Partner von
Partner von

Alles, was Recht ist …

… muss nicht gut sein – wie der Umgang mit Kündigungen hierzulande zeigt.Viel besser gehen die Österreicher mit Entlassungen um.





I. Regeln, Regeln, Regeln

Das Kündigungsschutzgesetz kommt auf den ersten Blick mit seinen gerade mal 26 Paragrafen klein und harmlos daher. Doch das Gesetz ist ein Zwerg, der viele Freunde mitbringt, sobald man sich ihm nähert. Sie steigen einander auf die Schultern und bauen sich zu dem fürchterlichen Riesen namens Kündigungsschutzrecht auf. Das Kündigungsschutzgesetz ist nur eines von mehr als 30 verschiedenen Bundesgesetzen, die bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen einschlägig sein können.

„Das Kündigungsschutzrecht ist in der Tat recht unübersichtlich“, sagt Joachim Vetter, Vorsitzender des Bundes der Arbeitsrichter. Deshalb sei die Richterschaft sehr stark dafür, die arbeitsvertraglichen Regelungen in einem einheitlichen Arbeitsvertragsgesetzbuch zusammenzufassen.

Diese Forderung erheben Arbeitsrechtler seit Anfang der Neunzigerjahre. Und sie verweisen dabei auf nichts Geringeres als den Verfassungsauftrag des Einigungsvertrages zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der DDR, in dem der gesamtdeutsche Gesetzgeber nach Artikel 30 die Aufgabe hat, „das Arbeitsvertragsrecht möglichst bald einheitlich zu kodifizieren“. Nun mag man sich streiten, was „möglichst bald“ genau heißt. Jedenfalls ist der Einigungsvertrag vor 23 Jahren in Kraft getreten und seither nichts geschehen.

Für Fachanwälte und Arbeitsrichter, so Vetter, sei die Zersplitterung allerdings nicht das Hauptübel. Spezialisten durchsteigen die komplizierte Materie. Viel mehr leide das Arbeitsrecht „unter unbestimmten Rechtsbegriffen, die oftmals sehr weit und allgemein formuliert sind. Was zum Beispiel heißt ,erforderlich‘, was ,unzumutbar‘?“, fragt Vetter. Davon ist vieles durch die Urteile von Arbeitsrichtern im Einzelfall geklärt; ein einheitlich zusammengefasstes Arbeitsvertragsrecht wäre insbesondere dann sinnvoll, wenn es die in der Praxis aufgestellten Grundsätze und Konkretisierungen berücksichtigte, so der Richter.

Doch das zeichnet sich nicht ab. Es wird erst einmal dabei bleiben, dass das Kündigungsschutzrecht „für den normalen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kaum zu verstehen ist“. Nicht zuletzt deshalb, so Vetter, machten vor allem Arbeitgeber aus kleinen und mittelgroßen Unternehmen bei Kündigungen oftmals Fehler.

Um den Gang zum Gericht zu vermeiden und Anwalts- und Prozesskosten zu sparen, betrauen sie gern den Hausanwalt mit dem Fall. Der ist mit dem unübersichtlichen und teilweise sehr vage formulierten Gesetzeswerk oft überfordert – und am Ende ist für so manchen Arbeitgeber kaum absehbar, ob seine Kündigung nun wirksam ist, ob es zum Prozess kommt und, falls ja, wie dieser ausgehen wird.

All das hat dazu geführt, dass die Kündigungsschutzklagen von Arbeitnehmern nur noch selten ihren eigentlichen Zweck erfüllen, „festzustellen, ob eine Kündigung unwirksam war“, sagt Vetter. „Die allermeisten Gekündigten sehen die Kündigungsschutzklage als eine Art Abfindungsklage.“ Deshalb endeten „90 Prozent der Gerichtsverfahren nicht mit einem Urteil, sondern mit einem Vergleich, in dem letztlich nur noch die Höhe der Abfindung ausgehandelt wird“.

