wie es die Industriegesellschaft historisch tat, durchaus vernünftig. Solange man es mit vergleichbarer Arbeit zu tun hat, also stark normierter, routinierter Tätigkeit, ist ein solches System auch relativ gerecht. In dieser Welt ist ein Arbeiter ein Arbeiter, der 40 Stunden in der Fabrik verbringt und in dieser Zeit, zum Beispiel, eine durchschnittliche Zahl von Werkstücken bearbeitet. Es sind messbare, vergleichbare, standardisierte Gehälter für ebensolche Tätigkeiten.

Doch jeder weiß, dass diese Standards immer öfter nicht mehr gelten, auch weil die Mechanik dahinter außer Kraft gesetzt wird. Routinearbeit verschwindet auch im Zeitalter der digitalen Automation nicht völlig, aber sie hört auf, die Regel zu sein. In der Wissensgesellschaft geht menschliche Routinearbeit zurück, qualifizierte Wissensarbeit mit hoher persönlicher Differenzierung ist auf dem Vormarsch. Das heißt: je weniger Routinearbeit, desto weniger Routinegehälter. Diese Entwicklung ist längst im Gang. Sie wird aber kulturell immer noch solide verdrängt.

Dagegen arbeitet das Werk „New Pay“ von Sven Franke, Stefanie Hornung und Nadine Nobile an. „Alternative Arbeits- und Entlohnungsmodelle“ verspricht der Untertitel, und das Buch beginnt mit der schlauen, für die Wissensgesellschaft so wesentliche Einsicht des Philosophen Paul Watzlawick: „Der Glaube, es gebe nur eine Wirklichkeit, ist die gefährlichste Selbsttäuschung.“

New Pay ist an New Work gekoppelt, ein Begriff, der wegen der vielfachen Ansprüche nicht einfach zu fassen ist. Umso wichtiger sind seine Grundlagen: Frithjof Bergmann, der geistige Vater der New-Work-Bewegung, hatte dabei Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft im Sinn. Er dachte eins weiter – jenseits der alten Lager von links und rechts, Kollektivismus und Individualismus.

New Pay ist, sagt die Autorin Nadine Nobile, „der konsequente nächste Schritt zu New Work“. Schon bald wird klar, dass die vielen Beispiele für mehr Freiraum, Selbstverwaltung, Selbstbestimmung und die Definitionen von Gleichheit, die die Autoren favorisieren, keinen Modellcharakter haben. New Pay ist, auch wenn das Buch systematisch und praxisgerecht ist, eine Idee, die man selbst ausprobieren und an die jeweiligen, durchaus persönlichen Verhältnisse anpassen muss. Ganz, wie es sich Paul Watzlawick vorgestellt hätte.

Das Gute daran ist auch sein Schwieriges: Es muss ein Ersatz für die alten Modelle, die allen gerecht werden, gefunden werden. Was sich abzeichnet, ist eine neue Form von Basisgehalt, ein Grundeinkommen im Sinne eines Erwerbslohns, das durch eine Vielzahl an Möglichkeiten erweitert wird – mehr Freizeit, mehr bezahlte Bildung oder gute Antworten auf die Frage, wie sehr man in seinem Job sein kann, wer man ist.

Für all diese Fragen muss man die Bergmann’sche Grundfrage stellen: Was ist die Arbeit, die du wirklich, wirklich willst? Wofür arbeite ich eigentlich? Und man muss wissen, dass vor dem Hintergrund der Transformation diese neuen Fragen in einer zutiefst verunsicherten Mitte gestellt werden. Das alte Zentrum der Arbeitsgesellschaft hat Angst, wird von der digitalen Automatisierung und ihren Visionen – und auch Hochstapeleien – gekränkt.

Wer nie gelernt hat, daran zu denken, was man tut, also zu wissen, was man wirklich, wirklich will – und das sind die meisten –, der hat in erster Linie Angst. Der fragt: Werde ich noch gebraucht? Ist meine Arbeit noch etwas wert? Das Gehalt ist der harte Kern der materiellen Existenz, deren Name Erwerbsarbeit ist.

