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Knipex-Zangen

Knipex-Zangen sind auf der ganzen Welt bekannt, allerdings nur bei Fachleuten. Weil das die Suche nach neuen Mitarbeitern schwierig macht, lässt sich der Familienbetrieb einiges einfallen.





• Im Herbst standen Kai Wiedemann und seine Kollegen vor einem Rätsel. Auf dem Arbeitgeber-Bewertungsportal Kununu hatte ein Bewerber seinen Unmut geäußert: Auch sechs Wochen nach dem Vorstellungsgespräch beim Wuppertaler Zangenhersteller Knipex habe er noch keine Rückmeldung erhalten, nicht einmal eine Absage per E-Mail. „Der Recruiting-Prozess ist daher ein absolutes Fiasko“, urteilte der anonyme Nutzer. Für die Personalabteilung war das der Anlass für eine gründliche Recherche im eigenen Haus: Was war schiefgelaufen – und warum?

Unter den mehreren Tausend Bewerbern, mit denen die Firma im betreffenden Jahr zu tun hatte, fand man zwar niemanden, auf den die Angaben des enttäuschten Bewerbers zutrafen, aber immerhin einige, die mehrere Wochen auf das endgültige Urteil hatten warten müssen. Zwar waren diese Kandidaten zwischendurch auf dem Laufenden gehalten worden, „aber wir hatten trotzdem ein schlechtes Gewissen“, sagt der Personalleiter Wiedemann. „Also haben wir uns entschuldigt und ihnen eine Zange geschickt.“

Da der unzufriedene Bewerber nicht ausfindig gemacht werden konnte, steht seine Kritik weiterhin online – ebenso wie seine Gesamtbewertung, die mit 4,3 von fünf möglichen Sternen trotzdem freundlich ausfällt. Wiedemann geht es aber um etwas anderes – Knipex soll eine attraktive Marke werden, als Arbeitgeber, nicht nur als Zangenhersteller. „Unser wichtigstes Marketinginstrument ist der Umgang mit unseren Bewerbern.“

An übermorgen denken

Sich selbst um abgelehnte Kandidaten zu bemühen war lange Zeit weder nötig noch möglich. Bis vor einigen Jahren kümmerte sich nur ein kleines Team um Personalangelegenheiten, vor allem um Gehaltsabrechnungen und Verwaltungsfragen. Weil die Anforderungen an neue Mitarbeiter steigen und gleichzeitig weniger Fachkräfte zur Verfügung stehen, musste sich das Recruiting des 134 Jahre alten Unternehmens grundlegend verändern. Heute besteht die Abteilung aus 13 Mitarbeitern.

Im Wuppertaler Stadtteil Cronenberg arbeiten heute mehr als 1000 Menschen bei Knipex. Aus der einstigen Schmiede im Keller eines Wohnhauses wurde eine 48 000 Quadratmeter große, dorfähnliche Produktionsfläche mit 20 Gebäuden, einem Ententeich und einer Kita. Mit Ausnahme des Krisenjahres 2009 ist der Umsatz in jedem Jahr gestiegen und liegt aktuell bei mehr als 100 Millionen Euro – zur genauen Höhe macht die Firma keine Angaben. Das Sortiment umfasst inzwischen 1000 Artikel. Mit der Zange arbeiten Handwerker auf der ganzen Welt.

Lange Jahre war das genug: Produkte, für die es einen anhaltenden Bedarf sowie schwärmende Fans und Sammler gibt. In Wuppertal ist das Unternehmen eine feste Größe, und auf die 15 Ausbildungsplätze im Jahr bewerben sich 800 Schüler fast aller Schulen der Umgebung. In manchen Familien arbeitet schon die dritte Generation bei Knipex. Einerseits.

Andererseits ist die Firma über Wuppertal hinaus nur wenigen Absolventen ein Begriff. Außerdem trifft der Fachkräftemangel besonders Unternehmen aus der Metallindustrie, deren Anforderungen an die Bewerber durch eine zunehmende Automatisierung noch gestiegen ist.

Ist es also die Sorge, die die Personalarbeit vorantreibt? In Cronenberg schaut Ralf Putsch lange durch seine randlose Brille und wägt sorgfältig ab, ob der Begriff „Sorge“ passend ist, verneint dann. „Aber natürlich spielt immer der Gedanke eine Rolle, was wir heute tun müssen, um übermorgen erfolgreich zu sein.“ Dazu gehöre vor allem, gute Leute nach Wuppertal zu locken. Wer Knipex kennenlerne, da ist sich Putsch sicher, lasse sich leichter überzeugen. Der Firmenchef ist selbst ein gutes Beispiel für seine These.

