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Talentwunder

Auf dem Arbeitsmarkt rangeln viel zu viele Unternehmen um viel zu wenige Fachkräfte. Das Berliner Start-up Talentwunder hat sich darauf spezialisiert, Leute zu finden, die nicht einmal ahnen, dass sie auf dem Markt sind.




• Man sieht es ihm beileibe nicht an, aber Andreas Dittes, 34 Jahre alt, Studienabbrecher und Jungunternehmer mit Wohnort Berlin, ist von Beruf eigentlich Fischer. Er trägt akkuraten Seitenscheitel, Karohemd und ein Fitbit am Handgelenk, wirkt aber nicht so, als ob er jemals nach draußen käme. Vielleicht liegt es am Büro-Neonlicht, dass der schlanke Jungunternehmer etwas bleich erscheint, vielleicht aber auch an den vergangenen vier Jahren, in denen er sein Firmenbaby großgezogen hat. Oder es ist einfach die Strahlung seines Laptopbildschirms schuld, in die er seitdem sehr viel häufiger geblickt hat, als in das UV-Licht der Berliner Sonne draußen. Schließlich finden seine Beutezüge ausschließlich in der digitalen Welt statt.

Andreas Dittes, Gründer und Geschäftsführer des 40 Mitarbeiter-Start-ups Talentwunder, das im Bikini-Turm vis à vis des Berliner Bahnhofs Zoo eine Büroflucht besetzt, ist ein digitaler Menschenfischer. Zusammen mit seinem Kompagnon Jörg Rech hat er ein feinmaschiges Spezialnetz konstruiert, mit dem sich ihre Kunden auf die Jagd nach der zusehends raren Spezies Fachkräfte begeben. Genutzt wird es von Personalern, Recruitern, Personalberatern, Geschäftsführern und anderen HR-Verantwortlichen, die mit ihrem klassischen Arbeitsbesteck zusehends ans Ende ihres Lateins geraten.

Neben vielen Mittelständlern sind unter den 300 Talentwunder-Kunden auch mehrere DAX-30-Konzerne. „Wer zu uns kommt“, weiß Dittes, „hat meist schon alles andere ausprobiert. Vergeblich.“

Es ist ja auch beileibe kein Vergnügen, heutzutage Personaler zu sein. Früher bedeutete das: den Personalbestand verwalten, Bewerbungen sichten, ab und an eine Stellenanzeige schalten. Heute heißt Personaler sein vor allem, seine Frustrationstoleranz zu erhöhen. Allein im sogenannten MINT-Bereich, also in den naturwissenschaftlich-technischen Fächern, spucken die deutschen Hochschulen jedes Jahr etwa 110 000 Absolventen weniger aus, als der Markt aufsaugen könnte. „IT-ler braucht man heute eigentlich gar nicht mehr anzuschreiben“, sagt Dittes mit einer wegwerfenden Handbewegung. Oscar Salvador Morillo Victoria beispielsweise, der Lead Data Scientist von Talentwunder, der sich ein paar Büros neben Dittes’ über seinen Laptop beugt, bekommt momentan durchschnittlich 150 Jobanfragen. Pro Woche.

Entsprechend verzweifelt agieren die Personalverantwortlichen. Dittes berichtet von einem Unternehmen, das jede Woche 15 000 Adressen bei LinkedIn kaufe, um irgendwie auf die Radarschirme seiner Zielgruppe zu gelangen – obwohl es genau wisse, dass die allermeisten Anfragen ungelesen weggeklickt werden. Weil der Markt für Digital Natives nahezu leer gefischt ist, bleibt Recruitern gar nichts anderes übrig, als ihr Glück bei fest angestellten Programmierern oder IT-Consultants zu versuchen. Nach Schätzungen des Talentwunder-CEOs laufen heute mehr als 90 Prozent der digitalen Talentrecherchen über den deutschen Marktführer XING oder sein internationales Pendant LinkedIn – genau dort also, wo alle anderen ebenfalls auf Beute lauern.

