Ausgabe 02/2016 - Schwerpunkt Karriere

Wie schreibe ich eine Bewerbung?

Ich bin’s!

Der Unkonventionelle 
Boris Koch und der Hammer-Trick

Im Schnitt zwei Bewerbungen, dann würden seine Kunden zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, sagt Boris Koch. Er behauptet, aus einem Bewerber den perfekten Kandidaten machen zu können und aus einem Menschen das passende Produkt. Das ist sein Versprechen. Wer die Dienste Kochs, der sich selbst „Job Doc“ nennt, für ein maßgeschneidertes Bewerbungsschreiben in Anspruch nimmt, zahlt je nach Aufwand zwischen 500 und 2000 Euro.

Meistens sind es ganz normale Bewerbungen, um die sich Boris Koch kümmert. Jemand will eine ausgeschriebene Stelle haben, und er sorgt für die richtige Ansprache oder die passende Optik, etwa indem die Bewerbung das Corporate Design der betreffenden Firma spiegelt. Am liebsten sind Koch aber die exotischen Fälle. Aufsehenerregende Initiativbewerbungen seien seine Spezialität.

Im Einzelfall fährt er richtig große Geschütze auf, um seinen Kunden in die engere Auswahl zu bringen, zwei Werbetafeln zum Beispiel, Format 18/1. Der Kunde hatte es auf eine Führungsposition in einem internationalen Energiekonzern abgesehen, dessen Chef, ein promovierter Mann, jeden Morgen in dieselbe Tiefgarage fuhr. Koch mietete die beiden Werbetafeln neben der Einfahrt: schwarzer Hintergrund, ein Porträt des Bewerbers, Handynummer. Und der Slogan: „Herr Dr. Müller, wir müssen reden.“ Es habe nicht lange gedauert, sagt Koch, und sein Kunde habe einen Anruf von Müllers Sekretärin bekommen.

Man ahnt es, Koch war mal Werber, bevor er sich 2006 selbstständig machte. Seitdem betreut er Manager, IT-Experten, Bürokräfte, Chirurgen. Natürlich ist Koch nicht naiv, er weiß, dass Auffallen um jeden Preis nicht immer gut ist. Dass viele Bewerber vor allem Verlässlichkeit und Seriosität ausstrahlen müssen. Die Anforderungen sind so verschieden wie die Vakanzen, je nach Branche, Unternehmenskultur, Posten, Teamkollegen. Beim Erstellen der Bewerbung muss er die Balance finden zwischen Extravaganz und Zurückhaltung. Wie dick also darf er auftragen, um seinen Schützling aus der Masse der Bewerber hervorzuheben?

Manchmal beantwortet er diese Frage für sich eher großzügig. So hat er auch schon einen doppelköpfigen Hammer anfertigen lassen, das Ding in Holzwolle gebettet und in einer Kiste an den Vorstand einer Baumarktkette geschickt.

Der Kunde wollte einen Job im oberen Management einer Baumarktkette, der Hammer bezog sich auf eine aktuelle Werbekampagne des Unternehmens. Eine ganze Weile sei keine Reaktion gekommen, doch Monate später habe es dann doch noch geklappt, sagt Koch.

Die Recruiterin
Felicitas von Kyaw und der Dreiklang

Wäre der Hammer bei Felicitas von Kyaw gelandet, der Arbeitsdirektorin bei Vattenfall, dann, so sagt sie, hätte sie sich gefragt: „Ist dieser Mensch überhaupt anschlussfähig? Oder geht es ihm nur um eine Ego-Show? Da ist also jemand, der auffallen will, okay, aber was steckt dahinter? Der Hammer breche die formalen Regeln und erschwere so die Vergleichbarkeit mit anderen Bewerbern“, sagt sie. Andererseits zeige die Beigabe, dass sich der Kandidat Gedanken gemacht habe und engagiert sei. Aber sie sagt auch: „Es gibt elegantere Möglichkeiten ins Gespräch zu kommen als Initiativbewerbungen.“ Man könne Messen, Fachtagungen oder Foren besuchen und dort unverbindlich Kontakte knüpfen.

Die optimale Bewerbung vermittelt laut von Kyaw den Dreiklang aus Kompetenz, Motivation und Persönlichkeit. Diese drei Motive müssen für den Personaler sichtbar werden. „Eine Bewerbung ist Werbung in eigener Sache. Es geht darum, die ,personal brand‘ herauszuarbeiten.“ Dies sollte so prägnant und konsistent wie möglich passieren, entscheidend sei der rote Faden. Idealerweise ziehe der sich vom Anschreiben über den Lebenslauf bis hinein ins Vorstellungsgespräch. In dem komme es dann darauf an, den Eindruck, den ein Bewerber auf dem Papier hinterlassen hat, auch zu verkörpern. Wer Probleme habe, sich im persönlichen Gespräch zu präsentieren, sollte dies üben, rät sie.

