Das Euro-Hinterland

Mit der Einführung des Euros wird für jeden spürbar: Europa ist Realität. Doch nicht nur die Währung wird sich verändern – schon heute gilt auch in Deutschland europäisches Arbeitsrecht. Und auf diese Veränderung, fürchtet der Kölner Arbeitsrechtler Ulrich Weber, haben sich die wenigsten Unternehmen bisher eingestellt.




brand eins: Herr Weber, gestern galt deutsches Arbeitsrecht, heute europäisches - was ist der Unterschied?

Weber: Nehmen wir das klassische Beispiel: Darf ich eine Arbeitnehmerin im Einstellungsgespräch nach einer Schwangerschaft fragen? Das Bundesarbeitsgericht hat dazu immer gesagt: ja. Der Europäische Gerichtshof (EuGh) sagt: nein.

brand eins: Und was gilt nun?

Weber: Grundsätzlich gilt, dass das Bundesarbeitsgericht in einer Frage, die der EuGh entschieden hat, nicht gegen den EuGh entscheiden kann. Europarecht ist praktisch geltendes Recht in Deutschland.

brand eins: In welchen Fragen entscheidet der EuGh?

Weber: Das ist das Problem. In allen Fragen, die europäische Bestimmungen betreffen und die ihm von irgendeinem deutschen Gericht zur Entscheidung vorgelegt werden. Das heißt: Wo immer sich ein Richter profilieren will, wendet er sich an den EuGh, auch wenn seine Fragestellung nicht eben brillant ist.

brand eins: Was hat Schwangerschaft mit Europarecht zu tun?

Weber: Frauenbenachteiligung. Die entsprechenden EU-Richtlinien verbieten jegliche Benachteiligung unter anderem wegen des Geschlechts, des Alters, der Nationalität, der Religion.

brand eins: Aber ist Diskriminierung nicht auch nach deutschem Recht verboten?

Weber: Sicher, aber in der Vergangenheit ist mit dem Thema in der deutschen Rechtsprechung wesentlich laxer umgegangen worden. Der EuGh trägt da massiv zur Bewusstseinsbildung bei.

brand eins: Was grundsätzlich nicht so schlecht ist - wo beginnen die Probleme?

Weber: Zum Beispiel beim Thema Teilzeitkräfte. Ich denke, wir werden uns damit abfinden müssen, dass in Deutschland noch für viele Jahre der überwiegende Teil der Teilzeitkräfte Frauen sind. Und wenn ich Teilzeitkräfte schlechter behandle als Vollzeitkräfte, dann sind wir mittendrin in der Frauendiskriminierung. Da hat es bereits einige Turbulenzen gegeben, Stichwort: innerbetriebliche Altersvorsorge. Sowohl die Telekom wie die Deutsche Post AG hatten die Teilzeitkräfte nicht in ihrer Altersversorgung drin - das auszugleichen hat Milliarden gekostet. Die Kaufhäuser haben versucht, sich an der EuGh-Entscheidung vorbeizudrücken mit dem Argument: Das würde ihrer aller Ruin bedeuten. Es hat ihnen nichts genutzt, und wie wir sehen, sind sie nicht ruiniert. Nach den europäischen Richtlinien muss ich nun einmal Frauen und Männer gleich behandeln und darf Frauen auch nicht benachteiligen, wenn sie Teilzeit arbeiten. Das ist inzwischen auch geltendes deutsches Recht.

brand eins: Haben die Anti-Diskriminierungsregeln noch andere Auswirkungen?

Weber: Manche können wir bisher nur erahnen. Zum Beispiel stellt sich die Frage, ob ich in einem Einstellungsgespräch überhaupt noch nach dem Alter fragen darf. Natürlich wäre es albern, wenn man es nicht dürfte. Aber nach der neuen Richtlinie soll eine Benachteiligung aufgrund des Alters verboten werden. Und es wird schon noch einiger EuGh-Entscheidungen bedürfen, um zu klären, wo Diskriminierung im Arbeitsleben anfängt. Darf das Alter zum Beispiel bei einer betriebsbedingten Kündigung oder bei Massenentlassungen eine Rolle spielen? Noch ist es ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, dass die Sozialauswahl im Wesentlichen nach Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltsverpflichtungen erfolgt. Aber wenn ich niemanden wegen seines Alters diskriminieren darf: Darf ich dann jemanden, nur weil er jünger ist, rausschmeißen?

brand eins: Und Betriebszugehörigkeit hat ja auch etwas mit Alter zu tun: Der 30-Jährige bringt es kaum auf 20 Jahre in der Firma.

Weber: So ist es - und das könnte bedeuten, dass die Sozialauswahl auf die Unterhaltsverpflichtungen zusammengedampft wird. Das wäre ein Horror-Szenario.

brand eins: Du, glückliches Österreich, heirate ...

Weber: Genau - kein potenter Österreicher könnte in Deutschland mehr entlassen werden. Nicht einstellen darf ich ihn natürlich auch nicht, sonst diskriminiere ich ihn aufgrund seiner Nationalität. Da steckt noch eine Menge Zündstoff drin.

brand eins: Ähnlich brisant scheint auch das Thema Betriebsübergang zu sein. Da hat der EuGh im Fall der Putzfrau Christel Schmidt ebenfalls deutsches Recht ein wenig umgeschrieben.

