Die Kultur des Alterns

Die Demografie hat entschieden, das Urteil lautet: lernen, lebenslang. Wer heute jung ist, muss auch morgen fit sein, denn die Alten müssen ran, wenn die unter 50-Jährigen nur noch die Hälfte der Bevölkerung ausmachen. Nicht nur Grund zur Sorge, meint der Alternsforscher Paul Baltes. Denn alle Lebensalter haben ihre Stärken und Schwächen. Was den Alten an körperlichen Ressourcen fehlt, können sie oft durch Lebenserfahrung und Weisheit wettmachen.




Die Alterspyramide stellt sich und die Gesellschaft auf den Kopf, Alter muss neu definiert werden. Ältere und Alte werden in einer Gesellschaft, in der sie die Mehrheit bilden, neue Rollen und Aufgaben übernehmen müssen. Ein tiefgreifender Kulturwandel steht uns bevor, sein Fundament wird das lebenslange Lernen sein. Davon ist Paul Baltes, Direktor am Berliner Max-Planck-Institut für Bildungsforschung, überzeugt. Der Entwicklungspsychologe, der sich seit jungen Jahren mit der Erforschung des Alters beschäftigt, hat in seinen Untersuchungen die Grenzen des alten Gehirns beschrieben – und seine Möglichkeiten. Bald 65 Jahre alt, kann sich Baltes inzwischen selbst erkunden und gibt ein Beispiel für eine optimistische Herangehensweise an eine Gesellschaft der aktiven Alten.

McK: Professor Baltes, die Forderung nach lebenslangem Lernen soll ältere Menschen fit für den Arbeitsmarkt machen. Aber ist es für Unternehmen nicht sinnvoller, junge, frisch ausgebildete Nachwuchskräfte einzustellen?

Paul B. Baltes: Nein, denn Ältere und Jüngere haben ihre Stärken in verschiedenen Bereichen des Kompetenzspektrums. Letztlich sollte es jedem Unternehmen um eine ausgewogene Rekrutierung aller Altersgruppen gehen. Junge Leute besitzen beispielsweise weniger Lebenserfahrung und Lebensweisheit, sie sind oft zu schnell und risikofreudig. Daneben gibt es ganz praktische Gründe für eine Altersmischung. Gerade neu gegründete Firmen sollten nicht nur Jüngere, sondern auch 50- bis 60-Jährige einstellen, weil die früher wieder aussteigen. Der Betrieb kann sich so schneller erneuern.

Davon scheinen nur wenige überzeugt. Wer es sich leisten konnte, hat seine Belegschaft in den vergangenen Jahren kontinuierlich verjüngt.

Das mag im Einzelfall geholfen haben. Ob es generell zu einer höheren Produktivität geführt hat, ist wissenschaftlich nicht erwiesen. Die Forschung zeigt, dass Ältere etwa auf dem Gebiet der sozialen und emotionalen Intelligenz oft besser reagieren als Jüngere und in vielen Berufen lange fit sein können – vor allem dort, wo neues Wissen eine geringere Rolle spielt. Es gibt Bereiche, in denen man viel Zeit zur Vorbereitung braucht, wenn man schnell sein will. Lebenserfahrung ist hier eine notwendige Bedingung, um die geeignete Mischung aus Schnelligkeit und Langsamkeit zu finden.

Geschwindigkeit war das Schlagwort der vergangenen Jahre. Es ging stets darum, schneller zu sein als der Wettbewerb.

Geschwindigkeit allein besagt aber wenig. Oftmals ist das richtige Wissen viel wichtiger als Schnelligkeit. Intelligenz-Theoretiker unterscheiden in diesem Zusammenhang zwischen der Mechanik und der Pragmatik der Intelligenz. Die Mechanik bestimmt, wie schnell und präzise Informationen verarbeitet werden; wie schnell ein Mensch etwa auf das Auftreten eines Signals am Computer reagieren kann. Die Pragmatik bezieht sich auf das Wissen und die durch Übung erworbenen Wissensstrategien, die jemand hat. Schnelligkeit kann dem effektiven Problemlösen gelegentlich sogar im Wege stehen. Bergsteiger berichten beispielsweise, dass sie ungern Kletterer unter 25 auf schwierige Bergtouren mitnehmen, weil deren Risikobereitschaft zu groß ist. Wann immer es gefährlich ist, zu schnell zu agieren, ist die Leistung von jungen Leuten eher in Frage zu stellen. Auch in einem Unternehmen kommt es deshalb darauf an, eine gute Mischung aus Schnelligkeit und Langsamkeit, aus Mechanik und Pragmatik zu finden.