Dass der 59-Jährige heute das Unternehmen seines Urgroßvaters leitet, war eigentlich nicht beabsichtigt. Als Kind hatte er erlebt, wie belastend die Arbeit im Familienbetrieb für die Familie sein kann, wie sehr die Firma den Alltag dominiert. Also nahm er räumlich und inhaltlich Abstand, studierte Philosophie und Literaturwissenschaft in Freiburg, Paris und Tübingen. Seine Eltern ließen ihm die Freiheit, baten ihn nur um ein Praktikum im Familienbetrieb, irgendwann. Mit Anfang 30 tat er ihnen den Gefallen – und kam unerwartet auf den Geschmack. „Mir gefiel das Gestalten und Entwickeln zusammen mit anderen, die Geisteswissenschaft ist ja ein ziemlich einsames Geschäft.“ Doch sein Studium präge bis heute seine Arbeit. Es helfe ihm, „die Firma und das eigene Tun immer mal wieder von einem allgemeineren Standpunkt aus zu reflektieren“.

Der Sohn eines Ingenieurs entschied sich von Anfang an für einen anderen Führungsstil: „Als ich zu Knipex kam, hatte ich keine Ahnung. Auch heute bin ich für viele Dinge einfach nicht kompetent. Für mich war klar, dass ich kompetente Leute brauche, um die Aufgabe gemeinsam mit ihnen zu bewältigen.“

Diese Haltung spiegelt sich auch in der Einstellungspraxis. In allen Abteilungen sucht der Familienbetrieb heute Mitarbeiter, „die mitdenken, die bereit und fähig sind, sich mit Kollegen und Vorgesetzten darüber auszutauschen, wie man es besser machen kann“.

Passende Kandidaten zu finden ist Aufgabe von Wiedemann und seinem Team – es ist keine leichte. „Bei kaufmännischen Stellen oder im Marketing werden wir fast erschlagen mit Bewerbungen“, sagt der Personalleiter. „Aber bei Ingeni-euren und Technikern ist ein halbes oder Dreivierteljahr Suche normal geworden.“ Zuletzt habe man anderthalb Jahre lang einen Ausbildungsleiter gesucht.

Die Personalabteilung experimentiert deshalb mit interakti-ven Stellenanzeigen, stellt Videos mit Mitarbeitern ins Netz und bleibt mit interessanten Bewerbern, für die es zurzeit keine passende Stelle gibt, langfristig im Kontakt.

Eine Interessentendatenbank scheiterte vor anderthalb Jahren zunächst – am zu großen Interesse. „Die Idee war, die Leute regelmäßig anzuschreiben und ihnen mal einen Ostergruß zu schicken“, sagt Wiedemann. „Aber plötzlich waren da 1800 Leute drin, das hat uns völlig erschlagen. Wir hätten gar nicht mehr nachvollziehen können, ob wir nicht aus Versehen und peinlicherweise jemanden zur Bewerbung auffordern, der sich schon dreimal vergeblich bei uns beworben hat.“

Inzwischen gehe der Zangenhersteller auch selbst auf Kandidaten zu, sagt Wiedemann: „Wenn die Erstsemester kommen, gehen wir an die Unis und zeigen, was wir machen: dass eine Zange mehr ist als nur zwei Schenkel, dass wir die meisten unserer Maschinen selbst bauen, dass wir bei uns in der Schmiede erhitzen, formen und bearbeiten bis zur fertigen Zange.“

Dass der frühe Vogel den Wurm fängt, zeigen Werdegänge wie der von Michael Nahr: Der 35-jährige Wuppertaler lernte schon als Kind über die Großeltern die Knipex-Zangen kennen. Während des Maschinenbaustudiums nutzte er sie zum Basteln, und nach der Promotion an der Ruhr-Universität Bochum suchte er auf der Knipex-Homepage nach einer passenden Stelle.

