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Geschäft für alle

Eigentlich eine klasse Idee: Per Firmenbeteiligung sollen Mitarbeiter zu Mitunternehmern und Geringverdiener zu Aufsteigern werden. Ganz nebenbei soll die Mitarbeiterbeteiligung auch noch die Altersvorsorge aufbessern, für höhere Motivation und geringere Fluktuation in den Betrieben sorgen und Kapital und Arbeit miteinander versöhnen. Und natürlich muss sie an diesen Ansprüchen scheitern. Die Geschichte eines Missverständnisses, das sich aufzuklären lohnt.




- Aufräumen bei der Werner AG. Auf dem Hof der Schreinerei im Spessartstädtchen Laufach wuchten Handwerker Altholz in Container, sortieren Plastikabfälle in Säcke, verstauen Bohlen aus Spessart-Eiche unter dem Vordach. Die Männer tragen Cargohosen und Sicherheitsschuhe, Zollstock in der Gesäßtasche und Bleistift hinterm Ohr. Sie alle sind ausgebildete Zimmerleute, und dass sie den Betrieb so gründlich entrümpeln, hat einen einfachen Grund: Er gehört ihnen. Als Mehrheitsaktionäre der ersten Aktiengesellschaft im deutschen Handwerk sind die sechs Schreiner aus dem Spessart Eigentümer und Mitarbeiter zugleich. Toni Werner, der Mann, dem ihr Unternehmen seinen Namen verdankt, ist als Vorstandsvorsitzender ihr Angestellter. Früher war er ihr Chef.

Werner, ein großer, kräftiger Tischlermeister von 51 Jahren, hatte als Handlanger auf dem Bau, als Fernfahrer und als Polizist gearbeitet, bevor er das Holzhandwerk für sich entdeckte. Die Schreinerei in seinem Heimatort Laufach lief bald so gut, dass er Leute einstellen konnte, vom Handwerksmeister zum Unternehmer mutierte, weiter wachsen musste, sich fürs Wachstum verschuldete, was ihm Sorgen und seiner Frau Rosel immer mehr schlaflose Nächte bereitete.

Toni Werner aber produziert nicht nur Möbel, sondern auch ständig neue Ideen. "Mein Mann", seufzt Rosel Werner, "ist schon immer sehr umtriebig gewesen." Mitte der Neunziger erfuhr Werner aus der Presse, dass von nun an auch kleine Handwerker ihr Unternehmen in eine Aktiengesellschaft umwandeln konnten. "Ich bin dann mit meinem Steuerberater in die Schweiz gefahren, um mir ein paar AGs anzuschauen", erzählt der Handwerksmeister. "Und habe festgestellt: Es ist gar nicht so kompliziert. Also haben wir selber zusammen eine AG gegründet."

Der Zimmermann hat damit etwas getan, wofür ihn Bundespräsident Horst Köhler beglückwünschen, N RW-Arbeitsminister Karl-Josef Laumann loben und Ludwig Stiegler vermutlich umarmen würde. Für den SPD-Fraktionsvize ist Mitarbeiterbeteiligung "eine Alternative zu Private Equity" und damit ein probates Mittel gegen die gefürchteten Heuschreckenfonds. Laumann wiederum, Chef der CDU-Arbeitnehmerschaft, lobt die Beteiligung der Mitarbeiter als "logische Ergänzung zu betrieblichen Bündnissen". Und der Bundespräsident erklärte Ende 2005 in einem "Stern"-Gespräch, jetzt sei die Zeit gekommen, "die Ertragsbeteiligung der Arbeitnehmer oder ihre Beteiligung am Produktivvermögen wieder auf den Tisch zu bringen". Das war der Anfang.

