Ausgabe 01/2017 - Schwerpunkt Offenheit

Sofia Falk im Interview

„Vielfalt ist kein Wohlfahrtsprogramm“

• Nach dem Studium wollte Sofia Falk eigentlich Diplomatin werden. Stattdessen zog sie in den Kampf. Mit dem „Battle Of The Numbers“ für mehr Frauen in Führungspositionen wurde die 35-jährige Schwedin 2013 bekannt. Zehn der größten Konzerne des Landes beteiligten sich an dem Projekt, und auch Hillary Clinton ließ sich Falks Thesen erklären. Mit ihrer Beratungsfirma We Are The Story Doers setzt diese sich nun für mehr kulturelle Vielfalt in Unternehmen ein.

brand eins: Sie tragen den Titel der eigensinnigsten Frau in Schwedens Wirtschaft. Ist das ein vergiftetes Kompliment?

Sofia Falk: Oh nein, im Gegenteil, es ist eine Ehre! Der Titel ­wurde mir von dem schwedischen Wirtschaftsmagazin »Passion for Business» verliehen. Die Redaktion veröffentlicht jedes Jahr eine Liste von Frauen, die gegen den Strom schwimmen, Normen brechen und eine Vorreiterrolle übernehmen.

Das klingt, als wünsche man sich erwachsene Pippi Langstrumpfs.

Ja, Pippi ist ein großartiges Vorbild.

Braucht es überhaupt noch Eigensinn, um als Unternehmensberaterin Vielfalt zu predigen? Haben nicht längst genügend Studien gezeigt, dass eine heterogene Belegschaft Innovationen fördern und neue Absatzmärkte eröffnen kann?

Papier ist geduldig. Wenn wir die Augen schließen und an das Wort Kompetenz denken, haben wir noch viel zu oft einen weißen männlichen Manager vor uns, der irgendwo in Nordeuropa aufgewachsen ist. Das funktioniert aber nicht mehr, wenn Unternehmen global Geschäfte machen wollen.

Warum nicht?

Wenn die 250 Top-Jobs eines global agierenden Unternehmens bei uns mit Schweden oder bei Ihnen mit Deutschen besetzt sind, haben die ein Pro­blem, wenn sie in Brasilien, im Nahen Osten oder Asien ihre Produkte verkaufen wollen. Weil dann ein Schwede oder Deutscher mit seiner Denkweise auf ein Land stößt, dessen Kultur er nicht kennt, dessen Sprache er nicht spricht. Super wäre es dagegen, wenn er beides beherrschte. Nehmen Sie das Beispiel von Volvo: Die haben Autos für große Wikinger gebaut. Und wunderten sich dann, dass der Absatz auf Märkten mit kleineren Menschen zu wünschen übrig ließ. Bei Microsoft entwarfen weiße Männer mit kräftigen Händen Spielekonsolen, die dann für den asiatischen Markt völlig untauglich waren.

Viele Firmenchefs klagen, sie würden ja gern Frauen oder Mitarbeiter mit Migrationshintergrund einstellen, fänden aber keine geeigneten Bewerber. Lassen Sie das als Entschuldigung gelten?

Ich kann dieses Argument nicht ausstehen! Die entscheidende Frage ist doch, ob sie Anzeigen schalten, die Menschen mit verschiedenen Profilen ansprechen. Noch ein Beispiel: Der schwedische Streaming-Anbieter Spotify veranstaltete vor einiger Zeit ­einen Hackathon, also einen Programmierwettbewerb, und lud dafür Studierende von zwei Universitäten ein, die alle Informatik als Hauptfach hatten und zu 85 Prozent männlich waren. Am Ende hatte Spotify zehn ziemlich gleich lautende Lösungsvorschläge und war enttäuscht.

Änderte die Enttäuschung etwas am Verhalten der Verantwort­lichen?

Spotify veranstaltete einen weiteren Hackathon, bot Tutorials an für alle, die noch nie programmiert hatten, und forderte die Studierenden auf, ihre Geschwister und Freunde mitzubringen. Diesmal gingen 500 Bewerbungen ein statt 100, und 50 Prozent davon waren von Frauen. Ähnlich lief es bei einem Autohersteller, der die Position eines Konstrukteurs neu besetzen wollte. Gern auch mit einer Frau. Das klappte erst, als in der Stellenausschreibung nicht mehr Konstrukteur stand, sondern Produktentwickler, und nicht mehr detaillierte Berufserfahrung auf dem Gebiet gefordert wurde, sondern die Bereitschaft, sich entsprechende Kenntnisse anzueignen.

