Mein amerikanischer Alltag

Kanufahren und Kinderkonferenz, Kündigungsschutz und Kaffeekochen: Sechs kurze Lektionen über den Arbeitsalltag in den Vereinigten Staaten aus der Sicht eines deutschen Managers in New York.




Golfpartien in der Kernarbeitszeit einerseits, ständige Erreichbarkeit auch am Wochenende andererseits. Eine Heerschar von Arbeitern mit Mindestlohn, die einem die Tür aufhalten oder auf der Toilette das Papierhandtuch entfalten, aber zugleich obligatorische Fortbildungen für alle Mitarbeiter. Zwei Wochen Kündigungsfrist, aber ein professionell organisierter Tag der offenen Tür für die Kinder der Belegschaft: Arbeiten in Amerika ist eine Welt der Widersprüche, die sich Außenstehenden schwer erklären lässt.

Claus von Campenhausen versucht es. Seit anderthalb Jahren arbeitet er als Controller bei einem großen " amerikanischen" Unternehmen in New York. " Amerikanisch" setzt der 37-jährige ehemalige Unternehmensberater in Anführungszeichen, da sein Arbeitgeber zu den 100 größten Unternehmen des Landes gehört, aber zugleich die Tochter eines deutschen Konzerns ist. "Wir nennen uns ein amerikanisches Unternehmen mit stolzen deutschen Wurzeln", sagt der gebürtige Sauerländer. Als Deutscher in New York zu arbeiten ist für ihn trotz Berufserfahrungen in mehreren europäischen Ländern eine gehörige Umstellung.

Dass es nicht allein darum geht, sich in einer fremden Metropole oder im Konsum- und Kreditkaltendschungel zurechtzufinden, hat er schnell bemerkt. Amerikaner, sagt von Campenhausen, sind anders, was die fließenden Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit angeht und was Flexibilität, Problemlösungs-Verständnis und die Beachtung von Hierarchien betrifft. Vorurteile helfen wenig. Der stets freundliche, aber beinharte Ami im Polohemd ist ebenso eine Überzeichnung wie das Bild des steifen deutschen Technokraten mit Doktortitel, kariertem Jackett und wenig Sinn für Smalltalk.

Die Wahrheit zeigt sich in Nuancen und Einsichten, die sich wie Teile eines Puzzles zusammenfügen. Für brand eins hat der Controller Claus von Campenhausen seine Beobachtungen aufgezeichnet: Lektion 1: Amerikaner arbeiten auch auf der Couch In den USA gilt das Sprichwort "Dienst ist Dienst, und Schnaps ist Schnaps" nicht. Zwar verbringen amerikanische Controller im Wochenschnitt geringfügig weniger Stunden im Büro als ihre deutschen Kollegen - letztlich arbeiten sie aber mehr.

Ein deutscher Controller arbeitet nach meiner informellen Erhebung unter Kollegen rund 55 Stunden die Woche. Dabei hat er 30 Tage Urlaub, und Krankheitstage werden vom Arbeitgeber bezahlt. Im Jahr summiert sich das nach Feiertagen auf zirka 215 Arbeitstage oder 2365 Stunden. Sein Gegenüber in den USA arbeitet im Schnitt 50 Stunden die Woche, hat aber nur 20 Tage Urlaub, und Krankheit ist persönliches Schicksal und wird nicht bezahlt. Im Jahr summiert sich das nach Feiertagen auf zirka 230 Arbeitstage oder 2300 Arbeitsstunden. Man muss aber beachten, dass die arbeitsfreie Zeit nur theoretisch frei ist. Meist werden E-Mails am Wochenende oder abends abgearbeitet, und sei es auf der Couch, während der Fernseher läuft. Das wird aber nicht als Arbeit empfunden.

Bei diesen unterschiedlichen Arbeitsmethoden sind Missverständnisse programmiert. Ein US-Manager ist nicht faul oder desinteressiert, wenn er am Freitagnachmittag mit den Kollegen Golf spielt. Er löst dann Probleme und Managementfragen informell. Allerdings kann es dabei zu Situationen wie der folgenden kommen: Herr Rettenmüller'', Finanzvorstand eines deutschen Konzerns, und Yemi*, Sekretärin von Mike*, dem amerikanischen Finanzvorstand eines Tochterunternehmens, telefonieren. Es ist 21:30 Uhr in Deutschland und 15:30 Uhr in Philadelphia. Rettenmüller: "Ich möchte gern Mike sprechen." Yemi; "Das geht leider nicht. Mike ist nicht mehr da." Rettenmüller: "Aber es ist Freitagnachmittag bei Ihnen, und er ist nicht im Büro?" 'Yemi: "Er ist mit Peter und Stephen zum Kanufahren." Am Montag wurde Mike von seinem Amt entbunden. Mike war perplex, da Peter und Stephen seine direkten Mitarbeiter waren und für ihn der Ausflug zur Arbeit gehörte.

Als Deutscher mit ausgeprägtem Kontrollsinn fragt man sich, wie Arbeitszeiten bei einer so lockeren Definition kontrolliert werden. Ganz einfach: gar nicht. In den USA zählt das Ergebnis, nicht der Aufwand. Egal, wie viel Zeit man in den Job gesteckt hat - am Ende ist nur wichtig, was dabei herauskommt.

