Feierabend?

/ Softwareentwickler werden händeringend gesucht. Nachhaltigkeitsexperten gelten als eine rare Spezies. Der Markt richtet sich fast ausschließlich nach Bedürfnissen von Arbeitnehmern. Personalberatern, denen es trotz des allgegenwärtigen Fachkräftemangels gelingt, noch Kandidaten zu vermitteln, verdienen prächtig. Aus! Ende! Vorbei! Das alles ist nur wenige Jahre her und klingt doch nach einem völlig anderen Zeitalter.

Deutschlands Arbeitsmarkt hat sich in kürzester Zeit grundlegend gewandelt: Aus einem Mangel wurde ein Überangebot. Allein die Zahl der Stellenangebote für Informatiker sank innerhalb nur eines Jahres um mehr als ein Drittel.

Und auch Personalberater müssen sich heute Sorgen machen. Laut dem Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen (BDU) schrumpfte der Umsatz des Personalberatungsmarktes in Deutschland 2024 um 3,8 Prozent. Für 2025 rechnet der Verband mit einem weiteren Rückgang. Die endgültigen Zahlen liegen noch nicht vor, aber die Richtung ist bereits klar: abwärts!

Zwischen Netzwerk und Nische

Die Branche zerfällt dabei in zwei Teile. Große globale Player mit starken etablierten Marken und internationalem Netzwerk bleiben weitgehend unbeeindruckt, während kleine Häuser und Boutiquen nicht selten ums Überleben kämpfen müssen. Lediglich rund zehn Prozent der Beratungen dominieren laut »Personalberater Report 2025/2026« den Markt.

Dieser Spitzengruppe gelingt es, KI und Automatisierung zu ihrem Vorteil zu nutzen. Sie setzen auf Retainer-Modelle und bauen ihre strategische Beratung aus. Der Rest der Branche – rund 90 Prozent! – sucht nach neuen Wegen, etwa spezialisierte Nischen oder regionale Expertise. Für Generalisten wird die Luft dünn.

Denn wenn Unternehmen sparen müssen, vertrauen sie verstärkt auf Karriereportale und digitale Plattformen – und seltener auf klassische Vermittlungsmodelle. 70 Prozent der für eine Studie des BDU befragten Beratungen gaben an, dass die Nachfrage bei Bestandskunden zurückgegangen sei. Sinkt die Zahlungsbereitschaft der Kunden, steigt der Druck auf die Margen.

Und trotzdem ist die Stimmung in der Branche überraschend gefasst. Zumindest sind keine größeren Absetzbewegungen zu beobachten: Nur zwölf Prozent aller Angestellten in Personalberatungen schauten sich Mitte 2025 aktiv nach einem neuen Job um. Dies ergab eine Befragung des Branchenverbands Apsco unter rund 800 Beratern. Aus Expertensicht sind das erstaunlich wenig.

Widersprüchliche Entwicklungen

Die Branche der Personalberater ist gewaltigen Trends ausgesetzt, die sich durchaus widersprechen.

Ja, Deutschlands Konjunktur schwächelt, und die Bereitschaft zu Neueinstellungen sinkt teils deutlich. Gleichzeitig macht es der demografische Wandel als langfristiger Trend künftig grundsätzlich schwieriger, Personal zu finden – und zu vermitteln.

Ja, KI ist für viele Beratungen eine massive Bedrohung. Denn KI-gestützt können Unternehmen selbst die Auswahl von Bewerbern und das Matching übernehmen. Doch das könnte schon bald kompliziert werden. Denn der EU AI Act – ein umfassendes Regelwerk zum Umgang mit künstlicher Intelligenz, das in vielen Bereichen ab August 2026 wirksam wird – zwingt zur Trans- parenz beim KI-gestützten Recruiting.

Unternehmen müssen künftig dokumentieren, wie Algorithmen funktionieren, welche Risiken bestehen und an welcher Stelle Menschen eingreifen. Das könnte sie abschrecken und zurück zu fachkundigen Consultants treiben. Wer als Beratung also rechtssichere Prozesse garantieren kann, dem bietet KI sogar Chancen auf neue Geschäfte.

Ja, zahlreiche regulatorische Unsicher-heiten verschärfen die Lage der Branche. Die Angst vor Scheinselbstständigkeit bei Freelancern schwächt den Markt. Doch Unternehmen suchen eben auch gezielt nach Flexibilität ohne Festanstellung. Bodyleasing, das zeitweise Ausleihen von Fachkräften, greift als Antwort auf wirtschaftliche Unwägbarkeiten um sich. Nicht immer aber profitieren davon die klassischen Personaldienstleister. Häufig werden sie von Arbeitgebern umgangen, die sich kurzerhand beispielsweise bei großen Consultingfirmen passendes Personal auf Zeit ausleihen.

