Viel zu tun

/ Die Berliner Unternehmensberatung undconsorten hat gemeinsam mit dem Bundesverband der Personalmanager*innen (BPM) das Whitepaper „Workforce Transformation“ veröffentlicht. Darin wird beschrieben, wie sich Belegschaften angesichts der aktuellen Umwälzungen der Arbeitsweisen und Arbeitsanforderungen am Arbeitsmarkt branchenübergreifend verändern müssen.

Grundlage für die Empfehlungen bilden Projekterfahrungen und eine Umfrage unter mehr als 500 HR-Verantwortlichen. Daneben flossen Eindrücke und Informationen aus über 50 Interviews, diversen Round Tables mit HR-Fachleuten, Webinaren mit mehr als 1300 Teilnehmenden und Podiumsdiskussionen in das Whitepaper ein. So entstand ein facettenreiches Bild, das einen tiefen Einblick in die aktuellen Herausforderungen des Bereichs gewährt.

Herr Müller-Oerlinghausen, Herr Ulrich, die Wirtschaft verändert sich, wir befinden uns seit Jahren im Wandel, aber was jetzt auf die Unternehmen zukommt, ist neu. Sie sprechen in Ihrer Studie von „Workforce Transformation“ – das klingt gewaltig.

Stefan Clemens Ulrich: Ja, das ist es auch. Es kommt einfach viel zusammen: Kostendruck, Lieferengpässe, Babyboomer, Generation Z, neue Arbeitsmodelle, neue Anforderungen, neue Tools und Technologien, neue Kundenbedürfnisse, neue Rahmenbedingungen. Die Lage ist vielerorts dramatisch.

Jens Müller-Oerlinghausen: Das ist für HR Fluch und Segen zugleich. Einerseits wird die Personalfunktion nun endlich als bedeutsam wahrgenommen. Plötzlich interessieren sich Aufsichtsrat und Vorstandskollegen für sie. Für den Wandel braucht man die Personalexperten schließlich als Strategen, als Helfer und Gestalter. Andererseits sind die Aufgaben enorm groß. Plötzlich im Scheinwerferlicht, muss die Profession liefern.

Die Personalabteilungen haben in den vergangenen Jahren doch bewiesen, was sie können: neue Arbeitsmodelle, Homeoffice, virtuelle Führung, Kurzarbeit. Der Tisch war voll.

Ulrich: Das stimmt, und die Personalbereiche haben in dieser Zeit durch ihre Hands-on-Mentalität gezeigt, was in ihnen steckt. In den Corona-Jahren hat jeder geholfen, jeder war kreativ, die Geschäftsführung war offen, Budgets wurden genehmigt, Regeln außer Kraft gesetzt.

Aber es wurden auch Schwächen aufgedeckt. Es fehlt an Daten, an rascher Umsetzung guter Konzepte und effizienter Zusammenarbeit innerhalb von HR und mit dem Geschäft. Manche kleine HR-Abteilung hängt sehr im Administrativen fest. Corona hat eben auch deutlich gemacht: Recruiting und die Bindung von Beschäftigten sind viel dringlicher als anfangs gedacht.

Müller-Oerlinghausen: Man kann die Jahre seit Corona als Reise betrachten, in der klar wurde, dass die Workforce Transformation das vornehmliche Thema für die Personalbereiche sein würde. Aber auf Corona folgten Lieferkettenengpässe, Krieg und die konjunkturellen Entwicklungen. So sehr wie heute war HR noch nie gefordert.

Das Problem ist, dass nun wieder alles zu einer neuen Form von Normalität zurückkehrt. Pragmatismus, Spontanität, Kreativität haben nicht mehr so viel Raum wie in Zeiten der Lockdowns. Und einige Unternehmen sind von ihrer Bereitschaft, in Weiterbildung, Gesundheit oder Digitalisierung zu investieren, etwas abgerückt. Dort heißt es wieder: sparen.

Ulrich: Dabei ist der Leidensdruck hoch. Die Unternehmen fragen sich: Wer ersetzt die Millionen Babyboomer, die bald in Rente gehen? Wie bekommen die Neuen die nötigen Skills? Finden wir überhaupt genügend Leute? Wie reagieren wir auf die Arbeitsbelastung der Teams, die die Vakanzen schultern? Was tun mit Forderungen nach Homeoffice, flexibler Arbeitszeit oder Workation?