Es liegt also allein an den Firmen, die Dinge zu ändern?

Viele Frauen wollen keine Manager werden, solange die Positionen so aussehen wie heute. Und in denen wir uns benehmen sollen wie Männer. Frauen neigen nun einmal eher zu Selbstzweifeln und halten sich nicht so schnell für etwas geeignet wie Männer. Also müssen wir die Kommunikation ändern. Das hat nichts mit Gerechtigkeit zu tun, sondern mit knallhartem Geschäft. Schweden hat genauso wie Deutschland einen Fachkräftemangel. Wenn Unternehmen nicht auch erfolgreich Frauen ansprechen und Menschen mit Migrationshintergrund, sind sie raus aus dem Geschäft.

Ursprünglich wollten Sie mal Diplomatin werden. Waren Sie für die Laufbahn zu unverblümt?

Die Erfahrung auf dem Weg dorthin war der Grund dafür, dass ich meine Meinung änderte und meine Beratungsfirma gründete.

Wie das?

Nach dem Politikstudium ging ich erst einmal freiwillig zum Militär. Nach einem Halbmarathon mit Marschgepäck und Gewehr im Arm, den ich als eine der zehn Besten absolvierte, bekam ich zu hören, ich hätte ja mächtig Glück gehabt. Bei einem Friedens­einsatz im Kosovo konnte ich als Frau Kontakt zu den Musliminnen vor Ort aufbauen, was meinen männlichen Kollegen nicht gelungen war. Doch zurück in Schweden erklärten mir die Vorgesetzten einer privaten Sicherheitsfirma, dass ich Anzüge tragen und mit tieferer Stimme sprechen sollte, falls ich ernst genommen werden wolle. Aha, das ist ja interessant, habe ich gesagt. Ihr Männer wollt uns Frauen ändern. Wie wäre es denn, wenn wir stattdessen euer System änderten?

Halten Sie eine Quotenregelung für notwendig?

Gesetze, die mehr Vielfalt einfordern, sind gut und schön. Aber wir müssen die Verantwortlichen dazu bringen, ihre Gewohnheiten von sich aus zu ändern. Weil sie merken, dass sie Nachteile haben werden, wenn sie es nicht tun.

Ist das Ihrer Meinung nach auch eine Chance für die Integration von Flüchtlingen? Schweden hat, gemessen an der Einwohnerzahl, 2015 mehr Menschen aufgenommen als alle anderen europäischen Länder.

Ja, absolut. In den Unternehmen lernen sie Schweden kennen und unsere Art zu leben. Umgekehrt können sie uns helfen, unser Denken und Handeln zu hinterfragen. Das Integrationsmodell meiner Beratungsfirma besteht darin, Mitarbeiter mit Migrationshintergrund als interne Management-Berater einzusetzen. Wir lassen sie beispielsweise Bewerbungsprozesse prüfen: Können wir mit ihnen wirklich das ganze Potenzial ausschöpfen? Ver­wenden wir in unserer Kommunikation Bilder, die ihnen etwas sagen? Oder erkennen sie unbewusst verwendete Stereotype?

Selbst wenn die Verantwortlichen in den Unternehmen die Notwendigkeit zu mehr Vielfalt erkennen, stehen wir immer noch vor dem Phänomen, dass Zuwanderung vielen Menschen Angst macht und populistische Parteien davon profitieren. Das ist auch bei Ihnen in Schweden der Fall. Was ließe sich dagegen tun?

Für mich sind die Unternehmen der wichtigste Hebel. Sie können und müssen bei der Integrationsaufgabe helfen, weil sie Zuwanderung brauchen. Und weil 87 Prozent der zwischen 1982 und 2004 Geborenen Vielfalt als eines von drei Entscheidungskrite­rien nennen, sich bei einem Unternehmen zu bewerben.

Was können oder müssen Politiker tun?

Ich glaube nicht, dass die Politik allein viel ausrichten kann. Aber ich glaube an Public Private Partnerships. In Schweden arbeite ich daran, dass die Unternehmer sich mit dem Justizministerium, dem Arbeitsministerium und auch mit dem Außenministerium zusammentun. Dann können die Unternehmer sagen, was sie ­erreichen können, und die Ministerien, welche Art von Unterstützung sie liefern können. Was wir aber alle begreifen müssen, ist, dass es sich hier nicht um ein Wohlfahrtsprogramm handelt. Vielfalt und Integration sind kein soziales Engagement, sondern eine wirtschaftliche Notwendigkeit. ---

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