Das klingt positiv. Warum empfinden viele Menschen die Vorstellung, lebenslang lernen zu müssen, trotzdem als Bedrohung?

Primäre Gründe sind das biologische Alt-Werden und die negativen Altersbilder in unserer Gesellschaft, gepaart mit körperlichem Jugendwahn. Dass ältere Menschen heute deutlich fitter sind als früher, hat sich noch nicht hinreichend herumgesprochen. Wir haben noch keine Kultur für ein gutes Altern und deshalb auch keine Kultur der Arbeit für das Alter. Wir strukturieren einen Lebenslauf in die Sequenz Ausbildung, Arbeit, Familie, Ruhestand. Dabei ist diese Struktur in einer Zeit entstanden, in der es viele Junge und wenige Alte gab und in der die meisten nicht älter als 75 wurden. Das ändert sich, aber noch immer sollen ältere Mitarbeiter in dem Job bleiben, den sie nun mal haben. Tatsächlich ändern sich mit zunehmendem Alter aber Kompetenzen und Präferenzen. Alte wollen sich eher mit Dingen beschäftigen, die weniger körperliche Vitalität und mehr emotionale Intelligenz erfordern, auch zeitliche Flexibilität ist für sie ein wichtiges Kriterium. Aber der Betroffene wird in der Regel gar nicht gefragt, was er gern lernen oder tun würde, um wieder Freude am Beruf zu haben – und gut zu sein. Auch deshalb wird die Idee des lebenslangen Lernens und der beruflichen Umorientierung als Bedrohung empfunden. Und das ist meiner Meinung nach auch der Grund dafür, dass Ältere heute etwa fünf Jahre früher aus dem Arbeitsleben ausscheiden als noch vor hundert Jahren, sie tun es nicht unbedingt wegen der gegenwärtigen Lage auf dem Arbeitsmarkt.

Lernen bedeutet auch, dass man etwas nicht weiß. Möglicherweise tun sich die Älteren mit dem Lernen auch schwer, weil sie den Gesichtsverlust vor ihren jüngeren Kollegen fürchten.

Sie haben Recht, aber nur, weil wir Lernen als das Beheben eines Defizits verstehen und auf das Entwicklungspotenzial des Alters nicht angemessen eingehen. Unternehmer wie Mitarbeiter müssen ihre Vorstellungen vom Lernen verändern. Flexibilität im Ort und in der Form der Arbeit muss zum allgemeinen Unternehmens- und Lebensziel werden. Emotionale und soziale Kompetenz sind beispielsweise Stärken, die vielfach mit dem Alter zunehmen. Und beide gehören zu den wichtigsten Qualifikationen überhaupt. Wenn sich die Gesellschaft erst umorientiert, wird sich auch die Frage der Produktivität des älteren Menschen anders stellen.

Über die drohende Veränderung der Altersstruktur reden wir schon lange – der kulturelle Wandel lässt auf sich warten.