„Red Ocean“ nennt Dittes die Profile-Pools der beiden Platzhirsche, weil das Hauen und Stechen um High Potentials das Wasser im Bewerber-Pool blutrot gefärbt hat. „Wer hier fischt, weiß, dass bereits viel Blut geflossen ist.“ Dabei werfen auch Dittes & Co ihr Netz in den Domänen von XING und LinkedIn aus. Aber eben nicht nur dort.

Ihr digitales Netz ist im Kern eine Suchmaschine, die permanent soziale Netzwerke in aller Welt nach aktiven wie passiven Jobkandidaten sichtet. Wer jemals irgendwo im World Wide Web Jobtitel, Kompetenzen, Interessen oder Vita hinterlassen hat, hat realistische Chancen, von Dittes’ digitalen Suchrobotern aufgespürt zu werden. Neben den Mainstream-Plattformen Facebook, Twitter, XING und LinkedIn durchsucht Talentwunder auch die Kreativen-Netzwerke Behance und Dribbble, die Portale Stack Overflow und GitHub, auf denen sich Software-Nerds herumtreiben, die Wissenschaftsportale ResearchGate und Mendeley, das Medienmacher-Netzwerk Kress und das Freizeitaktivitäten-Netzwerk Meet- Up. Insgesamt sind es rund 75 soziale Netzwerke mit mehr als 1,7 Milliarden Nutzern weltweit. Mit anderen Worten: Talentwunder zieht seine Kescher auch durch die abgelegenen Regionen des Talente-Pools und die digitalen Seitenarme, die noch nicht überfischt sind.

„Nehmen wir an, Sie wären Personalchef eines Berliner Krankenhauses und suchten für Ihr Unternehmen einen Herzchirurgen mit Spezialgebiet Herzklappen“, sagt Dittes und klappt seinen Laptop auf. „Natürlich könnten Sie über LinkedIn alle registrierten Herzchirurgen recherchieren und kontaktieren. Sehr viel erfolgversprechender wäre es aber, auf einem Spezialistennetzwerk wie ResearchGate die Autoren von Fachpublikationen zur Herzklappenthematik ausfindig zu machen. Das übernimmt Talentwunder für Sie.“ Dittes tippt auf der Tastatur seines Laptops. Ein paar Sekunden später erscheinen auf seinem Bildschirm tatsächlich die Profile von 13 Herzchirurgen in Berlin – alle mit öffentlich zugänglichen Informationen, die sein Algorithmus lediglich eingesammelt und zu Bewerberprofilen assembliert hat.


Kennengelernt haben sich Andreas Dittes (links) und Jörg Rech bei einem Hackathon in Karlsruhe, den das Duo gewonnen hat.

Unkompliziert und schnell

Die meisten Suchanfragen auf Talentwunder beziehen sich allerdings nicht auf Fachärzte mit Spezialprofil, sondern – wenig überraschend – auf Programmierer, Software-Architekten und andere, die bei der Digitalisierung gebraucht werden. Auf Platz zwei der häufigsten Suchen folgen Marketingleute und Vertriebler. Danach verästeln sich die Anfragen so wie der Arbeitsmarkt selbst. Ein Hausmeister im westenglischen Blackpool? Dittes klimpert wieder kurz auf seiner Tastatur: 48 Treffer. Ein Bestatter für die Region Magdeburg? Auch für diese Vakanz bietet Talentwunder 38 Profile an.

Dargestellt werden sie auf einer einzigen, nutzerfreundlich gestalteten Seite. Personaler können hier Kandidaten unkompliziert zu Talente-Pools zusammenfassen, verwalten und managen. Wer aktuell nicht infrage kommt, langfristig aber relevant erscheint, kann von ihnen unter Beobachtung gehalten werden. Sollte sich etwas an Position oder Fähigkeiten ändern, informiert die Software ihren Nutzer automatisch. So haben Recruiter alle relevanten Kandidaten und Faktoren permanent im Blick – und damit zumindest eine höhere Chance, ans Ziel zu gelangen.

