Wertvolle Reserve

Hilfsarbeiter müssen sich weiterqualifizieren, um in der Wissensgesellschaft zu bestehen. Für Unternehmen lohnt es sich, ihnen dabei zu helfen. Eine lehrreiche Geschichte über Kosten und Nutzen von Bildung.




- Thomas Stiegeler sagt es so: "Wenn einer 30 Jahre nicht in der Schule war, dann fällt es halt nicht mehr so leicht, sich etwas ganz Neues draufzuschaffen." Bei ihm liegt die Schulzeit 25 Jahre zurück. Damals hat er sich irgendwie durchgemogelt und wurde Zimmerer. Vor fünf Jahren gab der Handwerksbetrieb auf, bei dem er lange Jahre angestellt war. Vielleicht hätte er wieder einen Job in seinem Beruf gefunden. Er hatte aber den Eindruck: "Auf dem Bau fehlt die Perspektive. Und mit 38 bist du als Zimmerer auch nicht mehr der Gefragteste."

Da kam ein Angebot des größten Arbeitgebers im Ort, des Sensorenherstellers Sick AG in Waldkirch im Breisgau, gerade recht. Stiegeler könne als Lagerarbeiter anfangen. Die Familie war nicht begeistert. Weniger Geld, weniger Sozialprestige, weniger soziale Sicherheit - zumindest auf den ersten Blick. Zwei Jahre verpackte der Quereinsteiger im Außenlager im benachbarten Reute Sensoren und Elektronikbauteile. Dann bot ihm die Personalabteilung eine Fortbildung an: "Basisqualifizierung Logistik".

Neun Monate lang lernte er an einem Abend pro Woche und an jedem Samstag zusammen mit anderen An- oder Ungelernten im Bildungszentrum der örtlichen IHK Neues. Fremdsprachen waren nie seine Stärke gewesen. Auf dem Lehrplan stand nun Fach-Englisch, denn ein Großteil der Kunden des Sensoren-Weltmarktführers aus Baden bestellt in englischer Sprache. Außerdem Prozessabläufe und Software-Schulungen. Und nicht zuletzt eine Einheit "Lernen lernen" für Leute ohne große Bildungskarrieren. "Die Kurse waren so aufgebaut, dass jeder dahintersteigen konnte", sagt Stiegeler. "Und wenn einer Schwierigkeiten hatte, dann hat er zusätzliche Unterstützung bekommen." Nach den neun Monaten hatte der damals 40-Jährige ein kleines IHK-Diplom und deutlich mehr Wissen, wie komplexe Logistiksysteme funktionieren. Sein Job blieb erst mal der gleiche. Eine direkte Aufstiegschance bot sich nicht, zumal er nicht der einzige Diplom-Logistiker in seiner Firma ist. Das wiederum hat mit deren jüngerer Geschichte zu tun.

Alle reden vom demografischen Wandel - doch kaum einer rechnet mit den Geringqualifizierten

"Als Lageristen werden oft die eingesetzt, für die ein Unternehmen sonst keine Verwendung mehr hat", sagt Rudolf Kast. Der Personalchef der Sick AG sagt zwar nicht explizit: Bei uns war das genauso. Doch er spricht offen über die "schwierigen Herausforderungen bei Weiterqualifikation von Geringqualifizierten", die sich 2002 stellten. Das Management wollte aus der eher träge agierenden Produktions-Nachschubbasis am Stammsitz des stark wachsenden Hightech-Unternehmens ein effizientes Logistikzentrum machen. Von dort sollten künftig alle europäischen Kunden binnen 24, maximal 48 Stunden beliefert werden. Ein Vergleich der neuen Aufgaben mit der Qualifikation der Lageristen führte bei dem Personaler zu der Erkenntnis: "Wir müssen entweder massiv Personal austauschen oder massiv in Weiterbildung investieren." Man entschied sich für Letzteres - wohl wissend, dass es im prosperierenden Breisgau nicht leicht sein würde, gute Bewerber für Jobs zu finden, die eher im unteren Drittel der Lohnskala rangieren. Das Ganze bekam dann einen etwas sperrigen Namen: LoQuO, Logistiker Qualifizierungs-Offensive.