II. Verhindert das Arbeitsrecht neue Jobs?

Es kommt darauf an, wen man fragt. Arbeitgebernahe Parteien und Verbände sehen im Kündigungsschutz eher ein Einstellungshemmnis, das unterm Strich zu weniger Stellen führe, während arbeitnehmernahe Organisationen diesen Zusammenhang zumeist bestreiten.

Dass beide Seiten das Kündigungsschutzrecht aus verschiedenen Perspektiven betrachten, liegt in der Natur der Sache. Denn es ist auf der einen Seite eine Art Sozialrecht, das vor willkürlichen Entlassungen bewahrt und genau dafür im Jahr 1951 eingeführt wurde; auf der anderen Seite ist es aber auch ein Wirtschaftsrecht, das die Arbeitgeber in ihrer Freiheit der Unternehmensführung einschränkt.

Unbestritten ist: Das Kündigungsschutzrecht kostet die Firmen Geld, laut einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) immerhin rund fünf Milliarden Euro für Anwalts- und Gerichtskosten und vor allem für Abfindungen. Im Schnitt zahlen die Unternehmen hierzulande rund 12 000 Euro an jeden entlassenen Mitarbeiter. Aber belasten die Abfindungen die Unternehmer so stark, dass sie aus Angst davor auf die Schaffung neuer Stellen verzichten?

Dagegen sprechen zunächst einmal die verhältnismäßig geringen Kosten: Gerade einmal 0,4 Prozent der gesamten Personalkosten der Unternehmen aus produzierendem Gewerbe und Dienstleistungen fließen in Abfindungen. Stärker ist die psychologische Wirkung: In der IW-Studie gaben 36,8 Prozent der befragten Personalverantwortlichen mit mehr als zehn Angestellten zu Protokoll, sie verzichteten auf Neueinstellungen, weil sie fürchteten, diese nur schwer wieder entlassen zu können. Und rund 40 Prozent der Arbeitgeber erklärten, dass sie wegen des Kündigungsschutzrechts auf Entlassungen verzichteten, die aus ihrer Sicht eigentlich erforderlich gewesen wären.

Weil auf zehn nicht ausgesprochene Kündigungen 15 unterlassene Neueinstellungen kommen, so hat das IW in seiner Studie ausgerechnet, sorgen beide Effekte zusammen unterm Strich für 41 000 theoretisch nicht geschaffene Jobs pro Jahr. Bei knapp 30 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland wäre das eine Quote von knapp 1,5 Promille.

Für Ulrich Walwei, Vizedirektor des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung, geht es aber gar nicht um die schlichte Frage: einstellen oder entlassen? Unternehmen stünden Möglichkeiten der Flexibilisierung zur Verfügung, von der befristeten Beschäftigung über Leiharbeit bis hin zu Arbeitszeitkonten. Immerhin sind inzwischen knapp neun Prozent aller Jobs befristet, die Quote der Leiharbeit liegt bei rund drei Prozent.

Walwei hat noch ein weiteres Argument dafür, dass die rechtlichen Regelungen „für die Unternehmen nicht der entscheidende Faktor“ sind. Er erzählt von jener Gesetzesänderung der Regierung Kohl im Jahr 1996, die die Schwelle, ab der das Kündigungsschutzgesetz in Betrieben gilt, von fünf auf zehn Angestellte angehoben hatte, sodass mehr Menschen aus dem strengen Kündigungsrecht herausfielen und hätten entlassen werden können. „Ein paar Jahre später hat die Regierung Schröder das rückgängig gemacht und die Schwelle wieder auf fünf gesenkt.“

„Das war wie ein Experiment“, sagt Walwei. Was passierte in den Unternehmen, als ein und dieselbe Regelung erst verschärft und dann wieder gemildert wurde, also einmal mehr, einmal weniger Kündigungsschutz galt? „Es ist so gut wie nichts passiert.“

III. Felix Austria – kann man vom Nachbarn lernen?

Eine im vergangenen Jahr veröffentlichte Umfrage des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung zeigt, dass mehr als 40 Prozent der Deutschen sich Sorgen um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes machen – und das, obwohl das deutsche Kündigungsschutzrecht seit Jahren nicht gelockert wurde und die Arbeitslosenquote so niedrig ist wie selten zuvor.