Selbstverständlich sollten sich Kandidaten vorher Gedanken darüber machen, wo sie sich bewerben und warum. Felicitas von Kyaw will von den Bewerbern wissen, was sie glauben, welche Herausforderungen sie dort erwarten werden. Und warum sie denken, diese erfüllen zu können. Diese Vorstellungen bringe man dann im persönlichen Gespräch zur Deckung: Ist das, was man hat, auch das, was die andere Seite will? Sie achte daher immer darauf, einem Bewerber genug Zeit für Fragen zu geben.

Die Studie
It’s the Zielgenauigkeit, stupid!

Die Online-Jobbörse StepStone wollte von mehr als 1000 Personalern wissen, worauf man beim Erstellen einer Onlinebewerbung achten sollte. Am wichtigsten war den Befragten die Zielgenauigkeit. Der Fehler, der ihnen am häufigsten begegnet, ist die uninspirierte Massenbewerbung. Andere Bewerber scheiterten laut der Studie daran, dass sie zu viele Unterlagen eingereicht hatten. Von den Befragten erklärten sich nur 29 Prozent bereit, umfangreiche E-Mail-Anhänge anzunehmen. 14 Prozent akzeptierten bis zu zehn Megabyte (MB), 37 Prozent bis zu fünf MB und 15 Prozent nur zwei MB.

Von allen Dokumenten war den Personalverantwortlichen der Lebenslauf am wichtigsten, 91 Prozent von ihnen sagten das, auf Platz zwei rangierten die Arbeitszeugnisse, das Anschreiben landete auf dem dritten Platz. Mehr als die Hälfte von ihnen gab außerdem an, zusätzliche Informationsquellen zu nutzen, um sich ein besseres Bild von einem Kandidaten zu machen. 28 Prozent holten externe und in der Bewerbung angegebene Referenzen ein, 13 Prozent suchten im Internet nach aufschlussreichem Material. Und immerhin 11 Prozent verließen sich auf Auskünfte von gemeinsamen persönlichen Kontakten.

Die Personalberaterin
Regina Ruppert und die Authentizität

Die Geschäftsführerin der Selaestus Personalberatung hält nichts von Listen wie „Die zehn größten Bewerbungsfehler“. Aber ein paar Grundregeln, die gebe es schon. Zunächst sollte aus dem Anschreiben klar hervorgehen, wenn es sich auf eine ausgeschriebene Stelle bezieht. Gibt es einen Ansprechpartner, sollte der auch namentlich adressiert werden. Was den Lebenslauf betrifft, würde Ruppert nie mehr als fünf Seiten schicken. Zu kurz könne der aber auch ausfallen. „Wenn jemand 25 Jahre Berufserfahrung mitbringt, dann ist eine Seite einfach zu wenig. Eine junge Führungskraft kommt mit zwei Seiten aus.“

Fehlende Anlagen sind laut Ruppert selten ein Problem, weil man in Deutschland Zeugnisse liebt und diese meist den Bewerbungen beiliegen. Überrascht sei sie hingegen darüber, wie oft biografische Angaben vergessen werden, etwa Geburtsdatum oder -ort. Ein kurzer Exkurs ins Privatleben sollte auch nicht fehlen, findet sie, ein paar Sätze zu den Hobbys rundeten das Gesamtbild eines Bewerbers ab. Berichte etwa ein Verkäufer nur von introvertierten Leidenschaften wie Lesen und Langstreckenlauf, ergebe das kein harmonisches Ganzes.

Manchmal werden Informationen auch bewusst weggelassen, weil jemand Brüche in seiner Vita kaschieren will. Nur nütze das nichts, wenn man einem erfahrenen Personaler gegenübersitze, sagt Ruppert. Der frage sowieso nach. Überhaupt sei ihr Authentizität wichtig, niemand sollte sich verstellen, indem er beispielsweise auf extrovertiert mache, obwohl er eine zurückhaltende Persönlichkeit habe. Zumal nicht nur Macher gebraucht würden, sondern auch Denker. Genauso verhalte es sich mit Bewerbern, die von Teamarbeit schwärmen, aber in Wahrheit Einzelkämpfer sind. Für das Vorstellungsgespräch rät sie: „Seien Sie höflich, aber seien Sie Sie selbst.“ Und: „Nehmen Sie etwas zum Schreiben mit. Ich frage mich sonst, wie die Kandidaten sich all die Details merken wollen, die wir in zwei Stunden besprechen.“