Entwickelt wurde sie in enger Abstimmung zwischen dem Betriebsrat und der "hoch engagierten" örtlichen IHK, berichtet Kast. Die Erfolgsquote lag bei 100 Prozent. Aus den 60 Lageristen, die teilgenommen hatten, waren 60 IHK-zertifizierte Logistiker geworden, die das neue Logistikzentrum heute gut im Griff haben. Obendrauf gab es für die Sick AG noch den Weiterbil-dungs-Innovations-Preis des Bundesinstituts für Berufsbildung.

"Dutzende Beispiele zeigen, wie wertvoll Un- und Angelernte für Unternehmen sind, wenn sie die richtigen Weiterbildungsangebote bekommen", sagt Harald Wilkoszewski. "Und wir werden als Gesellschaft sehr bald merken, dass wir die Geringqualifizierten als Arbeits-Ressource dringend brauchen", ergänzt der Demograf vom Max-Planck-Institut in Rostock. Neben seinem Job ist er derzeit Fellow bei der Berliner Stiftung Neue Verantwortung und dort in einer achtköpfigen Arbeitsgruppe ein Jahr lang der Frage nachgegangen: Wie kann dem demografisch vorgezeichneten Arbeitskräftemangel rechtzeitig entgegengewirkt werden? Sein Fazit der Recherche: "Alle reden über längere Lebensarbeitszeiten, eine höhere Beschäftigungsquote von Frauen oder Einwanderung. Das Heer der Geringqualifizierten hat fast niemand auf dem Schirm."

Wie groß dieses Heer ist, lässt sich nur schätzen. Es ist in den offiziellen Statistiken nur zum Teil erfasst - ein weiterer Hinweis, dass diese Personalreserve noch nicht entdeckt ist. Immerhin weiß man: Zwölf Prozent aller Deutschen im Alter zwischen 20 und 29 Jahren haben keinen Berufsabschluss. Bei jungen Erwachsenen ausländischer Herkunft sind es dreimal so viel.

Geringqualifizierte stammen aus ganz unterschiedlichen Milieus. Dazu zählen Menschen, die nie eine Lehrstelle ergattern konnten sowie Ausbildungs- und Studienabbrecher. Außerdem solche, die eine Ausbildung haben, seit Jahren aber nicht mehr in ihrem ursprünglichen Beruf arbeiten, sondern irgendwo jobben wie Thomas Stiegeler. Und dann sind da noch diejenigen, die etwa nach Erziehungszeiten wieder einen Job suchen. Allen gemein ist: Sie können und wollen arbeiten, tun sich aber schwer, eine Stelle zu finden. Oder sind von Arbeitslosigkeit bedroht, weil einfache Tätigkeiten in der Wissensgesellschaft immer seltener gefragt sind. Im Vergleich zu ihren qualifizierten Kollegen haben Geringqualifizierte ein vielfach höheres Risiko, ihren Job zu verlieren.

Auch bei vorsichtiger Schätzung gibt es hierzulande Millionen solcher Menschen mit düsterer Berufsperspektive. Und andererseits gute Gründe, sie nicht länger zu ignorieren. Denn wenn es nicht zu grundlegenden Änderungen der aktuellen Rahmenbedingungen kommt, wird das Potenzial an Arbeitskräften in Deutschland in nur 15 Jahren um neun Prozent sinken. Die Prognos AG sagt voraus, dass der deutschen Wirtschaft 2030 rund 5,5 Millionen Arbeitskräfte fehlen werden.

Wegen der aktuellen Weltwirtschaftskrise und steigender Arbeitslosenzahlen lässt sich das Problem gut verdrängen - doch bald werden nicht nur Programmierer, Ingenieure und Facharbeiter in Boom-Branchen fehlen, sondern auch Service-Techniker für die Autowerkstatt um die Ecke. "Der Arbeitskräftemangel wird sich die Lohnskala herunterfressen", prognostiziert der Demograf Wilkoszewski.

Fortbildung führt nicht mehr zwingend zum Aufstieg - aber sie sichert den Job

Immerhin ist er nicht der Einzige, der das Thema entdeckt hat. Die Chemie-Industrie hat sogar bereits Konsequenzen gezogen. 2008 einigten sich Arbeitgeber und Gewerkschaften auf einen sogenannten Demografie-Tarifvertrag. Darin verpflichten sich alle Mitgliedsunternehmen zur Weiterbildung ihrer Belegschaften unter besonderer Berücksichtigung der Geringqualifizierten.