Wie passt das zusammen?

Im Prinzip gar nicht. Die Bundesrepublik hat im Vergleich zu anderen Ländern zwar einen stark regulierten Arbeitsmarkt und dem jüngsten Beschäftigungsausblick der OECD zufolge sogar den strengsten Kündigungsschutz aller OECD-Länder, doch das trägt offenbar nicht dazu bei, dass sich die Deutschen subjektiv tatsächlich vor einer Entlassung sicher fühlen.

Die Angst vor einer Kündigung mag irrational sein und nicht die vergleichsweise gute Lage auf dem Arbeitsmarkt widerspiegeln, doch wenn der komplexe Arbeitsplatzschutz den Menschen hierzulande kein Gefühl von Sicherheit gibt, wäre es sinnvoll, nach Alternativen zu suchen.

Zum Beispiel beim Nachbarn Österreich. Dort wird ein in Europa einzigartiges Modell praktiziert, das den Arbeitnehmern im Fall der Trennung eine deutlich höhere finanzielle Sicherheit verschafft: die sogenannte Abfertigung, eine Art Anspruch auf Abfindung, über die der Angestellte nach seiner Entlassung verfügen kann, sobald er mehr als drei Jahre lang gearbeitet hat.

Ein Anspruch auf Abfindung ist dem deutschen Arbeitsrecht dagegen fremd. Es gehört zu den verbreiteten Irrtümern, dass der Arbeitgeber hierzulande verpflichtet sei, einem entlassenen Mitarbeiter eine Abfindung zu zahlen. Die bekommt er in aller Regel nur über einen Umweg: Er muss Kündigungsschutzklage einreichen und vor Gericht ziehen, wo das Verfahren meist mit einem Vergleich und einer Abfindungszahlung endet. Doch selbst das passiert selten: Nur zwölf Prozent der Gekündigten verklagen hierzulande ihren Arbeitgeber.

Wer dagegen in Österreich zum ersten Mal eine Stelle antritt, erwirbt eine finanzielle Anwartschaft (die Abfertigung). Jeder Arbeitgeber ist ab dem zweiten Monat des Arbeitsverhältnisses gesetzlich verpflichtet, für seinen Mitarbeiter eine Summe in Höhe von 1,53 Prozent des Bruttomonatsgehalts an eine sogenannte Betriebliche Vorsorgekasse abzuführen, die das Geld der Angestellten verwaltet und anlegt.

Wenn es zur Kündigung durch den Arbeitgeber kommt, tritt sozusagen der Versicherungsfall ein, und der Arbeitnehmer kann zwischen zwei Varianten wählen: Entweder er lässt sich das angesparte Geld auszahlen und hat so neben seinem Anspruch auf Arbeitslosengeld ein weiteres finanzielles Standbein. Oder er entscheidet sich, das Geld unangetastet zu lassen, um seinen Anspruch zum nächsten Job mitzunehmen und die Summe weiter anwachsen zu lassen.

Das kann er bei jedem Jobwechsel wiederholen bis zur Rente, um sich dann den angelegten Gesamtbetrag auszahlen zu lassen. In dieser Variante gleicht die Abfertigung der betrieblichen Altersvorsorge.

Selbst wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt oder das Ende des Arbeitsverhältnisses durch sein Verhalten selbst verschuldet, verliert er den Anspruch auf Abfertigung nicht – er kann ihn sich in diesen Fällen zwar nicht auszahlen lassen, aber er kann ihn auch dann zum nächsten Job mitnehmen.

Die Trennung verliert so ihren Schrecken. ---