Mitarbeiterbeteiligung ist seither ein großes Wort - groß genug, sodass sich jeder seine Hoffnungen und Befürchtungen dazudenken kann: Gewerkschafter ihre Angst vor einer Verwischung des Gegensatzes zwischen Kapital und Arbeit. Sozialdemokraten ihre Hoffnung eben darauf. Unternehmer ihre Sehnsucht nach Arbeitnehmern, die nebenbei noch ein bisschen unternehmerische Verantwortung übernehmen. Wohlhabende ihren Wunsch nach sozialem Frieden, Geringverdiener ihren nach sozialem Aufstieg. Schließlich sind in den vergangenen Jahren die Unternehmensgewinne stärker gestiegen als die Löhne. Die Gesellschaft driftet ökonomisch immer weiter auseinander. Bei der Mitarbeiterbeteiligung, befand die "Zeit", gehe es daher um nichts weniger als "die Versöhnung von Arbeit und Kapital".

Toni Werner kann mit derlei Großvisionen ziemlich wenig anfangen. "Wir müssen einfach wachsen, wenn wir überleben wollen, und Wachstum erfordert Geld und Energie", sagt er und fischt eine Zigarette aus seiner Hemdtasche. "Da ist es gut, wenn man Leute hat, die mit Geld und Energie dabei sind." Für Werner ist das Modell Mitarbeiterbeteiligung vor allem ein "Transportmittel für Ideen". Seine Idee, die er vor gut zehn Jahren seinen Angestellten auf zwei knappen DIN-A4-Seiten unterbreitete, lautete: Raus aus dem Hinterhof, in dem die Tischlerei langsam zu versauern drohte, raus aus dem Ghetto Gewerbegebiet und mit neuen Produkten und Konzepten nah an die Kunden ran! Anders, glaubte Werner, habe ein Tischler gegen Baumärkte und Möbelhäuser gar keine Chance. Und dafür brauchte er seine Mitarbeiter.

Am 1. Januar 1998 verkaufte Toni Werner seine Schreinerei für 200 000 Euro an die neu gegründete Werner AG auf der Grundlage eines Gutachtens der Handwerkskammer Unterfranken. Den Löwenanteil der Aktien kauften sechs seiner acht Mitarbeiter. Jeder von ihnen brachte 25 000 Euro ein, meist auf Kredit finanziert. Zudem beteiligten sich Werners Frau, zwei freie Mitarbeiter und 14 Gönner und Freunde; 20 Prozent der Aktien erwarb Werner selbst. Den Rest des Verkaufserlöses nutzte er, um die Schulden der alten Schreinerei zu tilgen. Zwei Angestellte des alten Betriebs gingen leer aus. "Das waren die Schwächsten", sagt Werner, "mit denen konnte ich mir nicht vorstellen, noch 10, 20 Jahre gemeinsam zu arbeiten."

Aus der schuldenbeladenen Schreinerei Werner wurde so über Nacht eine AG mit 300 000 Euro gezeichnetem Kapital, die den Banken deutlich vertrauenswürdiger erschien als die zuvor als Personengesellschaft geführte Schreinerei. Gleichzeitig wurden aus Mitarbeitern Miteigentümer, aus Angestellten Unternehmer.

Karl Obremski - weißes Stoppelhaar, grauer Bart, Birkenstock-Sandalen - ist einer von ihnen. Mit 46 Jahren ist der Tischlermeister in einem Alter, in dem man, wie er sagt, "definitiv aus der Montage raus sein muss, sonst sind die Knochen bald kaputt". Als Miteigentümer der Werner AG konnte er die Monteurskluft ein für allemal ablegen.

Mit frischem Kapital im Rücken entwickelten die sechs Schreiner aus dem Spessart Produktideen wie jene hölzernen Schiebetüren, die sie heute an 200 Tischlereien in der Republik liefern. Sie errichteten ein nagelneues, zwei Millionen Euro teures Ausstellungshaus direkt an der viel befahrenen B 26. Finanziert wurde es auch so eine Werner-Idee - von einem offenen Immobilienfonds, an dem die Werner-Aktionäre wiederum die Mehrheit halten. Sie bildeten sich zu CAD-Organisatoren und Wohnberatern weiter und überließen die Schreiner- und Monteursarbeit drei jungen, in einer eigenen GmbH organisierten Tischlern. Sie verdoppelten auf diese Weise ihren Umsatz und schrieben in guten Jahren sogar Gewinne. In schlechten zahlten sie sich kurzerhand nur 90 Prozent ihrer Gehälter aus, "das geht natürlich nur mit beteiligten Mitarbeitern" (Obremski). Aber sie trugen plötzlich auch eine enorme Verantwortung.