Die Branche eignet sich gut für einen gesellschaftlichen Laborversuch. Denn das Gros der Chemie-Betriebe hat traditionell eine Produktion, in der bis heute einfache Tätigkeiten anfallen, die von Angelernten erledigt werden. Gleichzeitig lebt die Industrie immer stärker von Forschungs-und Entwicklungsanstrengungen, die dann in Hightech-Produkte mündet. Argumente für Weiterbildung liegen also auf der Hand, wie Francesco Grioli, bei der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IGBCE) federführend für das Thema, sagt: "Erstens spielen die da in den Laboren nicht mit Leitungswasser. Zweitens haben die inhaltlichen Anforderungen flächendeckend ein Niveau erreicht, bei dem es mit ein paar Monaten Einarbeitungszeit nicht mehr getan ist." Mittlerweile gibt es eine Vielzahl von Initiativen und Programmen, um An- und Ungelernten zu den üblichen Lehrabschlüssen Produktionsfachkraft Chemie, Chemikant und Chemielaborant zu verhelfen. Das Angebot allerdings ist kein Selbstläufer.

"Nicht jeder Kollege schreit nach Weiterbildung", sagt Grioli. Da herrsche oft das Gefühl: Ich muss wieder auf die Schulbank. Reaktion: kein Bock! Das ist nicht weiter überraschend, denn es geht ja um Leute, die mit Lernen bislang keine Erfolgserlebnisse verbinden. "Unsere Aufgabe ist es dann", so Grioli, "im richtigen Ton klarzustellen: ,Weiterbildung ist für dich alternativlos.' Denn jeder Einzelne muss heute seinen Teil dazu beitragen, dass er beschäftigungsfähig bleibt."

Hier gibt es aus Sicht des modernen Gewerkschafters noch oft ein Missverständnis, das mit dem Wandel der betrieblichen Fortbildung zu tun hat: Sie war traditionell immer mit Aufstiegsmöglichkeiten verbunden. Wer weiterkommen wollte, machte seinen Meister oder Techniker - und konnte ziemlich sicher sein, dass er damit auch eine Stufe in der Firmenhierarchie höher klettern würde.

Diesen Automatismus gibt es nicht mehr. "Fortbildung bedeutet heute aus individueller Perspektive oft eine Absicherung nach unten, also gegen Arbeitslosigkeit", sagt Grioli. "Wenn man das klarstellt, ziehen die Kollegen mit."

Vorausgesetzt, die Angebote sind richtig auf sie zugeschnitten. In der Chemiebranche haben die Ausbilder gute Erfahrung damit gemacht, die üblichen Lerninhalte in kleinere Häppchen auf Neudeutsch: Module - zu zerlegen, denn so sind schnellere Lernerfolge möglich. Ebenso wichtig für die Zielgruppe ist der Praxisbezug. Und die Relevanz der Lerninhalte für den eigenen Arbeitsplatz. Grioli gibt ein Beispiel: "Instrumentelle Analytik braucht ein Laborant nur im forschenden Bereich, nicht in der Produktion. Vor zehn Jahren hätte das dennoch zum Pflichtprogramm für jeden Angelernten aus der Produktion gehört, der seinen Laboranten nachholt. Und viele sind dann genau daran gescheitert." Heute ist der Prüfungskatalog flexibler.

Mit besonders guten Zahlen können die Sozialpartner in der Chemiebranche bei einem Programm für Schulabbrecher und schlechte Hauptschüler glänzen, die früher mit hoher Wahrscheinlichkeit den Weg des gering qualifizierten Malochers gegangen wären - und heute oft Hartz-IV-Karrieren einschlagen. "Start in den Beruf" heißt das Angebot.

Griolis Lernprinzipien folgend, haben seit Anfang des Jahrzehntes 1700 junge Leute ein Jahr lang auf einen Ausbildungsplatz in der Chemieindustrie hingearbeitet. 80 Prozent davon haben die Stelle bekommen, fast alle haben die Lehre auch abgeschlossen, und zwar mit überdurchschnittlichen Leistungen. Dafür hat der Gewerkschafter eine simple und daher vermutlich stichhaltige Erklärung: "Die verstehen das oft als ihre letzte Chance. Und hängen sich entsprechend rein."