Es gibt einen so genannten Societal Lag zwischen den Strukturen der Gesellschaft und dem Potenzial des Alters. In dieser Hinsicht hinken die gesellschaftlichen Strukturen überall hinterher. Zwischen den existierenden Institutionen und dem modernen Lebensverlauf gibt es eine Kluft, wo immer man hinschaut. Das gilt nicht nur für die Welt der Arbeit, sondern auch für das Bildungswesen und insbesondere für die Hochschulen – auch dort muss sich die Idee des lebenslangen Lernens niederschlagen.
Wer jetzt eine Hochschule gründen wollte, dürfte sie auf keinen Fall auf 20- bis 25-jährige Studenten ausrichten. In Zukunft werden genauso viele 30-, 40-, 50- und auch 60-Jährige über den Campus laufen, wobei sich auch die Inhalte, die Form und die Zeitfenster des Studierens ändern werden. Die Verteilung des Lernens über das gesamte Erwachsenenleben erfordert völlig andere Hochschulkonzeptionen als die, die wir gegenwärtig haben. Deshalb reichen die Reparaturen, wie sie derzeit durchgeführt werden, nicht aus. Die Hochschulen müssen das Lehrangebot den Bedürfnissen der älteren Arbeitnehmer und der Unternehmen anpassen. Aus dem, was sich früher Weiterbildung nannte, muss etwas werden, was man eher als berufliche Renaissance bezeichnen sollte. Die Internationale Universität von Bremen hat hier Modellcharakter.

Welche Schlüsselkompetenzen braucht lebenslanges Lernen?

Es mag banal klingen, aber die wichtigste Kompetenz ist die lebenslange Neugier. Die zweite ist der Glaube daran, dass man es schaffen kann, dass man Entwicklungspotenzial hat. Im Vergleich zu Amerikanern sind wir Deutsche beispielsweise zu pessimistisch. Es geht darum, Lern-Persönlichkeiten zu formen. Die Entwicklungspsychologen nennen das eine lebenslange Ich-Plastizität.

Kann sich der Geist noch entwickeln, wenn der Körper schon verfällt?

Zum Teil schon. Es sind einerseits die gesellschaftlichen Möglichkeiten und andererseits das Lernverhalten, die determinieren, was man aus sich macht. Im letzten Lebensdrittel wird Entwicklung natürlich schwieriger, aber nicht unmöglich. Da kommt es zu einer immer engeren Koalition zwischen Körper und Geist. Immer mehr vom Geist muss in körperliche Prozesse investiert werden. Körperlich untrainierte 65-Jährige beispielsweise investieren 30 Prozent ihrer kognitiven Ressourcen ins schnelle Gehen. Das heißt, selbst wenn der 65-Jährige die kognitiven Ressourcen eines 30-Jährigen hätte, stünden davon nur noch 70 Prozent für andere Tätigkeiten zur Verfügung. Das wirkt sich etwa aus, wenn man gleichzeitig gehen und denken oder Auto fahren und dabei telefonieren will. Früher bin ich einfach aufgestanden, heute geht das nicht ohne eine kleine Zuwendung von kognitiver Aufmerksamkeit.
Ich habe in den Schweizer Alpen Wanderer unterschiedlichen Alters beobachtet. Die Älteren haben aufgehört zu reden, wenn ein Felsbrocken im Weg lag, und nahmen das Gespräch erst wieder auf, wenn das Hindernis umgangen war. Die Jüngeren sind nicht nur einfach drübergesprungen, sie haben dabei auch weitergeredet. Diese Beobachtung demonstriert die beiden Prozesse: den altersbedingten Ressourcenverlust und die zunehmende Investition dieser schwindenden Ressourcen in den Körper. Firmen sollten daraus lernen. Körperliche Fitness gehört zur Weiterbildung und setzt mentale Kapazitäten für die geistige Arbeit frei.

Können Erfahrung und Wissen diese biologischen Gegebenheiten nicht wettmachen?

Wissen ist eine sehr mächtige Strategie, um den Verlust an körperlicher Fitness zu kompensieren. Kulturelle Evolution ist immer ein Umgang mit Defiziten gewesen. Der Anthropologe Arnold Gehlen fasste Kultur als Kompensation biologischer Unzulänglichkeiten auf. Wenn wir also immer älter werden, dann bestehen die nächsten Schritte unserer kulturellen Entwicklung darin, das Alter in produktive Kraft zu verwandeln.
Es gibt auch Erkenntnisse über Strategien des guten Alterns. Dazu gehört, sich auf weniger Dinge zu konzentrieren und dort alle zeitlichen und energetischen Ressourcen einzusetzen, einschließlich unterschiedlicher Wege der Kompensation. Der Pianist Arthur Rubinstein hat das einst schön beschrieben. Er wurde gefragt, wie er es schaffe, trotz seines hohen Alters noch so erfolgreich zu sein. Nun, er spiele weniger Stücke, übe diese aber häufiger und baue größere Kontraste zwischen schnellen und langsamen Passagen ein, um so seinen mechanischen Schnelligkeitsverlust zu überdecken.