Die Frage, die sich viele stellen, lautet nicht mehr Gurken oder Trauben. Sondern Gurken oder nichts. Man kann es nicht oft genug sagen: Dass so viel über Purpose, Sinn, Respekt, New Pay geredet wird – wobei es vorwiegend um moralische Gehälter geht – liegt daran, dass die Transformation deren materielle Grundlagen infrage stellt. Jedenfalls wird das so von den meisten verstanden. Und dass diese Angst mitten in einer Phase der Vollbeschäftigung zutage tritt, zeigt, wie weit die Verunsicherung reicht.

Kein Gehalt, kein Leben. Jedenfalls keines, das man sich vorstellen kann. Vordergründig geht es um Sinn, hintergründig um die Existenz.

Die Trauben hängen nicht zu hoch.

Gehalt ist Existenz. Das ist kein Spaß. Arbeitet man gern mit den Kollegen zusammen, oder kriegt man schon sonntagmorgens beim Gedanken an den nächsten Tag Pickel?

5. Der Preis der Arbeit

Das Gehalt ist der Preis für die Arbeit, und man muss wissen, wer was dabei an wen zu verkaufen hat und unter welchen Bedingungen. Wofür werden wir eigentlich bezahlt?

Der Kulturwissenschaftler Nico Stehr hat mit seinem Kollegen, dem Ökonomen Dustin Voss, in ihrem neuen Buch „Geld – Eine Gesellschaftstheorie der Moderne“ den gelungenen Versuch unternommen, diese Fragen zu beantworten. „Dass die Löhne allgemein in Geld bezahlt werden“, schreiben sie, „ist eine relativ moderne Erfindung.“

Das Gehalt ist kein Naturgesetz. Es gehört zum Industrialismus, der sich heute in eine Wissensgesellschaft verwandelt, und zu all den politischen Theorien, die sich darum ranken, mit Modellen und Methoden zu versuchen, Menschen, Gesellschaft, Wirtschaft und Arbeit zu erklären. Am Anfang steht Adam Smiths berühmtes Grundgesetz des Industriekapitalismus, das 1776 erschienene Buch „Der Wohlstand der Nationen“. Dort beschreibt Smith das, was uns zur Selbstverständlichkeit geworden ist: dass der Mensch vom Lohn seiner Arbeit leben muss. Am besten fahren dabei die Werktätigen, wenn sie den Preis ihrer Arbeitskraft auf rasch wachsenden, dynamischen Märkten verkaufen.

Das klingt heute selbstverständlich. Viele Menschen arbeiteten alerdings noch bis weit ins 20. Jahrhundert hinein für Kost und Logis oder wurden in Naturalien bezahlt, die sie wiederum gegen andere Waren und Dienstleistungen eintauschten. Aber dass Menschen die vermeintlichen Idyllen in der Landwirtschaft verließen und in graue Fabriken zogen, hatte einen guten Grund: Man bekam mehr für seine Arbeit und war, trotz aller Mühen, Leiden und heute unfassbaren Bedingungen, unter dem Strich immer noch besser dran als auf dem Gutshof.

Erst mit dem Ende des Ersten Weltkriegs wurde Industriearbeit zur vorherrschenden Form der Erwerbstätigkeit, und bereits 40 Jahre später beginnt allmählich ein neuer Verwandlungsprozess, der zur Wissensgesellschaft und den Wissensarbeitern führt. Gegen Ende des 20. Jahrhunderts machen diese bereits ein rundes Drittel der Erwerbsbevölkerung in den OECD-Staaten aus, während die Industriearbeiter nur noch ein knappes Achtel der Werktätigen darstellen.

Industriearbeiter verkaufen wie ihre Vorgänger in der Agrarwirtschaft vorwiegend manuelle Arbeit, wenngleich zu einer erfolgreichen Erledigung ihres Jobs natürlich auch eine gehörige Portion Erfahrung dazugehört. Genau das, wusste Peter Drucker, der Vordenker der Wissensgesellschaft, ist aber auch ein Handicap, denn die Kombination aus manueller Arbeit, Routinearbeit und Erfahrung ist „wertvoll nur an dem Platz, an dem sie arbeiten. Sie ist nicht portabel.“ Zudem gehören die Produktionsmittel nicht den Industriearbeitern. „Wissensarbeiter dagegen besitzen die Produktionsmittel“, schreibt Drucker: „Das Wissen zwischen ihren Ohren ist ein gewaltiges und vollkommen portables Kapitalvermögen. Weil Wissensarbeiter ihre Produktionsmittel besitzen, sind sie mobil.“

