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Friendly Fire

Es mag guter Wille sein, der Gewerkschaften und Arbeitgeber um den Flächentarifvertrag kämpfen lässt. Für den Produktionswissenschaftler Günther Schuh allerdings ist der gemeinsame Kampf vor allem eins: ein Anschlag auf Millionen von Arbeitsplätzen.


Fall 1: Es war irgendwo auf dem platten Land. Wo, soll hier nicht gesagt werden. Auch der Name des Betriebes, Niederlassung eines Dax-Konzerns, 205 Beschäftigte, seit Jahren in den roten Zahlen, tut nichts zur Sache. Es war der Abend vor den entscheidenden Verhandlungen über den ultimativ letzten Sanierungsversuch. Das Szenario war allen klar: Entweder die Kosten werden drastisch gesenkt, oder der Betrieb wird geschlossen.

Ein Berater des Unternehmens, ein Produktionswissenschaftler, traf an jenem Abend vor der Krisensitzung vor Ort ein. Er unterstützte den Rettungsplan der Unternehmensführung: vier bis sechs Stunden Mehrarbeit pro Woche, ohne Lohnausgleich. Auch die Leichtlohn-Tarifgruppen 2 und 3 sollten fortan nicht mehr tabu sein. Es war das letzte Angebot des Konzerns.

Abends im Hotel kam der Wissenschaftler an der Bar mit einem Vertreter der Gewerkschaft ins Gespräch. Auch der sollte am kommenden Morgen an den Verhandlungen teilnehmen. "Ach wissen Sie", meinte der Gewerkschaftsmann nach dem zweiten Bier, "wir werden auf keinen Fall zulassen, dass die Errungenschaft der Arbeitszeitverkürzung auf dem Altar dieses 205-Mann-Betriebes geopfert wird. Wir wollen keinen Dammbruch." Der Berater wollte es zuerst nicht glauben: " Wissen Sie denn, was passiert, wenn wir uns hier nicht bewegen?" "Nun ja", kam es trocken zurück, "dann machen Sie den Betrieb halt dicht." Professor Schuh, Sie waren der Berater, der mit dem Gewerkschafter dieses Gespräch führte. Wie ging die Sache aus? Die Gewerkschaft beharrte auf ihrer Position, der Betrieb wurde geschlossen. In der Gegend gibt es keinen anderen größeren Arbeitgeber. Von den 205 Leuten haben vielleicht 15 eine neue Stelle gefunden, die anderen sind wahrscheinlich arbeitslos. Ist das nicht eine verkehrte Welt? Das Management kämpft mit mir um die Existenz des Betriebes. Und die Gewerkschaft? Der sind die Arbeitsplätze offensichtlich egal. Sie lässt nicht nur zu, dass der Betrieb dichtgemacht wird; sie führt die Schließung mit ihrem Beharren auf ehernen Prinzipien geradezu herbei.

War der Betriebsrat denn auch auf Gewerkschaftslinie?

Nein, der war klar auf Kompromisslinie und hätte das Paket mitgetragen. Die Betriebsräte wussten doch, wie es um das Unternehmen stand. Ich habe in meiner Praxis noch nie einen unvernünftigen Betriebsrat erlebt. Hin und wieder stellt sich mal einer quer, aber der fällt bei der nächsten Wahl ziemlich sicher durch.

Ein bedauerlicher Einzelfall eines besonders prinzipientreuen Gewerkschafters, der viel Unheil anrichtet. Was sagt uns das über den konkreten Fall hinaus?

Es ist eben kein Einzelfall, das ist das Problem. Ähnliches habe ich als Begleiter von Unternehmen jetzt schon etliche Male erlebt. Es zeigt mir, dass die Gewerkschaften den Kontakt zu ihrer Basis, den Belegschaften in den Betrieben, weitgehend verloren haben. Das ist aber umgekehrt, bei den Arbeitgeberverbänden, genauso. Manchmal sind die sogar noch schlimmer.

Inwiefern?