Die Entwicklung scheint in die entgegengesetzte Richtung zu gehen. Wir setzen alles daran, jung zu bleiben.

Ja, wir wollen länger und länger fit sein und gut aussehen. Am Jugendwahn gewinnt aber bestenfalls der Körper. Wer daran festhält, kann sich nicht dem nötigen Wissenswahn zuwenden, den er braucht, um das Beste aus seinem Alter zu machen. Alt zu werden ohne Wissensreservoir kann grausam sein. Deshalb fällt der auf den Körperkult Trainierte leicht in ein tiefes Sinnloch, wenn er älter wird. Dem gilt es vorzubeugen. Aber in der gegenwärtigen Welt ist das nicht leicht. Leider gibt es nur wenige positive Eigenschaften, von denen unsere Gesellschaft glaubt, dass sie mit dem Alter zunehmen: Würde, Lebenserfahrung und Weisheit.
Tatsächlich haben ältere Menschen oft viel mehr zu bieten, was auch den Unternehmen nützt. Alterswissen bedeutet beispielsweise ein Verständnis für Variabilität, für kulturelle und persönliche Diversität: Im Alter kann man in einer profunden Weise einsichtsvoller werden. Ein alter Mensch weiß, dass es viele Wege nach Rom gibt. Auch der Umgang mit Unsicherheit und fehlender Vorhersagbarkeit ändert sich im Alter. Es ist immer die jüngste Generation, die am stärksten daran glaubt, dass die Zukunft kontrollierbar und vorhersagbar sei. Die Älteren suchen dagegen meist Substitutionspotenziale, das heißt, sie denken darüber nach, was zu tun ist, wenn es nicht kommt wie erwartet. Für das Unvorhersagbare bereit zu sein ist eine Facette guter Altersvorsorge, ökonomisch und psychisch.

Sie sprechen von einer Kultur des Alters, aber Politik, Wirtschaft und Medien befürchten den Konflikt zwischen den Generationen.

Ich halte das für eine völlig falsche Vorhersage. Zwar wird uns die Generationsdynamik beschäftigen, weil wir die falschen gesellschaftlichen Strukturen haben und weil es immer darum gehen wird, gesellschaftliche Ressourcen fair auf alle Lebensalter zu verteilen. Aber die daraus entstehenden Probleme sind wegen ihrer psychologischen Besonderheit lösbar.
Jeder Mensch ist, wenn Sie so wollen, gleichzeitig jung und alt. Wer jung ist, denkt über sein Leben in der Zukunft nach. Und die Alten erinnern sich an ihre Jugendzeit, sie haben Kinder und Enkel. Es gehört zu den Befunden der Altersforschung, dass sich die älteren Generationen immer den jüngeren zuwenden und dass sie in der Lage sind, im Interesse der nachfolgenden Generation Bescheidenheit zu üben. Alt für Jung ist ein Motto, das viele ältere Menschen zu leben bereit sind. Was fehlt, ist die gesellschaftliche Aufklärung. Ja, das Leben länger produktiv sein zu lassen, erfordert eine neue Welt. Aber Alter hat Zukunft, denn die Zukunft ist das Alter.

Das Wissen besser nutzen

Ursula Staudinger hat sich nichts Geringeres vorgenommen, als die Werkzeuge einer neuen Kultur zu schaffen. Und viel Zeit hat die Entwicklungspsychologin nicht. Schon in einer Generation wird die Hälfte der Bevölkerung älter als 50 Jahre sein.

Dann müssen die Menschen wissen, wie sie bis ins hohe Alter im Job konkurrenzfähig sein können, weil der Renteneintritt um Jahre verschoben ist. Unternehmen müssen in der Lage sein, auch 60-Jährige produktiv einzubinden, weil es zu wenig qualifizierten Nachwuchs gibt. Und die Hochschulen müssen Teil eines neuen Bildungssystems sein.