6. Gerechtigkeit

Eine Folge: Die Macht der Arbeitgeber nimmt ab, während Wissensarbeiter, selbstbestimmt und qualifiziert, an Einfluss gewinnen. Der Preis der Arbeit der einst stolzen Industriearbeiter stagniert, statt guter Gehälter drohen prekäre Verhältnisse, und das gilt auch für Dienstleistungsbranchen, in denen sich die Automatisierung (noch) nicht lohnt. Wichtig dabei ist: Das gilt eben nicht nur für den typischen Blue-Collar-Arbeiter, sondern auch für all jene mittleren Angestellten, die in normierten Arbeitsprozessen stecken, die nicht zu den eindeutigen Gewinnern der neuen Arbeitswelt gehören und nicht weitgehend selbstständig arbeiten.

Ihnen gegenüber stehen die begehrten Expertinnen und Spezialisten der neuen Zeiten, „die aufsteigende globale Klasse“, wie Ralf Dahrendorf sie nannte, die „Computer, aber nicht Arbeiter“ brauchte. Der Soziologe verband damit die Krise der Demokratie. Populismus nährt sich aus Angst, Desorientierung, Ungewissheit. Und Angstmacherei.

Dazu trägt auch die halbe Wahrheit bei, die im Rahmen der Prognosen der Arbeitsplatzverluste durch Digitalisierung verbreitet wird. Stehr und Voss schreiben, dass die Behauptung, der Mensch werde im Unternehmen in der digitalen Wissensgesellschaft überflüssig, nur allzu oft als „ideologische Waffe im Kampf zwischen Kapital und Arbeit“ genutzt werde. Wer mit dem Ende der Arbeit droht, droht auch mit dem Ende des Gehalts, und diese Kombination ist, solange es kein Grundeinkommen gibt, eine unmittelbare Gefährdung der Existenz. Damit lässt sich populistischer Profit machen. Statt einer Kultur der Veränderung wird eine Bestandsgarantie gefordert.

Das ist das Problem aller Untergangsszenarien: Wer ständig den Teufel an die Wand malt, macht eben auch Werbung für ihn. Das Wort Gerechtigkeit ist zum Hintergrundrauschen des politischen Extremismus geworden, missbraucht und so allgegenwärtig wie die Angst vor der Veränderung.

Der Autor und Berater Reinhard K. Sprenger sieht dahinter die „gravierende Sehnsucht nach dem Ende der Ambivalenz“. Die Rede von der Gehaltsgerechtigkeit mache die Welt einfacher, löse scheinbar Widersprüche auf. „Die Dinge scheinen auf einmal klar und entschieden, es gibt keine Unterschiede, und jemand entscheidet für euch.“ Der alte Tyrannentrick eben.

Die Realität lässt sich verdrängen, und in ihr gilt aller Beschwörung der Gleichheit zum Trotz: „Das wichtigste Kriterium fürs Gehalt ist die Frage: Je austauschbarer jemand ist, desto weniger verdient er.“ Es gelte, Differenz auszubilden, sagt Sprenger, klarzumachen, dass man sich unterscheiden soll – was ja keineswegs bedeutet, dass man „gegen die Mannschaft spielt. Der Einzelne ist das initiative Element, die Organisation das tragende Element.“ Beim Gehalt ehrlich zu sein ist nicht einfach, aber nötig. Dass man Lebenszeit gegen Gehalt tauscht, ist kein Naturgesetz, so wenig wie die aus der Massengesellschaft übernommene Doktrin der Gleichheit, die Unterschiede verachtet. Dabei leben wir alle von ihnen.

Gehaltsgleichheit gab es de facto nie. Es zählt, in welcher Stadt man lebt, in welchem Teil des Landes, in welcher Branche man ist, ob das Gehalt subventioniert wird oder, ganz wichtig, ob man die Gnade des richtigen Geburtsjahrgangs erfahren hat. Wer das Pech hatte, in den frühen Dreißigerjahren auf den Arbeitsmarkt zu kommen, geriet in die Weltwirtschaftskrise, wer der Generation Y oder Z angehört, findet heute in den meisten Branchen weit mehr materielle und moralische Gehaltsmöglichkeiten als die Generationen zuvor.

Gerecht? Nein.

Glück gehabt.