Heute ist er Teamleiter der Fabrik- und Technologieplanung und schwärmt vom Wir-Gefühl der „Knipexianer“ und von der Komplexität einer Zange: „Von außen kann man sich kaum vorstellen, wie viel Innovation da drinsteckt, wie viel Geld und Mühe wir in das Produkt, die Herstellung und neue Technologien investieren.“ Mit seinem wirtschaftlichen Erfolg geht das Unternehmen ungern hausieren, auf der Website finden sich kaum Anhaltspunkte, selbst Mitarbeiterzahlen werden abgerundet. Davon wolle man jetzt weg, sagt Wiedemann, der vor Knipex bei einem Konzern aus der Automobilbranche gearbeitet hat und eine Insolvenz mit 500 Entlassungen begleiten musste. „Es ist ja keine Schande zu sagen, dass man zuletzt 70 neue Kollegen eingestellt hat.“

Schulnoten sind egal

Dafür wurde im Dezember eigens eine Referentin eingestellt, die ausschließlich fürs Recruiting zuständig ist – oder besser für die Rekrutierung. Ralf Putsch ist kein Freund von Anglizismen. Bei der Betriebsversammlung wurde spöttisch gefragt, ob man jetzt bei der Bundeswehr sei. Generell wird die Arbeit der Personalabteilung eher skeptisch gesehen, nicht wenige halten ihre Ideen für überflüssig bis albern. „Als wir angefangen haben, ein Leitbild und ein Kompetenzmodell zu entwickeln, haben wir auch in erstaunte Gesichter geguckt“, sagt Kai Wiedemann. Es brauchte einige Überzeugungsarbeit, um zu erklären, dass schriftlich definierte Anforderungen bei Mitarbeitergesprächen und bei der Ausbildung oder der Einstellung neuer Mitarbeiter helfen, weil sie deutlich machen, was gefragt ist.

Als Folge werden seit einiger Zeit Bewerber für die Ausbildungsplätze nicht mehr anhand ihrer Schulnoten ausgewählt; alle Interessenten nehmen an einem Online-Eignungstest teil, die Besten werden zu Gesprächen eingeladen, ganz ohne Blick auf ihre Zeugnisse. Zwar gebe es Korrelationen zwischen Noten und Testergebnissen, aber eben immer wieder auch Ausnahmen. „Einer unserer Auszubildenden wäre früher wegen seiner schlechten Noten nicht einmal ins Auswahlverfahren gekommen, im Test hat er aber hervorragend abgeschnitten“, sagt Wiedemann.

Mitarbeiter zu finden ist das eine. Sie weiterzubilden das andere. Noch gibt es viele einfache Arbeitsplätze beim Zangenhersteller, „aber auch wir werden weiter automatisieren müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben“, sagt Ralf Putsch. Jeder Dritte der etwa 700 Mitarbeiter in der Produktion ist ungelernt. Seit vier Jahren bietet Knipex eine berufsbegleitende Ausbildung zum Maschinen- und Anlagenführer an, bei der die Teilnehmer je drei Wochen im Monat im Betrieb und eine Woche lang freigestellt sind, um die Theorie in einem Bildungszentrum zu lernen. Nach einem Jahr legen sie die Prüfungen ab.

Man wolle mit der Ausbildung auch denen eine Chance geben, sagt Wiedemann, „die auf den ersten Blick nicht über die fachliche Qualifikation verfügen, aber genug Ehrgeiz und Motivation mitbringen, um Neues zu lernen“. Wenn ihr derzeitiger Aufgabenbereich eines Tages wegfiele, so die Idee, hätten die Mitarbeiter im besten Fall keine Scheu davor, die Maschine zu programmieren, die ihren früheren Job erledigt – und könnten so weiterhin im Unternehmen bleiben. Die Rückmeldungen seien ausgesprochen positiv gewesen, sagt Wiedemann, viele hätten am liebsten gleich mit der nächsten Fortbildung weitergemacht. Auch Knipex profitiert, wenn der steigende Bedarf an gut ausgebildeten Fachkräften mit eigenen Leuten gedeckt werden kann. Für den Zangenhersteller gelte, was auch für viele andere Firmen gilt, sagt Ralf Putsch: „Lange Zeit gab es wenige, die viel wussten, und viele, die wenig wussten. Wir müssen dieses Verhältnis umkehren.“ Mit dem bisherigen Ergebnis aus der Personalabteilung ist der Firmenchef zufrieden – nicht nur, weil die Zahl der Initiativbewerbungen um zehn Prozent gestiegen ist, sondern auch, weil schon jetzt mehr Mitarbeiter einem durchdachten Anforderungsprofil entsprechen.

Und so langwierig das Recruiting mitunter auch sei: Wer einmal bei Knipex ist, geht offenbar so schnell nicht wieder. Die Fluktuation ist kaum messbar, der letzte Mitarbeiter, der den Zangenhersteller verlassen habe, sei nach Spanien ausgewandert, sagt der Personalchef Wiedemann. „Aber dass mal einer von sich aus in ein anderes Unternehmen gewechselt wäre, daran kann ich mich beim besten Willen nicht erinnern.“ ---