Ausgabe 12/2016 - Schwerpunkt Geschmack

Orchester-Aufnahmeprüfung

Blind Date

• An einem Tag im Dezember 2015 sitzen die Mitglieder der Symphoniker Hamburg auf den Zuschauerplätzen der Laeiszhalle und hören zu. Die Musiker verfolgen das Spiel einer Geigerin, die auf der Bühne das Violinkonzert von Johannes Brahms vorträgt. Es ist die Aufnahme­prüfung der Frau für das renommierte Orchester. Sie spielt voller Kraft und so, dass sie ihr anspruchsvolles Publi­kum beeindruckt. Die Geigerin ist klein und zierlich. Die Zuhörer, alle erfahrene Ensemblemitglieder, würden sagen, das tue nichts zur Sache. Es gehe ihnen um den Klang, nicht um Äußerlichkeiten.

In der Theorie mag das so sein. Dafür, dass es in der Praxis auch so läuft, sorgt Orchestervorstand Christian Elsner. Er hat für die Aufnahmeprüfung der Geigerin einen neun Meter langen Paravent aufgebaut. Niemand kann sie sehen. Das soll dabei helfen, dass sich die Jury nur auf die Musik konzentriert und sich nicht ablenken lässt.

Soziologen wissen, dass Menschen sich von oberflächlichen Geschmacksfragen beeinflussen lassen, wenn sie andere beurteilen. Auch bei der Jobsuche spielt das Aussehen eine wichtige Rolle. Fast zwei Drittel der Deutschen glauben, dass Attraktivität wichtig ist, wenn man sich um einen Job bewirbt. Das geht aus einer Studie des Personaldienstleisters Orizon hervor.

In Orchestern hat man daraus Konsequenzen gezogen: Dass zwischen Bewerbern und der Auswahlkommission Vorhänge oder Paravents installiert sind, ist seit 30 Jahren für viele selbstverständlich. Daher sind laut der Berliner Antidiskriminierungsstelle die Auswahlverfahren in Orchestern besonders fair.

Das war nicht immer so. Noch 1996 lehnten die Wiener Philharmoniker lieber staatliche Subventionen ab, als Frauen zu beschäftigen. Auch die Musiker der Berliner Philharmoniker führten bis Anfang der Achtzigerjahre Diskussionen darüber, ob Frauen aufgenommen werden dürften. Seitdem hat sich viel getan: 2014 lag der Frauenanteil bei den professionellen Ensembles bei knapp 40 Prozent, 20 Jahre davor waren es nur 16 Prozent.

Ein zäher Kampf

Dass es in der ehemals so konservativen Arbeitswelt der Orchester eines der objektivsten Einstellungsverfahren gibt, hängt mit der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung zusammen – und mit dem Kontrabassisten Art Davis.

Anfang der Sechzigerjahre spielte Davis in Jazzbands mit John Coltrane, Dizzy Gillespie und Count Basie. Er hatte am renommierten New Yorker Konservatorium Julliard School studiert. Zweimal bewarb er sich bei den New Yorker Philharmonikern, beide Male wurde er abgelehnt. Davis war schwarz.

1969 zog er gegen das Orchester vor Gericht, sein Vorwurf: Er werde wegen seiner Hautfarbe benachteiligt. Der Musiker ­forderte, die Probespiele sollten hinter einem Sichtschutz stattfinden, dann hätte er Gelegenheit, sein Können zu beweisen. Das Gericht sprach die Philharmoniker vom Vorwurf des Rassismus frei. Doch Davis’ Idee setzte sich durch – und veränderte die Musikwelt.

Auch in der Hamburger Laeiszhalle spielen Bewerber bei der Aufnahmeprüfung in der ersten Runde hinter einem Paravent – in den folgenden Runden ist es optional. Nicht die etwa 20 Kandidaten, sondern ein weißes Leinentuch schaut die Auswahlkommis­sion dann mehrere Stunden an. „Wir wollen uns nur auf unsere Ohren verlassen und Musiker bei Probespielen nicht nach ihrem Aussehen bewerten“, sagt der Orchestervorstand Elsner.

In Deutschland verbietet seit 2006 das Allgemeine Gleich­behandlungsgesetz Diskriminierung wegen Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Orientierung. In den USA geht man zum Teil noch weiter. So ist in der Hauptstadt Washington D. C. auch die Benachteiligung von Menschen wegen ihres Aussehens verboten, ebenso im Bundesstaat Michigan.

Das Aussehen von Menschen ist in Deutschland 
ein Faktor für soziale Ungleichheit.

 

Ulrich Rosar ist Professor für Soziologie an der Heinrich-­Heine-Universität in Düsseldorf und sagt über sich: „Sie können mich ruhig einen Attraktivitätsforscher nennen.“ Er untersucht, warum gut aussehende Menschen erfolgreicher sind und in der Regel mehr Geld verdienen. „Das Aussehen von Menschen ist in Deutschland ein Faktor für soziale Ungleichheit“, sagt er. Seit zehn Jahren sucht Rosar Belege für diese Aussage. Und findet sie quer durch alle Lebensbereiche.