Der Tischlermeister erinnert sich noch genau an die Diskussionen, die er mit seiner Familie führen musste, nachdem er als Miteigentümer nur noch selten zeitig heimkam. "Hier engagiert sich jeder", sagt der zweifache Vater. "Da geht niemand unter 50 Stunden in der Woche raus." Klar ist: Sollte die Werner AG eines Tages scheitern, hätte Obremski nicht nur eine Menge freie Zeit. Er hätte auch jene 25 000 Euro verloren, die er sich von Bank, Bruder und Schwiegervater geliehen hat. Klar ist aber auch: Ohne das Investment seiner Kollegen gäbe es den Betrieb wohl gar nicht mehr. "No risk, no fun", sagt Obremski und grinst. "Ich kannte ja das Unternehmen und meine Mit-Aktionäre. Ich wusste, dass wir im Wesentlichen die gleichen Ziele haben." An sein Risikokapital, behauptet er, habe er in diesen zehn Jahren jedenfalls keinen Gedanken verschwendet.

Gegner auf allen Seiten - und eine Minderheit, die es probiert

Jürgen Peters würde sich vermutlich die Haare raufen, wenn er Obremski so reden hörte. Gewerkschaftern wie ihm ist die Mitarbeiterbeteiligung suspekt, weil sie sie als Dumping-Mittel gegen Tarifabschlüsse fürchten. "Neben dem Arbeitsplatzrisiko können die Arbeitnehmer nicht auch noch das Kapitalrisiko tragen", sagt der frühere IG-Metall-Vorsitzende.

Doch eine kleine, feine Minderheit von Firmeninhabern lässt ihre Mitarbeiter dennoch am Unternehmen teilhaben. Bei vielen Beteiligungsunternehmen ist der Mitarbeiteranteil am Firmenkapital allerdings ebenso überschaubar wie ihr Einfluss auf Firmenstrategie und -entscheidungen. Gut zwei Millionen beteiligte Arbeitnehmer hat die Kasseler Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft gezählt. Das entspricht nicht einmal jedem zehnten sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Bundesrepublik. Zu dieser Minderheit zählen eine gute Million Belegschaftsaktionäre bei großen Aktiengesellschaften wie Audi, RWE oder der Allianz, die per Börse am Auf und Ab ihres Arbeitgebers teilhaben. Die restlichen Mitarbeiter profitieren per Erfolgsprämie oder Gewinnbeteiligung vom Firmengewinn. Manchem Arbeitgeber aber ist auch das zu viel: Wenn schon das Tarifniveau so hoch sei, beklagt Martin Kannegiesser, der Präsident des Arbeitgeberverbandes Gesamtmetall, könnten Unternehmen halt "kaum noch draufsatteln".

Michael Zimmer aber sattelt nun schon seit Jahren drauf. Seine 250-Mitarbeiter-Firma, die neben Kunden in 50 Ländern auch die deutsche Fußball-Nationalmannschaft mit medizinischem Therapiegerät versorgt, zahlt bereits seit 1973 rund ein Drittel ihres Gewinns in einen Belegschaftsfonds ein. In den vergangenen 35 Jahren ist die Tantieme, wie sie bei dem Neu-Ulmer Familienunternehmen genannt wird, nur ein einziges Mal ausgefallen. Das war in jenem Jahr, in dem ein leitender Angestellter unbemerkt die Firmenkasse geplündert hatte. In solchen Notfällen, so die Regelung, darf das Unternehmen ausnahmsweise auch den Tantiemenvorrat angreifen.