Da erpressen einige große Player die anderen, die Mittelständler vor allem. Warum haben denn die Manager der großen Konzerne so viel Angst vor wirklich vernünftigen Tarifabschlüssen? Weil sie womöglich bestreikt werden könnten, und der Streik und seine Folgen verhagelt ihnen ein oder zwei Quartale. Also geben sie ihr Plazet zu Abschlüssen, die für die meisten Mittelständler einfach nicht zu verkraften sind. Die sind sozusagen in tarifpolitische Geiselhaft genommen. Und dann wandert so ein Leitabschluss durch die ganze Republik. Das Resultat kennen wir. Meiner Meinung nach wäre es das Beste, die Arbeitgeberverbände würden sich auflösen. Es wäre zumindest kein allzu großer Verlust." Günther Schuh ist ein Mann des klaren, scharfen Wortes. Die meisten seiner ingenieurwissenschaftlichen Kollegen, die sich wie er mit sperrig klingenden Themen wie Komplexitätsmanagement oder ressourcenorientierter Prozesskostenrechnung befassen, halten sich aus wirtschaftspolitischen Debatten heraus. Schuh dagegen mischt sich ein, bezieht kämpferisch Position, teilt aus.

"Irgendwann merkte ich, dass ich mit den besten Methoden der Fabrikplanung und mit optimierten Produktionsprozessen nicht mehr weiterkam", sagt der 46-Jährige, der an der RWTH Aachen eines der weltweit führenden produktionstechnischen Forschungsinstitute leitet. "Ich versuche mit meiner Forschung unserer heimischen industriellen Produktion dienlich zu sein. Aber dann wurde ich immer häufiger von Unternehmen gebeten, Verlagerungen ins Ausland zu untersuchen." Und Günther Schuh wunderte sich, warum eigentlich so selten passierte, was ihm vernünftig erschien: betriebliche Vereinbarungen zur Rettung von Unternehmen und Jobs. "Wenn ich unsere Industrie nicht so bedroht sähe, würde ich bei meinen Leisten bleiben. Aber jetzt frage ich mich jeden Tag, warum der Aufschrei nicht lauter ist." Aber es gibt doch auch positive Beispiele.

Natürlich gibt es die, die brauche ich nicht zu erfinden. Der Konzern aus dem ersten Fall hat auch eine Niederlassung im Ruhrgebiet. Auch dieser Betrieb stand auf der Kippe. Wir hatten ausgerechnet, dass eine Verringerung des Lohnkostenanteils um 17 Prozent ausreichen würde, die Existenz des Betriebs zu sichern, ohne jemanden zu entlassen. Das hätten wir geschafft, wenn die wöchentliche Arbeitszeit von 35 auf 42 Stunden erhöht worden wäre. Das ist einfacher Dreisatz, das versteht jeder. Wir sind im Schnitt auf 40 Stunden gegangen und haben zusätzlich die Leichtlohn-Tarifgruppen 2 und 3 neu eingeführt. Vorher ging es dort bei Tarifgruppe 4 los. Knapp anderthalb Jahre danach arbeiteten 40 Prozent der Beschäftigten in diesen beiden Lohngruppen. Für die Beschäftigten bedeutet das natürlich weniger Geld, das ist bitter. Aber alle behielten ihren Arbeitsplatz, der Betrieb arbeitet jetzt profitabel. Jetzt werden sogar Leute eingestellt.

Wie heißt denn das Unternehmen?

Das kann ich Ihnen nicht sagen.

Warum nicht?

Weil eine solche Vereinbarung auf betrieblicher Ebene, sozusagen am Tarifvertrag vorbei, ganz schnell gekippt werden kann. Nach dem Wortlaut des Betriebsverfassungsgesetzes sind solche Beschäftigungspakte eigentlich nicht zulässig. Sobald jemand dagegen klagt, die Gewerkschaft zum Beispiel, ist so eine Vereinbarung hinfällig. Deshalb haben die Unternehmen kein Interesse daran, dass ihr Name in diesem Zusammenhang genannt wird.

Aber es gibt doch mittlerweile hunderte solcher betrieblicher Bündnisse für Arbeit. In Ostdeutschland wird in zwei Dritteln der Firmen mindestens 40 Stunden pro Woche gearbeitet.

In diesen Fällen toleriert die Gewerkschaft die im Betrieb ausgehandelten Kompromisse. Sie gibt nicht offiziell ihr Plazet, sondern hält sich einfach raus. Die Frage ist, ob wir in Deutschland weit genug kommen, indem wir - auch in den Gewerkschaften - genug Verbündete auf unserer Seite haben: vernünftige Leute, die sich nicht verbandskonform verhalten, die immer wieder mal ein Auge zudrücken, damit ein Unternehmen überleben kann oder damit die Arbeitsplätze nicht ins Ausland verschwinden.