Als Leiterin des Jacobs Center for Lifelong Learning and Institutional Development der International University Bremen hat Staudinger beste Bedingungen, um das Werkzeug zu entwickeln, das im Zentrum des Kulturwandels steht: das lebenslange Lernen. Im Herbst vergangenen Jahres mit zehn Millionen Schweizer Franken der Jacobs Foundation gegründet, besetzt Staudinger gerade die acht Forschungsbereiche mit Experten, die die Voraussetzungen für lebenslanges Lernen erfinden sollen – von Kommunikations- und Erziehungswissenschaften über Soziologie, Human Resources und Human Performance bis hin zur Entwicklungspsychologie der Lebensspanne.

Obwohl der Lehrbetrieb noch gar nicht begonnen hat, haben schon etliche Personalleiter großer Unternehmen bei Staudinger angeklopft. „Die Firmen wissen, dass sie in Zukunft mit veränderten Alterszusammensetzungen in ihren Belegschaften konfrontiert sein werden.“ Aber sie wissen nicht, wie sie sich auf die neue Welt vorbereiten sollen: „Es gibt noch immer die Vorstellung, dass sich ab 50 keine Weiterbildungsinvestition mehr lohnt“, kritisiert Staudinger.

Der Consulting-Bereich des Jacobs Centers soll die Wissenslücke schließen. „Wir wollen Methoden entwickeln, das Wissen aus den Sozial- und Verhaltenswissenschaften besser zu nutzen“, sagt Staudinger. Dazu gehören neben der Weiterbildung Konzepte zur Entwicklung der Persönlichkeit und der kognitiven Fähigkeiten, aber auch zur Pädagogik für 50-Jährige. „Es ist zum Beispiel ein Problem, dass Mitarbeiter ab einer bestimmten Hierarchie-Ebene nicht mehr zugeben können oder dürfen, etwas nicht zu wissen.“ Kreative Lernkonzepte können da helfen, aber auch der Wechsel in andere Bereiche, der bislang eher den jungen Aufsteigern vorbehalten ist: „Job-Rotation ist auch für Ältere sinnvoll, der Einstieg in einem anderen Unternehmensbereich bringt neue Anforderungen, neue Fragen und neue Motivation.“

An der Investition in lebenslange Bildung führt kein Weg vorbei, meint Staudinger, und das gelte für Wirtschaft wie Hochschulsysteme. Die Technische Universität Dresden etwa, an der Staudinger die vergangenen Jahre lehrte, muss schon bald mit halbierten Studentenzahlen rechnen. Konsequent bietet die TU deshalb verstärkt postgraduale Studiengänge an – in Kooperation mit der Privatwirtschaft. Auch die International University Bremen wurde vom Wirtschaftssenat der Stadt finanziert. „Hier ist in das Produkt Bildung investiert worden“, sagt Staudinger, die davon überzeugt ist, dass Bildung einen Wert hat, auch wenn sich Wissen betriebswirtschaftlich noch nicht rechnen lasse. „Im Moment schlagen Investitionen in Mitarbeiter-Bildung zu Unrecht nur auf der Kostenseite zu Buche“, sagt Staudinger. In der Dienstleistungsgesellschaft führe kein Weg daran vorbei, die Produktivität von Bildung messbar zu machen. Dazu will die Leiterin des Jacobs Centers ebenso beitragen wie zu einer neuen Einstellung zum Alter. Den Wunsch, jung zu sein, werde man allerdings nie abschaffen können, meint die Psychologin: „Wir machen uns nur ungern klar, dass wir endliche Wesen sind, deshalb verdrängen wir das Alter lieber.“ Aber um dies zu ändern, brauche es neben einer Kultur des Alterns auch eine des Sterbens.

Literatur

Paul B. Baltes: Altern hat Zukunft. In: Die Zeit, Nr. 14, 27.3.2002; Seite 13

Paul B. Baltes: Das Zeitalter des permanent unfertigen Menschen – Lebenslanges Lernen nonstop? Aus Politik und Zeitgeschichte, 2001, B 36; Seite 24–32