Mit Ecken und Kanten

Frau Oehl, eine Kanzlei, die Sie beraten, präsentiert sich online mit Videos, Interviews und Statements. Eine Anwältin erzählt zum Beispiel von ihrem Arbeitstag: Der beginnt morgens um acht Uhr mit einem Espresso im Büro und endet erst um Mitternacht mit einem Champagner nach erfolgreichem Abschluss. Die Frau wirbt also mit einem 16-Stunden-Tag um neue Mitarbeitende. Ist das klug?

Magdalena Oehl: In meinen Augen nicht nur klug, sondern essenziell! Denn der Beitrag der Anwältin ist ehrlich. Es gibt Fachbereiche, etwa Mergers & Acquisitions, da ist die Arbeitsbelastung phasenweise nun einmal sehr hoch. Wer sich dort bewirbt, sollte wissen, auf was er sich einlässt. Doch solche authentischen Statements sind leider noch immer nicht üblich.

Was erleben Sie stattdessen?

Viele Unternehmen neigen dazu, auch im Internet reine Hochglanzbroschüren zu produzieren: Sie werben mit ihrem exzellenten Ruf, natürlich mit hohen Gehältern und versprechen darüber hinaus auch eine ausge- glichene Work-Life- Balance.

In der Realität müssen Mitarbeitende jedoch bisweilen 80-Stunden-Wochen leisten, wie es in vielen Großkanzleien immer noch der Fall ist, und erleben enormen Konkurrenzdruck. Das sorgt für Enttäuschung. Hier kann Employer Branding helfen, also der Aufbau einer überzeugenden und vor allem authentischen Arbeitgebermarke.

Unternehmen haben doch schon immer versucht, sich möglichst gut darzustellen, etwa in Stellenanzeigen. Was macht Employer Branding anders?

Die Perspektive hat sich gedreht: Wenn wir Kanzleien heute dabei unterstützen, eine Strategie zu entwickeln, mit der sie Mitarbeitende finden oder halten können, achten wir weniger darauf, was die Arbeitgeber selbst über sich sagen, sondern darauf, was die Bewerber über sie denken. Unsere Daten zeigen, dass Arbeitgeber, die keine authentische und klar kommunizierte Arbeitgebermarke haben, in dieser Wahrnehmung oft schlecht abschneiden – zum Beispiel als zu fordernd, wenig divers oder nicht zukunftsfähig. Ein starkes Employer Branding ist daher kein „Nice-to-have“, sondern die einzige Chance, im Wettbewerb um Talente sichtbar und attraktiv zu bleiben.

Dafür entlohnt die Branche Einsteiger aber auch großzügig: In Großkanzleien sind sechsstellige Jahresgehälter heute Standard. Reicht das nicht mehr?

Das Gehalt bleibt wichtig, aber es ist eben nicht mehr alles. Bewerber wollen wissen, wie flexibel die Arbeitszeiten sind, ob Homeoffice möglich ist und wie der Arbeitgeber zu Nachhaltigkeit steht.

Auch das hohe Arbeitspensum in Kanzleien nehmen viele nicht mehr so hin: 91 Prozent der Befragten gaben in einer Studie von uns an, dass sie für eine bessere Work-Life-Balance sogar Gehaltseinbußen in Kauf nehmen würden. Gleichzeitig ist es aber immer noch so, dass viele Kanzleipartner genervt die Augen verdrehen, wenn sie im Vorstellungsgespräch Fragen danach hören.

Doch der Markt hat sich deutlich verändert: Selbst Top-Kanzleien müssen heute darauf hoffen, dass sich Absolventen überhaupt für sie entscheiden. Einige Kanzleien haben darauf bereits clever reagiert.