Hin und wieder schaut Günther Schuh sich Talkshows im Fernsehen an. Wenn es dabei um Wirtschaft geht, um immer weniger Jobs in den deutschen Fabriken, kommt er sich meist vor wie in einem Kurs zur ökonomischen Verdummung der Bevölkerung. "Die Menschen werden einer notorischen Fehlinformation durch vermeintliche Experten ausgesetzt, die so tun, als hätten sie wirtschaftliche Zusammenhänge verstanden." Was so mancher Talk-Gast von sich gibt, sei "etwa so, als würde ich als Ingenieur allen Ernstes das Newton'sche Gesetz oder den Entropiesatz in Frage stellen". Dass wir jetzt kräftige Lohnsteigerungen durchziehen müssen, damit die Konjunktur anspringt, zum Beispiel. "In einer exportlastigen Volkswirtschaft mit einem Arbeitsmarkt, der keine wirklichen Grenzen nach außen mehr hat, ist das kein Objekt des Politisierens und Abwägens", sagt Schuh, "es ist schlichtweg falsch. Angesichts der dramatischen Situation eines Exodus von Arbeitsplätzen aus Deutschland fuhren wir hier eine gefährliche Luxusdebatte." Ist denn die Situation tatsächlich so dramatisch? 2004 dürften allein die Dax-Konzerne 60 Milliarden Euro Gewinn erwirtschaftet haben - doppelt so viel wie im Jahr zuvor.

Die Situation der großen Konzerne deckt sich nicht mit der Lebenswirklichkeit des industriellen Mittelstandes. Da haben wir es mittlerweile mit einem Flächenbrand der Produktionsverlagerung ins Ausland zu tun. Seit Frühjahr 2003 verlieren wir im Schnitt pro Arbeitstag 1000 industrielle Arbeitsplätze. Zuvor lagen wir bei 500 bis 600. Ich fühle mich als Anwalt der 8,1 Millionen Arbeitsplätze in der industriellen Produktion, die wir noch haben. Ich kämpfe dafür, dass die hier im Land bleiben, denn ich habe oft genug bei Verlagerungsaktivitäten beraten, um zu wissen: Ein Job, der einmal weg ist, kommt nicht wieder zurück.

Was ist Ihrer Meinung nach nötig, um den Flächenbrand zu löschen?

Da ist weniger die Meinung gefragt als die klare Analyse. Nach unseren Berechnungen reichen 17 Prozent Reduktion der Arbeitskosten aus, um die Lawine der Verlagerung weitgehend zu stoppen. Die letzten 200 bis 300 Jobs, die dann im Schnitt täglich das Land verlassen, sind kein allzu großes Problem. Es gibt immer noch Tätigkeiten, die hier nicht hingehören.

17 Prozent - da wittern nicht nur die Gewerkschaften natürlich gleich Erpressung durch die Fabrikherren: Entweder ihr arbeitet für das gleiche oder, noch besser, für weniger Geld ein paar Stunden länger, oder wir müssen Leute entlassen.

In den unteren Lohngruppen würde ich auf keinen Fall die Löhne kürzen. In diesem Bereich sind Lohnsenkungen absolut inakzeptabel. Selbst im mittleren Lohnbereich, das sehe ich doch ständig an meinen konkreten Fällen, kann man den Leuten auch nicht richtig ans Geld gehen. Die müssen doch ihre Mieten zahlen können oder ihre Hypotheken. Da sind vielleicht fünf Prozent machbar, für eine Zeit lang, aber mehr nicht. Nein, es geht nicht so sehr um Lohnverzicht, sondern es geht vor allem um die Verlängerung der Arbeitszeit.

Aber 17 Prozent weniger Arbeitskosten kommen doch nicht allein durch die Erhöhung der Arbeitszeit zusammen.