Für Sarah Schlimm, Recruiterin bei der Aixigo AG, liegt in der Nutzerfreundlichkeit ein wesentlicher Vorteil. „Über das Talentwunder-Tool können wir Kandidaten gleichzeitig in allen relevanten Netzwerken recherchieren und kontaktieren, ohne uns jeweils neu anmelden zu müssen“, sagt die Personalerin, die für den Aachener Finanzsoftware-Anbieter nach IT-Architekten und Softwareentwicklern sucht. 3900 Euro pro Jahr ist der Personalerin der Zugang zu Talentwunder wert (ein Premium-Package schlägt mit 4900 Euro im Jahr zu Buche). Der Markt für IT-ler sei nun einmal supereng, sagt sie, und der für Kandidaten mit der Bereitschaft, an den Standort Aachen zu wechseln, noch mehr. „Über Talentwunder bekommen wir Anhaltspunkte, bei wem sich eine Anfrage lohnt. Das heißt: Wir können unsere Recruiting-Aktivitäten auf die vielversprechenden Kandidaten konzentrieren.“

Denn das Tool zeigt neben Kompetenzen, Netzwerken, Sprachen, Kontaktinformationen und einem – meist aus XING oder LinkedIn aggregierten – Lebenslauf eines Kandidaten auch die Wahrscheinlichkeit für eine Umzugs- und Wechselwilligkeit. Wie genau Talentwunder diese Scores errechnet, will Dittes nicht offenlegen, aber klar ist: Wer beispielsweise ein frisches Porträtfoto hochlädt, einen Recruiter zu seinem Netzwerk hinzufügt oder neue Fähigkeiten addiert, ohne dass sich seine Jobbeschreibung ändert, signalisiert dem Talentwunder-Algorithmus eine erhöhte Bereitschaft, seinen Arbeitgeber zu wechseln.

Damit rückt er ins bevorzugte Beuteschema der Firma. Rund 60 Prozent der Arbeitnehmer sind laut LinkedIn Talent Trends Report grundsätzlich wechselwillig, aber nur zwölf Prozent suchen aktiv nach einer neuen Stelle. „Unser Ziel ist es, jene zu identifizieren, die kurz davor stehen, sich auf dem Arbeitsmarkt umzutun. Idealerweise kontaktiert man einen solchen Kandidaten, unmittelbar bevor er aktiv auf die Suche geht“, sagt Dittes. Die Hoffnung ist, Leute zu finden, die kurz vor dem Absprung stehen, zum Teil sogar, bevor ihnen das selbst klar ist.

Für Jan Zeggel liegt in dieser „umgekehrten Bewerbung“ die Zukunft. Der 33-jährige Berliner ging früher als Executive Searcher für Kienbaum Consultants selbst auf die Suche nach Führungskräften. Nach einigen Jahren bei Kienbaum machte er sich selbstständig, heute ist er Personalchef bei Talentwunder. „Erinnern Sie sich noch? Früher hatte die FAZ am Wochenende 50 Seiten Stellenanzeigen. Dann digitalisierten Portale wie Monster oder Stepstone den Stellenmarkt. Und jetzt wird der Kandidat digitalisiert.“ Die Zukunft, meint Zeggel, gehöre dem „Active Sourcing“, bei dem Unternehmen aktiv auf potenzielle Bewerber zugingen, statt auf Bewerbungen zu warten. Passivität im Personalwesen war gestern.