Weber: Die zu klärende Frage war: Ab wann ist von einem Betriebsübergang auszugehen, der ja zur Folge hat, dass alle Arbeitnehmer übernommen werden müssen. Nach deutschem Recht war die Voraussetzung für einen Betriebsübergang, dass alle sächlichen und immateriellen Betriebsmittel übertragen werden. Das sah der EuGh anders. Nach seiner Auffassung geht es im Wesentlichen darum, "ob die wirtschaftliche Identität der betrieblichen Organisation beim Erwerber beibehalten wird".

brand eins: Das heißt im Klartext?

Weber: Angenommen, eine andere Zeitschrift steht zum Verkauf. Sie sind jedoch nur an fünf der zehn Mitarbeiter und zum Beispiel an der Abonnenten-Kartei interessiert. Das geht nicht, da müssen Sie schon den ganzen Laden übernehmen.

brand eins: Und wenn ich nur die Abonnenten-Kartei haben wollte - und, vielleicht, den Namen?

Weber: Das ist kein Betriebsübergang. Sie müssten schon eine betriebliche Einheit übernehmen.

brand eins: Was wäre, wenn eine große Agentur einer kleinen Agentur das beste Team abwirbt?

Weber: Das ist möglich. Kritisch kann es werden, wenn die große Agentur der kleinen einen Etat abwirbt und gleichzeitig den größten Teil des Teams, das auf diesem Etat gearbeitet hat. Nach der Christel-Schmidt-Entscheidung hätte schon die Abwerbung des Teams gereicht. Das wurde aber in einer Folgeentscheidung korrigiert: Nun reicht nicht mehr die reine Funktionsnachfolge, ein Betriebsübergang liegt erst vor, wenn ein nach Zahl und Sachkunde wesentlicher Teil der Belegschaft übernommen worden ist, die der Vorgänger bei der betreffenden Tätigkeit eingesetzt hat.

brand eins: Der EuGh hat den Schutz der Schwachen im Sinn. Tatsächlich können sie trotzdem nach dem Betriebsübergang betriebsbedingt gekündigt werden?

Weber: Sicher - doch Sie übernehmen die Arbeitnehmer mit allen Rechten und Pflichten, das heißt, sie sind den Mitarbeitern der übernehmenden Firma gleichgestellt. Bei einer Sozialauswahl müssen Sie also alle Mitarbeiter einbeziehen, das ist nicht so einfach.

brand eins: Was dräut uns noch aus Brüssel?

Weber: Eine der weit reichendsten Veränderungen betrifft die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Da wird es eine Verschärfung geben: Künftig hat der sexuell Belästigte - egal, ob Mann oder Frau - einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber. Wenn also beispielsweise eine Sekretärin von ihrem Vorgesetzten belästigt wird, kann sie nicht nur diesen Vorgesetzten verklagen, sondern auch den Arbeitgeber. Und zwar ohne die Begrenzungen, wie sie bisher im deutschen Recht üblich waren. Das kann richtig Geld kosten.

brand eins: Das ist immer auch eine Frage des Nachweises.

Weber: Nicht mehr: Nach der EU-Richtlinie muss der Arbeitgeber nachweisen, dass es keine Diskriminierung gegeben hat. Ob man also künftig einem Mann noch raten kann, allein mit einer Frau im Aufzug zu fahren, wage ich zu bezweifeln.

brand eins: Die Haltung der EU-Richter ist durchaus sympathisch, aber vielleicht nicht ganz tauglich für den Alltag?

Weber: Ich bin persönlich auch der Meinung, dass die EU-Richter beim Thema sexuelle Diskriminierung am Arbeitsplatz ein wenig übers Ziel hinausgeschossen sind. Aber im Grunde stellen sie auch hochinteressante Fragen zur Gesellschaftspolitik. Zum Beispiel darf auch niemand mehr wegen seiner sexuellen Neigung benachteiligt werden. Das könnte bedeuten, dass ich künftig einem schwulen Lebensgefährten nicht länger die Hinterbliebenenversorgung oder die betriebliche Altersversorgung verweigern darf.

brand eins: Das würde die Kosten der Altersversorgung dramatisch erhöhen.

Weber: Richtig - und ich habe das Gefühl, dass unsere Politiker noch gar nicht gemerkt haben, dass in Brüssel Entscheidungen getroffen werden, die enorme praktische Auswirkungen haben. Allein die Beweislastumkehr bei der sexuellen Belästigung: Natürlich bin ich dafür, dass man einen Vorgesetzten, der seiner Mitarbeiterin in den Ausschnitt greift, vor die Tür setzt. Aber was ist mit der Sekretärin, die ständig mit hochgeschobenem Rock vor ihm sitzt? Da kommt einiges auf uns zu. Es wird Zeit, dass wir diese EU-Richtlinien richtig ernst nehmen.