Zugleich entsteht ein ganz neuer Bedarf. Einst hochbezahlte Mittelmanager, deren Stellen in der jüngsten Vergangenheit von ihren Unternehmen für überflüssig erklärt wurden, suchen nach professioneller Unterstützung, um sich für den gewandelten Arbeitsmarkt neu aufzustellen. Der Spieß hat sich umgedreht. Flexible Beratungen stellen sich darauf ein.

Fast alle Consultants, mit denen wir gesprochen haben, erwarten, dass sich der Markt unter diesen Bedingungen konsolidieren wird – und das schnell.

Was die Branche außerdem bewegt, schildern fünf Personalberaterinnen und -berater aus vergleichsweise kleinen und ganz großen Häusern.

„Die Direktansprache bleibt unsere Königsdisziplin“

Claudia E. Gschwind ist gemeinsam mit Jürgen Stoll Managing Partner von HealthCorp Partners, einer inhabergeführten Executive-Search-Beratung für die Gesundheitswirtschaft im DACH-Raum. Gschwind gründete das Unternehmen 2012 in München und beschäftigt heute 14 feste und freie Mitarbeitende. Zuletzt erzielte die Gruppe einen Umsatz von mehr als zwei Millionen Euro.

„Ich erlebe die Branche als zweigeteilt: Etablierten, spezialisierten Beratungen mit Expertise und Netzwerk geht es weiterhin gut. Für sehr kleine Häuser ist es hingegen schwierig geworden. In der Gesundheitswirtschaft gibt es mittlerweile nur noch zehn ernstzunehmende Personalberatungen.

Wir agieren in einem absoluten Arbeitnehmermarkt: Besonders im Klinikbereich können sich Ärztinnen und Ärzte ihre Position frei aussuchen. Das macht die Besetzung schwierig. Hinzu kommt, dass Kandidaten kaum noch bereit sind, für einen Job umzuziehen. Das war vor Corona anders. Es schränkt den Pool regional ein.

Außerdem feilschen Kunden massiv um Preise, gerade im Mittelstand. Wir als spezialisierte Boutique-Beratung lassen uns darauf nicht ein. Dafür bieten wir eine zu große Expertise. Schließlich ist der Gesundheitssektor einer der komplexesten und reguliertesten Märkte überhaupt. Berater müssen die Anforderungen etwa an Medizinprodukte durchdringen, um entscheiden zu können, ob Kandidaten geeignet sind.

Wir hören wirklich sehr gut zu, machen keine Stress-Interviews, aber auch keine Kaffee-Keks-Gespräche. Es gibt Personalberater, die reden die ganze Zeit und wissen nach eineinhalb Stunden nichts über den Kandidaten. Ich stelle Anschlussfragen, um eventuelle Widersprüche aufzudecken, und baue zumindest so viel Druck auf, dass mein Gegenüber spürt: Da muss ich jetzt ganz ehrlich sein, sie checkt das ohnehin.

Ich sehe für Personalberatungen drei große Chancen, um sich im derzeitigen Umfeld zu behaupten:

1. Spezialisierung und Expertise zahlen sich aus. Wer ein Netzwerk und operative Erfahrung aus der Branche mitbringt, für die er Talente sucht, bleibt erfolgreich. Wer sich durchwurschtelt, fliegt aus dem Spiel.

2. Die Direktansprache ist und bleibt unsere Königsdisziplin. Wir führen weder Chatbot-Erstgespräche noch lassen wir Interviews durch KI führen. Wir führen alle Gespräche persönlich. Das sind bei mir rund 60 Termine im Monat. KI nutzen wir schwerpunktmäßig für administrative Aufgaben. Für Personalentscheidungen ist sie aus unserer Sicht unbrauchbar, dafür mangelt es ihr an Qualität.

3. Außerdem ist Selbstmarketing essenziell: Vorträge, Publikationen, Ehrenämter, Whitepaper, all das gehört in das Portfolio jeder Beratung. Ich selbst bin zum Beispiel Beirätin für Gesundheitspolitik in einem Managerinnen-Netzwerk, das ausschließlich auf die Gesundheitswirtschaft ausgerichtet ist. Zudem halte ich regelmäßig Vorträge auf Kongressen.

Ich würde also sagen, den Profis in unserer Branche geht es weiterhin gut. Für HealthCorp Partners war das vergangene Jahr nur leicht rückläufig – eine Bilanz, mit der ich zufrieden bin.“