Begehrt und vielversprechend

Weil Zeggel an dieses Modell glaubt, hat er sich mit eigenem Geld an Talentwunder beteiligt. Zusammen mit Business Angels wie einem Ex-McKinsey-Director und einem ehemaligen CTO von Miele hält er heute ein Drittel der Firmenanteile. Andreas Dittes und sein Co-Gründer Jörg Rech, ein ehemaliger Software-Ingenieur bei SAP und Fraunhofer IESE, gehören jeweils ein weiteres Drittel des Unternehmens, das laut Gründerszene zu den zehn schnellstwachsenden Start-ups Deutschlands zählt. Aktuell muss Personalchef Zeggel ein bis zwei neue Leute einstellen, wobei er fast alle Kandidaten über das eigene Tool recherchiert. „Mit Talentwunder, da bin ich sicher, werden wir den Markt aufmischen.“

Tatsächlich spielt die Zeit für Talentsucher aller Art. Nach einer Studie der Boston Consulting Group dürfte der deutsche Arbeitsmarkt im Jahr 2030 eine Unterdeckung von bis zu 27 Prozent aufweisen. Knapp sind bis dahin nicht nur IT- und Marketingexperten, sondern auch Pflegekräfte und Facharbeiter. Ob Talentwunder von der Verknappung profitiert, sich am Markt behauptet und gegenüber Wettbewerbern durchsetzt, ist natürlich offen.

„Unsere Software ist nichts, was sich patentieren ließe“, räumt Dittes ein. „Andererseits ist es nicht ganz trivial, einen Riesenwust an Daten zu verarbeiten und gleichzeitig genau zu verstehen, was der Kunde braucht.“ Angst hätten sie daher weniger vor großen potenziellen Wettbewerbern vom Schlage Google als vor „Kleinen, die so agil sind wie wir“. Einer ist das 2011 gegründete Entelo aus San Francisco, mit dessen Software unter anderem American Express, Cisco und Genentech auf die Jagd gehen.

Auf dem deutschen Markt habe Talentwunder zuletzt mehrfach erfolgreich gegen Entelo gepitcht, sagt Dittes. Ein wichtiger Grund sei die Standortwahl der Gründer: Denn damit entschieden sie sich gleichzeitig für Arbeit unter Datenschutzgesetzen, die als die strengsten der Welt gelten. „Beim Aufbau hat uns das sehr viel Arbeit gekostet. Heute zahlt es sich aus, dass wir komplett entsprechend der Europäischen Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) arbeiten.“

Die erste Frage, die ihnen die meisten potenziellen Kunden stellten, sei die nach der Funktionalität ihres Tools. Als zweite folge meist die nach dem Datenschutz. Denn Misstrauen ist weitverbreitet. In einer Befragung für die Studie „Recruiting Trends 2018“ äußerte fast die Hälfte der Kandidaten Bedenken, automatisierten Empfehlungssystemen Zugriff auf ihr persönliches Onlineprofil zu geben. Ebenso viele glaubten, dass es missbraucht werden könnte, wenn Job-Recommender-Systeme Zugriff auf ihre Daten haben. „Heute haben alle panische Angst, bei der Bewerbersuche datenschutztechnisch einen Fehler zu machen“, sagt Dittes. „Und wir können ihnen versichern, dass bei uns alles DSGVO-konform abläuft.“

Die ebenfalls nicht ganz unwichtige Frage nach ihrer Erfolgsquote kann Andreas Dittes indes nicht beantworten. Denn mit dem Heraussieben potenzieller Kandidaten beginne für Recruiter ein entscheidender Teil der Kandidatenwerbung, auf die seine Firma keinen Einfluss hat. Am Ende, sagt Dittes, sei Recruiting nichts anderes als Beziehungspflege – wie geschickt sich ihre Kunden dabei anstellten und wie viele Treffer auf Talentwunder tatsächlich zu einer Einstellung führten, könnten sie beim besten Willen nicht sagen. Letztlich ist Talentwunder auch nur ein Matching-Tool wie Tinder: Im Idealfall bringt es die richtigen Leute zusammen. Alles Weitere müssen sie selbst miteinander regeln. //


 

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