Michael Zimmer spricht denn auch von Mitarbeiter-Risikokapital, das sein Vater, der Unternehmensgründer, nach klassisch schwäbischem Kalkül eingeführt hatte. "Mein Vater mochte einfach nicht einsehen, dass er die Hälfte seines Gewinns dem Finanzminister überweisen sollte", erinnert sich der Juniorchef. "Da wollte er es lieber denjenigen zukommen lassen, die diesen Gewinn wesentlich mit erarbeitet haben." In guten Jahren kamen bis zu 7500 Euro pro Kopf zusammen, die auf einem Treuhandkonto angelegt, verzinst und bei Kündigung oder Ruhestand ausgezahlt werden. Davon profitiert auch die Firma: Den mittlerweile auf drei Millionen Euro angewachsenen Kapitalstock können die Zimmer-Leute ihrem Haftkapital zurechnen - und damit bei Banken günstigere Kreditkonditionen erreichen.

"Wir wollten ein gerechtes Modell, das den Einsatz aller Mitarbeiter gleichmäßig würdigt", sagt Zimmer. Von der Kantinenkraft bis zur Prokuristin erhält daher bei Zimmer Medizin-Systeme jeder Mitarbeiter den gleichen Anteil am Gewinn, schließlich würden Leistungsunterschiede bereits mit unterschiedlich hohen Löhnen honoriert. Seit aber in der Gesundheitsbranche die Margen schrumpfen, schnurrt auch der Gewinnanteil zusammen. Von den 200 000 Euro, die das Unternehmen im vergangenen Jahr auf das Tantiemenkonto überwiesen hat, blieben für jeden Angestellten nicht einmal 1000 Euro. "Solche Summen fallen natürlich nicht ins Gewicht", räumt Personalrat Dieter Berghauer ein, "aber sie zeigen uns, dass unsere Führung anders denkt und das Unternehmen gut wirtschaftet."

Dieser psychologische Faktor ist für Lutz Bellmann nicht hoch genug einzuschätzen. Der Forschungsleiter im Nürnberger Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit hat in mehreren Studien die Wirkung von Beteiligungsmodellen auf die Produktivität und Mitarbeiterfluktuation untersucht. Zu seiner Überraschung wechseln Mitarbeiter in Beteiligungsunternehmen ähnlich häufig den Arbeitgeber wie ihre Kollegen ohne Firmenanteil. Bei der Produktivität hingegen machte Bellmann einen deutlichen Vorsprung aus.

Der psychologische Faktor wirkt: "Eine Erfolgsbeteiligung überzeugt eben viel nachhaltiger als all die Aushänge mit Leistungsaufrufen, die eh keiner liest." Voraussetzung sei allerdings, dass die Rahmenbedingungen stimmen: So müsse das Unternehmen durch Weiterbildungsangebote und Aufstiegmöglichkeiten dafür sorgen, dass seine Mitarbeiter überhaupt einen spürbaren Beitrag leisten könnten. Außerdem sollte der Lohn der Leistung für alle nachvollziehbar sein. So wie die Unternehmensleitung beim Autobauer Volvo Monitore in die Kantinen gehängt habe, die immer den aktuellen Aktienkurs anzeigen.

Das Volvo-Modell klingt fortschrittlich, ist aber ein alter Hut. Schon 1874 befanden deutsche Wissenschaftler in einem Gutachten des Vereins für Socialpolitik, eine Beteiligung der Arbeiter am Unternehmensgewinn könne den sozialen Frieden fördern und die Ertragslage der Unternehmen verbessern. Auch Ludwig Erhard, der Vater der sozialen Marktwirtschaft, wünschte sich eine "Gesellschaft von Teilhabern". Das war in den fünfziger Jahren. Damals wurde auch die Kasseler Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft (AGP) gegründet, die sich für Beteiligungsmodelle einsetzt. 252 Mitgliedsunternehmen vertritt die AGP mittlerweile, darunter Konzerne wie Bertelsmann, den Flughafenbetreiber Fraport oder die Drägerwerk AG. Geschehen ist in der Bundesrepublik seither wenig, ganz im Gegensatz zu den Nachbarländern.