Einigkeit herrscht darin, dass der Anteil des sogenannten moralischen Elements des Gehalts steigt. Dieser Begriff stammt von Karl Marx, und er meinte ursprünglich nichts anderes als den Umstand, dass der Mensch nicht nur vom Brot allein lebt, sondern auch von den Bedingungen, unter denen er es verdient. Das Einkommen von Beamten, so es niedriger ist als das vergleichbarer Angestellter, lässt sich mit dem Umstand ihrer Unkündbarkeit gut erklären – ein klassischer moralischer Gehaltsbestandteil. Ebenso wichtig ist die Unternehmenskultur: Ist sie aufgeschlossen, fördert sie Entwicklung? Arbeitet man gern mit den Kollegen zusammen, oder kriegt man schon sonntagmorgens beim Gedanken an den nächsten Tag Pickel?

Und was zählt eigentlich? Macht das Sinn?

7. Orientierungsmittel

Einer der recht inflationär benutzten Begriffe des moralischen Gehalts ist Purpose, also der Sinn der Arbeit. Dahinter verbirgt sich abseits aller Schlagwörter erst einmal nichts weiter als der verständliche Wunsch, keine Arbeit zu machen, deren Ergebnis man nicht überschaut. Das ist das Gegenteil jener Entfremdung, von der ebenfalls Marx schrieb – und die in komplexen, arbeitsteiligen Systemen unvermeidlich scheint. Der Zusammenhang zwischen der eigenen Arbeit und dem Ganzen geht verloren – und damit der Sinn.

Den wenigsten ist bewusst, dass es sich dabei um eine vorhersehbare moralische Gehaltsforderung von Wissensarbeitern handelt – und dass diese ganz konkret mit dem immer stärker werdenden Bedürfnis nach selbstbestimmter Arbeit zu tun hat. Wer sich darüber im Klaren ist, dass er das Produktionsmittel zwischen den Ohren hat, wird sich auch nicht mehr damit zufriedengeben, sein Können in Organisationen einzuspeisen, in denen die linke Hand nicht weiß, was die rechte tut. Diese Einstellung gab es durchaus auch unter selbstbewussten Arbeitern, die in ihrem Betrieb arbeiteten, auch wenn die Produktionsmittel irgendwelchen Aktionären gehört haben mögen.

Das moralische Gehalt, sozusagen der Sinngehalt der Arbeit, ist ein Zeichen eines erwachenden Klassenbewusstseins der Wissensarbeiter. Der Soziologe und Philosoph Norbert Elias hat Wissen mit dem Begriff Orientierungsmittel gleichgesetzt. Genauer kann man das, was gerade geschieht, nicht beschreiben. Denn die einzige Gehaltsorientierung ist man letztlich selbst. Was man braucht und worauf man verzichten kann, das sind Entscheidungen, die erwachsene Menschen treffen. Auch wenn vieles von dem, was die Generation Z an Forderungen im Job hat, als Überspannung wahrgenommen wird, die Richtung – ich bestimme, was ich brauche – stimmt.

Ein anderer Teil definiert selbstbewusst die Rahmenbedingungen der eigenen Existenz: natürlich auch der materiellen. Dazu passen die Arbeiten des britischen Arbeitsökonomen Andrew Oswald von der University of Warwick, die zeigen, dass ein gutes moralisches Gehalt, also die Freude an der Tätigkeit, ja, geradezu das Glück, das zu tun, was man gern tut, mit einer deutlich höheren Produktivität verbunden sind.

Woraus besteht dieses Glück konkret? Nicht aus leidenschaftlichen Höhepunkten, sondern schlicht aus einem hohen Maß an Autonomie und Freiräumen und dem Wissen um den Zusammenhang der eigenen Arbeit. Die Gehaltsdebatte ist eine Orientierungsfrage. Es geht um Ent-Fremdung. Das, was man wirklich, wirklich will, eben auch wirklich, wirklich verstanden zu haben.

Das moralische Gehalt ist nicht fremdbestimmt, wie etwa Lob und Tadel durch Dritte, sondern ein selbstbewusstes Leben und Arbeiten. Es bringt also wenig, sich über Gurken-Sticks zu ärgern, wenn man Trauben will. Und auch nichts, dem Versuchsleiter, dem Chef, die Gurken vor die Füße zu werfen.

Respekt statt Geld? Das ist zu wenig. Selbstrespekt und kein materieller Druck – erst das ist gerechter Lohn.

Mach deinen Käfig auf. ---