Lektion 2: Weniger Lohn, mehr Hilfskräfte Die Einkommensunterschiede in den USA sind bekanntlich enorm. Das durchschnittliche Jahreseinkommen bei allen Arbeitnehmern liegt bei etwas weniger als 40000 Dollar, aber das übliche Anfangsjahresgehalt eines Juristen in einer namhaften Sozietät liegt bei 120 000 Dollar. Da Mitarbeiter für einfache Tätigkeiten relativ wenig kosten, werden sie gern und häufig eingesetzt. So ist die Personaldichte in Geschäften sehr hoch: Im Supermarkt bei mir um die Ecke sind zwölf Stunden pro Tag rund sieben Kassiererinnen, drei Regaleinräumer, zwei Putzleute und ein Aufpasser anwesend. Dabei habe ich noch nie mehr als 15 Kunden zugleich im Laden gesehen.

Auch in den Büros gibt es im Vergleich zu Deutschland ziemlich viel Personal. In einem Unternehmen zählte ich für 70 Angestellte 13 Hilfskräfte: vier Sicherheitsangestellte, zwei Mitarbeiter in der Poststelle, zwei Empfangsdamen, zwei Telefonistinnen (zusätzlich zu den Sekretärinnen), ein Facility Manager (unzulänglich mit Hausmeister zu übersetzen) sowie zwei lokale IT-Betreuer. Ein solches Betreuungsverhältnis ist aufgrund der hohen Löhne für untere Hierarchiestufen in Europa unvorstellbar. In den USA ist es dagegen durchaus auch aus Kostengründen sinnvoll, auf Automatisierung, etwa den Einbau von Drehkreuzen, zu verzichten und stattdessen Sicherheitspersonal einzusetzen.

Der geringere Preis für menschliche Arbeit ist auch an den geringeren Investitionen für Produktionsmittel zu sehen: Im Verhältnis zum Bruttosozialprodukt wird in den USA deutlich weniger investiert als in Deutschland. Weniger Automation führt zu größerer Arbeitsteilung: Einfache Aufgaben werden nicht mehr von hoch spezialisierten Mitarbeitern nebenbei erledigt, sondern nach unten delegiert.

Das alles muss natürlich politisch korrekt passieren. Deshalb sind persönliche Sekretärinnen verpönt, und der Chef duzt sich mit allen. Allerdings sind jede Menge feiner Unterschiede zu beachten und einzuhalten: Es gibt jemanden, dessen einzige Aufgabe das Putzen der Kaffeemaschinen ist, aber der Vorstandsvorsitzende holt sich seinen Kaffee selbst. Offen zur Schau getragene Statussymbole wie ein großes Büro oder Assistenten zum Ausarbeiten von Reden wirken negativ: Sie werden als Kommunikationsbarrieren wahrgenommen.

Lektion 3: Keine Angst vor Frauen!

Die übliche Kündigungsfrist beträgt zwei Wochen. Abfindungen orientieren sich an der Dauer der Zugehörigkeit zur Firma. Allerdings sind diese Zahlungen im Schnitt weitaus geringer als deutsche Abfindungen. Doch der Nachteil für den Mitarbeiter ist ein Vorteil für den Arbeitssuchenden.

Während in Deutschland eine starke Zurückhaltung besteht, Frauen im gebärfähigen Alter einzustellen, ist das in den USA kein Problem. Die Aussicht, dass eine Mitarbeiterin vielleicht nach ein paar Monaten oder wenigen Jahren wegen Schwangerschaft ausfällt, ist aus Arbeitgebersicht unerheblich, da die durchschnittliche Verweildauer der Mitarbeiter ohnehin in diesem Rahmen liegt. Zudem entstehen für den Arbeitgeber außer der Notwendigkeit, einen neuen Mitarbeiter zu suchen, keine zusätzlichen Kosten. Deshalb ist die Bereitschaft groß, Personal einzustellen, auch wenn es einem möglicherweise nicht lange erhalten bleiben wird.

Lektion 4: Lernen für den nächsten Job Wer daran denkt, in Zukunft von anderen Arbeitgebern eingestellt zu werden, bildet sich anders fort als ein Mitarbeiter, der vor allem Arbeitsplatzsicherheit im Auge hat. Ein Beispiel: John*, ein amerikanischer Mitarbeiter in Chapel Hill, North Carolina, erkundigt sich nach Weiterbildungsmöglichkeiten im Konzern bei Christine Ostheim*, Bildungsbeauftragte in der deutschen Zentrale. John: "Es gibt da einen internen Ausbildungskurs XY. Ist der zertifiziert?" Ostheim: " Selbstverständlich ist XY zertifiziert. Unser Finanzvorstand unterstützt das Programm persönlich." John: "Durch welchen anerkannten Standard ist der Kurs zertifiziert?" Ostheim: " Unser Finanzvorstand Dr. Heinrich* bürgt für die Qualität, das reicht." Dem Ausbildungskurs war außerhalb Deutschlands kein großer Zulauf beschieden, die Beteiligungsquote in den USA lag 75 Prozent unter der in Deutschland - Mitarbeiter nahmen den Kurs nicht ernst, da er nicht extern akzeptiert war.