Doch. Wenn wir von 35 Stunden auf 40 bis 42 Stunden gehen, zwei oder drei Urlaubstage kappen und vor allem flexibler arbeiten lassen, dann sind wir schon da, wo wir hinmüssen. So etwas kann man zwischen Management und Betriebsrat für eine bestimmte Zeit vereinbaren, vielleicht vier oder fünf Jahre, und dann wieder zurückschrauben. Dann liegt das Risiko der Anpassung in schlechten Jahren allein bei den Beschäftigten, ohne dass sie in guten Jahren entsprechend entschädigt werden. Die fetten Firmengewinne des vergangenen Jahres teilen sich die Aktionäre, die Manager und die leitenden Angestellten, die eine Erfolgsbeteiligung in ihrem Arbeitsvertrag stehen haben. Der Arbeiter am Montageband geht leer aus.

Ein betrieblicher Beschäftigungspakt könnte das höhere Risiko der Mitarbeiter mit einer Erfolgsbeteiligung honorieren, und zwar bis hinunter in die untersten Lohngruppen. Sehen Sie sich an, wie der Vorstandsvorsitzende Wendelin Wiedeking das bei Porsche macht. Das ist vorbildlich. Die Beschäftigten, auch die Montagearbeiter, kriegen richtig Geld, im vergangenen Jahr 3000 Euro Erfolgsprämie pro Mitarbeiter. Warum kann man so etwas nicht auch in kleineren Betrieben vereinbaren - und im Gegenzug einen kleinen Teil des Basislohns einbehalten?

Fall 2: Das Ergebnis des Standortvergleichs fiel brutal deutlich aus. 24 Millionen Euro würde man jährlich sparen, wenn die Herstellung des viel versprechenden neuen Produktes nach Tschechien ginge. Im deutschen Werk des weltweit operierenden Maschinenbau-Unternehmens begannen daraufhin Management und Betriebsrat W rechnen. Sie kalkulierten ein Alternativ-Angebot, eine Liste der Grausamkeiten mit 40 bis 42 Stunden Wochenarbeitszeit, unbegrenzten Zeitkonten, Verzicht auf drei Urlaubstage und fünf Prozent weniger Lohn für etwa zwei Drittel der Belegschaft. Resultat: ein Einsparvolumen von 16 Millionen Euro. 98 Prozent der Belegschaft standen hinter dem Sparpaket.

Die Unternehmensführung war beeindruckt und entschied sich daraufhin für die Produktion in Deutschland - obwohl die Tschechen immer noch acht Millionen Euro jährlich billiger waren. Mit dem Verhandlungsergebnis fuhren Management und Betriebsrat zur IG Metall. Die Gewerkschaft lehnte das Paket ab - worauf das Unternehmen in die Tariffreiheit flüchtete. Es trat kurzerhand aus dem Arbeitgeberverband aus.

Und jetzt?

Das Ding kann immer noch gekippt werden. Wenn uns jemand bei der Umsetzung des Kompromisspaketes torpediert, ist die Produktion ganz schnell in Tschechien. Oder der Werksleiter der slowakischen Niederlassung bekommt Wind davon, kalkuliert das Projekt durch, bewirbt sich im Konzern und sagt: Hier, lieber Konzernvorstand, ich mach' das für die Hälfte.

Billiger geht es immer. In Rumänien lässt Renault jetzt einen Kleinwagen namens Dacia Logan bauen, hübsch anzuschauen und technisch halbwegs auf der Höhe der Zeit. Das Auto kostet 5000 Euro. Renault verkündete kürzlich, man wolle das Auto auch in Westeuropa verkaufen. Ist das ein Modell?

Das mag ein schönes Auto für die aufstrebenden Länder des früheren Ostblocks sein. Bei uns sehe ich für ein solches Auto mit erheblichen Defiziten in Funktionalität und Ausstattung keinen Markt. Da kauft man doch für das gleiche Geld lieber einen Renault Clio, drei Jahre alt, und hat ein vernünftiges Auto. Aber das 5000-Euro-Auto macht trotzdem eine unserer Schwachstellen deutlich: dass es ein vernünftiges Low Cost Engineering hier zu Lande nicht mehr gibt.

Aber Volkswagen kann in Wolfsburg doch nicht so produzieren wie die Rumänen. Die bauen Autos wie hier zu Lande vor 30 Jahren. In der Dacia-Fabrik sind kaum Roboter im Einsatz; geschweißt, geschraubt und montiert wird manuell. Der Faktor Arbeit ist ja auch billig: Mehr als 200 Euro pro Monat bekommt kaum einer der Arbeiter.