Der Personalleiter
Jochen Brenner glaubt an einen geregelten Auswahlprozess

„Als globaler Konzern, der seine Führungskräfte aus den eigenen Reihen entwickelt, hat das Recruiting bei uns natürlich einen besonders hohen Stellenwert. Jeder unserer Nachwuchsführungskräfte könnte ja der zukünftige Vorstandsvorsitzende sein.“ Das sagt Jochen Brenner, Personalleiter bei Procter & Gamble in Deutschland, Österreich und der Schweiz. „Der Auswahlprozess wird bewusst kandidaten-fokussiert gehalten und unterliegt genauen Qualitätsrichtlinien.“ Wer sich bei dem Konzern bewerben will, tut dies prinzipiell über die hauseigene Onlineplattform. „Bewerbungsmappen in der klassischen Form spielen beim Recruiting für uns gar keine Rolle mehr“, sagt Brenner.

Der Auswahlprozess ist in zwei Phasen unterteilt: Zuerst erstellen die Bewerber online ein persönliches Profil, laden ihren Lebenslauf hoch und machen sich an die Lösung von zwei halbstündigen Tests. Erfolgreiche Kandidaten werden in Phase zwei zu einem Auswahltag in ein Büro des Unternehmens eingeladen, wo sie zunächst einen kognitiven Test absolvieren, für den sie eine gute Stunde Zeit haben. Im Anschluss begleiten sie einen Mitarbeiter aus der Abteilung mit der Vakanz zu einem informellen Mittagessen. Hier können die Bewerber Fragen stellen, um ein möglichst realistisches Bild von dem Unternehmen zu bekommen. Laut Brenner fließt das Lunch nicht mit in die Bewertung des Bewerbers ein. Am Nachmittag folgen bis zu drei Bewerbungsgespräche à 60 Minuten mit jeweils einem Manager der entsprechenden Abteilung. Diese Kollegen entscheiden schließlich gemeinschaftlich darüber, ob man dem Kandidaten ein Angebot machen wird.

Der Avantgardist
Robin Sudermann vertraut dem Algorithmus

Der Unternehmer ist davon überzeugt, dass die klassische Bewerbung bald ausgedient hat. Im digitalen Zeitalter sei sie anachronistisch, genauso wie die klassische Stellenausschreibung, die allzu oft oberflächlich sei und zu unpassenden Bewerbungen führe. Die Folge sei Frust auf beiden Seiten. Auf dieser Einschätzung basiert die Geschäftsidee der 22Connect AG, dessen Mitgründer Sudermann ist. 2013 startete die Plattform, die mithilfe eines Algorithmus Bewerber und Unternehmen zusammenbringt; das Ganze funktioniert ähnlich wie eine Partnerbörse.

Statt einer unspezifischen Stellenausschreibung, füllen die Fachabteilungen der Unternehmen einen Fragebogen aus, der das Jobprofil möglichst genau erfassen soll. Die Bewerber wiederum geben ganz konkret an, wie sie arbeiten wollen. Sie werden zum Beispiel gefragt, ob sie gern in Meetings sitzen oder Home Office vorziehen, ob sie jeden Tag etwas Neues lernen wollen oder langfristige Projekte bevorzugen. Außerdem wird ein Persönlichkeitsprofil erstellt, welches ins Matching einfließt, aber nicht öffentlich gemacht wird.

Entscheidend ist letztlich ein Prozentwert, der anzeigen soll, wie gut ein Unternehmen und ein Bewerber zusammenzupassen scheinen. Nur wenn beide Seiten aneinander interessiert sind, bekommt das bis dahin unsichtbare Gegenüber einen Namen und ein Gesicht – man findet sich also ausschließlich über das Jobprofil. Das nützt auch den Kleinen und den Mittelständlern, die interessante Perspektiven zu bieten haben, aber neben den großen Marken auf dem Arbeitsmarkt untergehen. Die Kontaktaufnahme ist dann nur noch einen Klick entfernt. ---

Mehr aus diesem Heft

Karriere 

Heute hier, morgen dort

Eine klassische Karriere kommt für Interimsmanager nicht infrage. Weil sie nicht können. Oder wollen. Drei Überzeugungstäter berichten.

Lesen

Karriere 

„Beweis es mir!“

Junge Schweden wollen kaum noch Chef werden. Wie kommt das? Antworten von Jörgen Kihlgren, Karriereratgeber des schwedischen Managerverbandes.

Lesen

Idea
Read