In Großbritannien beteiligt heute fast jede zweite Firma ihre Mitarbeiter am Kapital. In Frankreich ist sogar jeder Betrieb mit mehr als 50 Mitarbeitern verpflichtet, seinen Mitarbeitern Gewinnbeteiligungsmodelle anzubieten. Dort können bis zu 4600 Euro im Jahr steuervergünstigt investiert werden, in Österreich sind es 1453 Euro, in den Niederlanden immerhin noch 1226 Euro.

In der Bundesrepublik hingegen hat die Große Koalition kürzlich einen Kompromiss verabschiedet, dessen Tragweite in krassem Widerspruch zum begleitenden rhetorischen Aufwand steht. Nach Plänen der Koalitionäre sollen Arbeitnehmer künftig 400 Euro pro Jahr im Unternehmen anlegen und Arbeitgeber noch einmal maximal 360 Euro steuerfrei drauflegen dürfen. Hinzu kommt eine von 72 auf 80 Euro jährlich erhöhte Arbeitnehmersparzulage.

Noch liegen die von Unions-Fraktionschef Volker Kauder überschwenglich als "historische Entscheidung zugunsten der Arbeitnehmer" gelobten Pläne zur Ausarbeitung beim Bundesfinanzministerium. Für Heinrich Beyer, den Geschäftsführer der AGP, ist aber jetzt schon klar, dass Beteiligungsmodelle damit nicht aus der Nische kommen werden.

Ein Grund dafür ist die Angst der Arbeitnehmer vor dem Kapitalverlust durch Insolvenz, über die sich Beyer besonders ärgert. "Vermutlich haben die Inhaber der sogenannten Volksaktie Deutsche Telekom mehr verloren als alle beteiligten Mitarbeiter zusammen durch die Insolvenz ihres Unternehmens in den vergangenen 50 Jahren", schätzt Beyer. Auf Unternehmerseite hört er häufig die Befürchtung, man müsse alle Zahlen gegenüber beteiligten Angestellten offenlegen. Dass das Thema trotz aller Ängste eine Hochkonjunktur erlebt, erklärt sich der AGP-Mann schlicht mit verschärftem Wettbewerb: "Unternehmen müssen heute verstärkt auf Kostenbewusstsein, Engagement und Innovationskraft ihrer Mitarbeiter setzen - und stellen fest, dass sie all das nicht einfach verordnen können."

Wie aber stärkt man die Identifikation von Arbeitnehmern, die morgen möglicherweise nicht mehr da sind? Ist das Traditionsmodell Mitarbeiterbeteiligung im Zeitalter von Mobilität und Job-Hopping überhaupt noch zeitgemäß?

Der Arbeitsmarktforscher Bellmann sieht noch Potenzial genug. Zwar sei der Anteil prekärer Arbeitsverhältnisse, der Selbstständigen und Zeitarbeitnehmer in den vergangenen Jahren deutlich gestiegen. Dennoch liege die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit in der Bundesrepublik immer noch bei sieben Jahren. Viele bleiben mit ihrer Firma länger zusammen als mit ihrem Lebensabschnittspartner, "da lohnt es sich durchaus, die Identifikation mit dem Unternehmen zu stärken".

Wer am Gewinn beteiligt ist, lernt schnell, was zählt

Angela Boltze zum Beispiel muss bald wieder zum Jubilars-Essen erscheinen. Sie drückte das allerdings nie so aus, sondern sagt: "Ich darf dabei sein."

Die Ahrensburger Boltze-Gruppe ist Hersteller von Wohndekor und Accessoires, die in China, Vietnam, Polen oder auf den Philippinen hergestellt werden. Es ist ein Familienunternehmen, in dem viel und lange gearbeitet wird. Aber Angela Boltze, die Juniorchefin, ist auch stolz auf die Weihnachtsfeiern, die frühestens um sieben Uhr morgens enden; auf den Sozialfonds, der neue Brillen und andere Gesundheitsausgaben der Mitarbeiter bezuschusst; auf die kostenlosen Bioäpfel in der Firmenkantine und ganz allgemein auf die Unternehmenskultur.