Die Politik fördert. Aber nur ein bisschen, denn langfristige Probleme werden gern verdrängt

Die Zahl solcher Initiativen nimmt zu und wird meist mit öffentlichen Mitteln gefördert. So hat das Bundesministerium für Bildung und Forschung das Förderprogramm " Jobstarter Connect" aufgelegt, "das Jugendlichen in Warteschleifen, Altbewerberinnen und Altbewerbern sowie an- und ungelernten jungen Erwachsenen neue Wege in die duale Ausbildung öffnen" möchte. Das Bundesarbeitsministerium vergibt Projektmittel mit seinem Programm WeGebAU, was für Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter Älterer in Unternehmen steht. Und auch der Europäische Sozialfonds für Deutschland fördert hier und da mit ein paar Zehntausend Euro.

Das ist schön und gut, aber noch nicht gut genug. Darauf deuten Zahlen der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) hin. Bei Investitionen in Weiterbildung rangiert Deutschland an drittletzter Stelle aller OECD-Staaten. "Ohne starke politische Impulse wird Nachqualifizierung für An-und Ungelernte kein Regelangebot werden", sagt Dominique Dauser vom Forschungsinstitut Betriebliche Bildung in Nürnberg. Sie hat in den vergangenen Jahren zahlreiche Angebote für Geringqualifizierte jeder Herkunft und jeden Alters wissenschaftlich begleitet. Unter Impulse versteht sie nicht nur Geld, sondern auch die politische Bereitschaft, sich heute eines Themas anzunehmen, um zukünftig Probleme zu verhindern.

Harald Wilkoszewski sieht Parallelen zwischen Klimawandel und der demografischen Falle, in die deutsche Personaler sehenden Auges laufen. "Wir wissen, was passiert, aber wir handeln nicht, weil es so weit weg scheint." Jede Revolution brauche ihre Vorboten. Nach seiner Einschätzung kommen diese zurzeit aus strukturstarken Regionen, in denen schon heute deutlich wird: "Eine schrumpfende Gesellschaft wird ihren Wohlstand nur erhalten können, wenn sie ihr Qualifikationsniveau insgesamt erhöht."

Damit dieser schöne Satz nicht wie eine Floskel klingt, hat Wilkoszewskis Team das kostenlose Analyse-Werkzeug Ideal (Indicators for Diversified Employment in an Ageing Labour Force) entwickelt. Dieses zeigt Personalentwicklern mithilfe von Checklisten und Fragebögen auf, wie es um die demografische Struktur im Unternehmen bestellt ist und wie viele Geringqualifizierte es hat. Auf Basis einer Personalprognose können die Nutzer des Programms dann abschätzen, mit welchen Maßnahmen sie künftigen Personalbedarf aus dem Heer der Geringqualifizierten rekrutieren können.

Die Sick AG macht vor, dass sich das betriebswirtschaftlich auszahlt. Die Kosten der Weiterbildungsmaßnahmen bei der Umstellung vom Lager auf das Logistikzentrum beziffert Rudolf Kast auf rund 70 000 Euro. Das macht also pro Kopf etwas mehr als 1000 Euro. "Ein hervorragendes Verhältnis von Aufwand und Nutzen", so Kast, - besonders wenn man bedenke, wie teuer betriebsbedingte Kündigungen und die Suche nach neuem Personal geworden seien.

Dass sich das Programm auch aus individueller Perspektive lohnt, weiß Thomas Stiegeler, der angelernte Ex-Zimmermann im Außenlager Reute seit vergangenem Jahr. Da stieg er zum Leiter der Abteilung Logistik-Service in der Zentrale in Waldkirch auf. "Wenn ich damals die Qualifizierung nicht gemacht hätte, dann hätte ich diese Chance mit Sicherheit nicht bekommen." Auch seine Kollegen, die bislang noch keine solche Karriere gemacht haben, bereuen den Aufwand Stiegeler zufolge nicht. "Wer weiß, wie sich die wirtschaftliche Lage weiterentwickelt. Wenn irgendwann Entlassungen anstehen sollten, dann sind wir bestimmt nicht die Ersten, die auf der Straße stehen." -

Das Analyse-Werkzeug für Unternehmen "Ideal: Indicators for Diversified Employment in an Ageing Labour Force" steht kostenlos auf der Web-Seite der Stiftung Neue Verantwortung zum Download bereit. www.neueverantwortung.de