Menschen schließen Rosar zufolge intuitiv innerhalb von Millisekunden vom Äußeren ihres Gegenübers auf dessen Charakter. Gut aussehenden Leuten werden positive Eigenschaften zugeschrieben. Sie gelten als klug, aufrichtig und loyal. Und das nicht nur im Bewerbungsgespräch. Rosar hat herausgefunden, dass Lehrer gut aussehenden Schülern bessere Noten geben.

Um solche Fehlurteile zu vermeiden, wird in der Hamburger Laeiszhalle seit vielen Jahren bei jedem Symphoniker-Probespiel der schwere Paravent mit dem Lastenaufzug in den zweiten Stock gefahren und auf der Probebühne aufgebaut. „Das macht es einfach gerechter“, sagt Elsner. Nicht nur, um niemanden wegen seines Äußeren zu benachteiligen, sondern auch, um Bekannte, die sich bewerben, nicht zu bevorzugen.

Bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes versuchte man, dieses Prinzip auf die Wirtschaft anzuwenden. Aber das ist gar nicht so einfach, wie sich zeigen sollte. Ende 2010 hatte die ­Behörde ein Pilotprojekt für anonymisierte Einstellungsverfahren initiiert. Wer sich auf eine Stelle bei den daran beteiligten Unternehmen bewarb, sollte seinen Namen und sein Alter nicht nennen und auf das Passfoto verzichten. Wissenschaftler lobten dieses Verfahren als vorbildlich und warben dafür. Die beteiligten Firmen sahen das anders. Sie bezeichneten den Arbeitsaufwand als unverhältnismäßig hoch.

Dabei können Unternehmen von dem Verfahren durchaus profitieren. „Personaler stellen sich selbst ein Bein, wenn sie sich nicht bemühen, den Einfluss von Äußerlichkeiten im Bewerbungsprozess zu minimieren“, sagt Ulrich Rosar. Denn unattraktive Bewerbungsfotos könnten bei Personalchefs unbewusst dazu führen, dass sie einen Kandidaten nicht zum Vorstellungsgespräch einladen, obwohl er von seiner Qualifikation her der perfekte Mitarbeiter wäre. So schadeten sich die Unternehmen letztlich selber, da Fachkräfte womöglich bei der Konkurrenz landeten. Doch diese Einsicht ist noch nicht weit verbreitet.

Nach wie vor ist es so, dass wer gut aussieht, schneller einen Job findet und überdies auch noch besser verdient. Das hat Christian Pfeifer herausgefunden. Er ist Professor für Angewandte Mikroökonomik an der Leuphana Universität Lüneburg. Pfeifer hat untersucht, wie Aussehen und beruflicher Erfolg zusammenhängen. Die Grundlage seiner Forschung ist die Allgemeine Bevölkerungsumfrage der Sozialwissenschaften, die das Leibniz-Institut erhebt. Aus dem repräsentativen Datensatz geht hervor, ob die Befragten berufstätig sind und wie viel sie verdienen. Außerdem bewerten die Forscher die Attraktivität der Befragten.

Attraktivität zahlt sich aus

Als Pfeifer die Daten miteinander ins Verhältnis setzte, kam er zu dem Ergebnis: Pro Attraktivitätspunkt steigt das Einkommen um drei Prozent und die Beschäftigungswahrscheinlichkeit um drei Prozentpunkte. Der Wissenschaftler glaubt, dass attraktive Menschen selbstbewusster durchs Leben gehen und dadurch erfolgreicher sind. „Dass es in Zukunft immer mehr Dienstleistungsjobs gibt, wird den Trend vermutlich verstärken“, sagt er.

Dagegen anzugehen ist schwer. Man könnte anonymisierte Bewerbungsverfahren einführen oder, wie beim Orchester, Kandidaten hinter einen Paravent setzen. Doch besonders hilfreich sei das nicht, sagt Thomas Becker. Er ist Vizepräsident des Bundesverbands der Personalmanager. Außerdem verantwortet er als Vorstandssprecher bei der Talanx Service AG die Einstellungen neuer Mitarbeiter und hat schon viele Auswahlverfahren mitgemacht.

„Ein Bewerbungsgespräch ist doch kein Schattenspiel“, sagt Becker. Klar wisse er, dass Menschen, die besser aussehen, oft auch erfolgreicher seien, auch dass das wissenschaftlich erwiesen sei. Doch das Verfahren aus den Orchestern auf Unternehmen zu übertragen sei unmöglich, sagt er. Es gehe ihm nicht darum, ob ein Bewerber ein ebenmäßiges Gesicht habe. „Aber wir wollen in dem Interview feststellen, ob Kandidaten einem in die Augen schauen, ob sie konzentriert sind, wie sie sich bewegen. Und das geht eben nicht hinter einem Vorhang.“

Bei den Symphonikern Hamburg schon. Die Geigerin, die hinter dem Paravent das Violinkonzert von Johannes Brahms darbot, wurde in das Ensemble aufgenommen. Erst nach ergangenem Votum konnten ihre künftigen Kollegen sie sehen. ---

 

Aus der aktuellen brand eins, Ausgabe 12/2016, Schwerpunkt: Geschmack. 

Weitere Themen sind u.a. wie sich Schönheit messen lässt, Veränderungen in der Modebranche und warum US-Fast-Food-Ketten in Israel keine Chance haben. 

Alle Inhalte finden Sie hier: brandeins.de/archiv/2016/geschmack/

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