Bei einer Kündigungsfrist von nur zwei Wochen und hoher Fluktuation legen Mitarbeiter in den USA vor allem Wert auf Maßnahmen, die ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt erhöhen. So ist jedes Training von unabhängigen Dritten zertifiziert: Selten sind das allerdings staatliche Institutionen, meist handelt es sich dabei um staatlich anerkannte Organisationen oder Interessenverbände. Sie stellen sicher, dass ein Abschluss von späteren Arbeitgebern anerkannt wird. Dagegen sind in Deutschland Trainingsprogramme in Konzernen nur durch deren Ausbildungsabteilungen verbürgt. Das ist im Hinblick auf eine langfristige Personalplanung auch durchaus sinnvoll, gewährleistet es doch die Vergleichbarkeit innerhalb des Unternehmens und stellt einen gleich hohen Standard der Maßnahmen sicher.

Lektion 5: Das Unternehmen ist Teil der Gemeinde Ein US-Unternehmen trägt nach eigenem Verständnis Verantwortung gegenüber seinem Umfeld, dem Gemeinwesen, dessen Wohl es zu steigern versucht. Das geschieht auf Unternehmensebene durch Sponsoring und auf Abteilungsebene durch Wohltätigkeits-Veranstaltungen und so genannte Community Days.

Weil Wohltätigkeitsprogramme als Aufgabe des Unternehmens gelten, werden dafür Mitarbeiter stunden- oder tageweise freigestellt. In meinem Unternehmen bekommt jeder, der am Wochenende einen Tag in einer Schule hilft, einen Tag zusätzlichen Urlaub. Neben dem steigenden Ansehen in der Gesellschaft durch wohltätige Arbeit und private Spenden hat der Sozialdienst auch eine positive Innenwirkung: Er fördert die Teambildung. Viele Unternehmen veranstalten außerdem regelmäßig einen Tag der offenen Tür. Solche Programme werden durch eine landesweite Organisation unterstützt und koordiniert. Sie scharfen Verständnis für die Tätigkeit des Unternehmens, denn sie beschränken sich nicht nur auf Fabrikführungen oder Produktpräsentationen für die örtliche Öffentlichkeit, sondern bieten zum Beispiel auch Führungen für die Kinder der Mitarbeiter. In diese Programme investieren die Firmen viel Zeit und Geld. Und der Aufwand lohnt sich, denn so kann sich ein Wir-Gefühl unter den Mitarbeitern entwickeln: Die Kollegen lernen sich besser kennen, und die Kinder verstehen, was der Papa macht.

Lektion 6: Verständnis lässt sich lernen Die amerikanische Gesellschaft ist äußerst heterogen, das wird schon an den Reklameschildern deutlich, die das Stadtbild prägen. Es gibt Viertel, in denen die Werbung überwiegend Spanisch, Russisch, Chinesisch oder Italienisch ist. Fahrkartenautomaten in der New Yorker U-Bahn sind sechssprachig - nicht für Touristen, sondern für die Einheimischen.

Die multi-ethnische Gesellschaft spiegelt sich in den Unternehmen wider, von denen viele Programme zum Thema Diversity, Vielfalt, aufgelegt haben. Der Dachverband der Human-Resources-Experten SHRM schätzt, dass neun von zehn Spitzenmanagern mindestens ein Diversity-Training durchlaufen haben. Das Bewusstsein um die Unterschiede der Kulturen ist nicht nur durch das Interesse am Gemeinwesen motiviert, sondern schlägt sich in barem Geld nieder: Unternehmen, die Minderheiten ausschließen, verlieren sie auch als Kunden.

Die Fortbildung geschieht off in Workshops, in denen Repräsentanten von Minderheiten über ihre Erlebnisse berichten und der Umgang miteinander geübt wird. Eine andere Form, das Verständnis füreinander zu steigern, sind Kredit-Systeme: Mitarbeitern wird ein Sollstunden-Budget für die Auseinandersetzung mit dem Thema Vielfalt gegeben, das bis zum Jahresende abgearbeitet werden muss. Das kann durch die Renovierung einer Schule in einem Stadtteil mit armer Bevölkerung geschehen oder durch die Teilnahme an einer Telefonkonferenz der "Arbeitenden Mütter".

Wer das Thema Diversity vernachlässigt, bekommt schnell die negativen Folgen zu spüren. Prozesse wegen Diskriminierung kosten Ansehen und Geld, der Verlust an Aufträgen kostet Umsatz. Deshalb hat etwa Wal-Mart angekündigt, die Prämien für seine Manager zu kürzen, falls Frauen oder Minderheiten unterproportional befördert werden sollten. Eine Maßnahme, die allerdings nicht ganz freiwillig ist: Nicht wenige Arbeitgeber finden sich wegen des Vorwurfs der Diskriminierung immer häufiger auf der Anklagebank wieder. * Namen von der Redaktion geändert