Die Fluktuation in der Firma liege bei unter einem Prozent, sagt sie. "Bei uns geht man höchstens, wenn das Zwischenmenschliche nicht stimmt." Einen Manager hat sie unter anderem deshalb entlassen, weil er lautstark nach Kaffee verlangte, statt seine Assistentin zu bitten. "Typisch Großindustrie", sagt Boltze.

Beim Jubilars-Essen der Boltze GmbH werden deshalb viele dabei sein, die bereits seit 20 oder 30 Jahren im Unternehmen sind. Einige haben ihrer Firma als stille Gesellschafter Kapital geliehen, das - je nach Geschäftslage - mit bis zu 15 Prozent verzinst werden kann.

Alle sind Nutznießer der Gewinnbeteiligung. Der Clou des Modells: Alle 260 Mitarbeiter entscheiden selbst, wer wie viel bekommt. Alle drei Jahre wird ein neuer Gewinnbeteiligungs-Ausschuss gewählt, der kürzlich erst den Entschluss gefasst hat, neue Kollegen bereits nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit am Gewinn zu beteiligen. Die Verteilung selbst erfolgt nach einem ausgeklügelten Punktesystem, bei dem unter anderem Betriebszugehörigkeit und Fehlzeiten, vor allem aber die Leistung jedes Angestellten gewertet werden. Seine Aufgaben und Ziele werden zu Anfang jedes Jahres von ihm selbst und seinem Vorgesetzten festgelegt, ebenso wie die Schulungen und Fortbildungen, mit denen er sich im Laufe des Jahres weiterentwickeln will. Und beim nächsten Jahresmitarbeitergespräch wird geschaut, was dabei herausgekommen ist.

"Erstaunlich ist, wie realistisch sich die Leute einschätzen", sagt der Mitarbeitervertreter Joachim Acke. Bisher jedenfalls musste noch nie der Betriebsrat eingeschaltet werden, der schlichten müsste. "Das Ganze motiviert natürlich", sagt Acke. " Jeder von uns vereinbart die Ziele, an denen er gemessen wird. Und jeder von uns versucht, möglichst viel vom Kuchen abzukriegen." Jeder Mitarbeiter kann am Kontostand ablesen, wie gut sich sein Unternehmen geschlagen und welchen Beitrag er selbst geleistet hat. Im vergangenen, außergewöhnlich erfolgreichen Geschäftsjahr machte der Kuchen zwischen 2,5 und 6 Monatsgehälter aus.

"Ist doch eine ehrliche Sache", sagt Angela Boltze, "und eigentlich eine Selbstverständlichkeit." Die aktuelle Aufregung um die Erfolgsbeteiligung kann sie jedenfalls beim besten Willen nicht verstehen. -

Mitarbeiter können am Gewinn oder Kapital beteiligt werden. Eine verbreitete Form der Kapitalbeteiligung ist die des stillen Gesellschafters. Laut AGP halten rund 270 000 Mitarbeiter stille Gesellschafteranteile an etwa 1000 Unternehmen. Sie haben keine Mitsprache-, aber umfangreiche Informationsrechte. Ist eine Verlustbeteiligung vereinbart, geht im Falle einer Insolvenz auch ihr Kapital verloren. Ähnlich häufig sind Beteiligungen über Genussrechte und Darlehen, bei denen Unternehmen die Belegschaft als Kreditgeber nutzen. Der Zinssatz wird meist nach Ertragslage gestaffelt. Die bei Börsenunternehmen populärste Beteiligungsform sind Belegschaftsaktien zum Vorzugspreis. Zuletzt zählte das Deutsche Aktieninstitut 1,03 Millionen Belegschaftsaktionäre, gegenüber 1,66 Millionen vor zehn Jahren. Investivlohn bezeichnet jenen Teil des Lohnes, den Beschäftigte nicht in bar, sondern als Unternehmensanteil ausgezahlt bekommen. Der gern von der SPD benutzte Begriff ist laut AGP "unglücklich gewählt", das Modell in der Bundesrepublik selten.
Mehr Informationen unter: www.agpev.de www.giz-gmbh.de