Natürlich soll in Deutschland niemand zu solchen Löhnen arbeiten. Das ist auch gar nicht nötig. Aber bei uns haben wir die gegenläufige Tendenz, eine Automatisierungsübertreibung. Bei uns dreht sich alles um Mechanisierung und Automatisierung, vor allem in der Autoindustrie, und die beste Lösung ist die Vollautomatisierung. Und zwar nicht, weil die deutschen Ingenieure unfähig wären, kostengünstigere Lösungen zu entwickeln, sondern weil die Rahmenbedingungen diesen Eiertanz um spitzfindige technologische Leckerbissen geradezu erzwingen.

Das müssen Sie erklären.

Laut Tarifvertrag ist beispielsweise nur Zweischichtbetrieb durchsetzbar. Wenn aber die Hauptanlage schon so kapitalintensiv ist, dass sie eigentlich rund um die Uhr laufen müsste, bleibt nichts anderes übrig, als auch die Peripherie der Anlage zu automatisieren. So haben wir dann eine 200 000 Euro teure Hauptanlage, auf die wir noch eine 180 000 Euro teure Automatisierung stülpen. Wenn hin und wieder mal ein Handlanger in die Produktionshalle käme, der nachsieht, ob alles stimmt oder mal einen Hebel umlegt, wäre das überflüssig.

Nun ja, das ist Theorie.

Nein, absolut nicht. Solche Fälle bearbeite ich mit meinen Studenten. Ich gebe ihnen nur Fälle aus der Praxis, echte Investitionsprojekte aus der Industrie. Und ich sage Ihnen: In sieben von zehn Fällen, in denen es um Automatisierungslösungen geht, ist schon die Aufgabenstellung im Grunde irrsinnig.

Wie könnte man es anders machen?

In der Schweiz war ich eine Zeit lang in einem Betrieb engagiert, wo die Maschinen auch am Wochenende liefen und die Nächte hindurch. Neben der Fabrik ist sonnabends Markt. Der Mann, der für die Schicht zuständig ist, geht mit seiner Frau zum Einkaufen auf den Markt, und zwischendurch sieht er mal für ein paar Minuten in der Halle nach dem Rechten und geht wieder. Und wenn die Maschine nicht ordentlich läuft, bekommt er eine SMS auf sein Handy und sieht schnell nach, was los ist.

In Deutschland geht das nicht. Da gibt es nämlich die Vorschrift, dass man in einer Produktionsanlage nie allein sein darf. Und es darf auch kein Angelernter hingehen, sondern nur ein Qualifizierter. Also müssen Sie zwei Mann einsetzen, und das für eine effektive Arbeit von vielleicht einer halben Stunde. Das geht nicht. Da spendiert man der Anlage lieber eine teure, im Grunde völlig überflüssige Vollautomatisierung.

Fall 3: Das Jahr 2003 hatte bei einem Aachener Software- und Beratungsunternehmen eingeschlagen wie ein biblisches Strafgericht. Die Jobs der 40 Mitarbeiter, die bis dato Jahr für Jahr satte Tantiemen einstreichen konnten, waren plötzlich nicht mehr sicher. Gemessen am Resultat des spröden Zahlenwerkes waren etliche Leute zu viel an Bord. Doch der Firmenchef sah eine Alternative zu Kündigungen. Er stopfte die größten Löcher mit eigenem Geld und handelte mit der Belegschaft einen Anti-Entlassungs-Pakt aus. "Außer den Lehrmädchen und den Sekretärinnen haben wir alle auf 80 Prozent Lohn gesetzt", sagt er, "die Tantieme wurde ganz gestrichen. Das waren vorher oft 40 Prozent des Festgehalts, manchmal noch mehr." Das Jahr 2004 lief dann wieder hervorragend. "Wir konnten fast alles, was wir im Jahr davor versenkt hatten, wieder rausholen", sagt der Firmenchef, "seit Februar 2004 zahlen wir wieder vollen Lohn, und eine ordentliche Tantieme wird es auch geben." Und - ist wirklich niemand entlassen worden?

"Zwei Mitarbeiter haben sich etwas anderes gesucht", sagt der Chef, im Hauptberuf Universitätsprofessor, "alle anderen sind an Bord geblieben. Und jetzt sind wir gerade dabei, neue Leute einzustellen." Nachzutragen bleibt noch der Name des Firmenchefs. Er heißt Günther Schuh.