Ausgabe 08/2012 - Gute Frage

Wer zahlt den Preis für Sabbaticals?

• Das Sabbatjahr ist eine bäuerliche Erfindung aus alttestamentarischer Zeit. Nach sechs Jahren Ackerbau sollte sich der Erdboden regenerieren.

Angelehnt an diese biblische Tradition, behandeln amerikanische Universitäten ihre Professoren als geistigen Nährboden der Nation. Ausgehend von der Annahme, dass Hochschullehrer nach sechs Jahren von den Strapazen der Lehre ausgelaugt sind, überlassen die Dekane sie ein Jahr lang sich selbst, auf dass anschließend wieder frische Ideen aus den Köpfen sprießen mögen. Sabbatical Leave nennt sich diese geheiligte Institution, die irgendwann im 19. Jahrhundert aufkam und landesweit Schule machte. Einerseits bedeutet sie Wertschätzung, andererseits geht sie richtig ins Geld: Sieben Jahre Gehalt für sechs Jahre Anwesenheit an der Fakultät gelten als enormes Privileg in einem Land, in dem Vollzeitbeschäftigte auf kaum mehr als zwei Wochen Jahresurlaub kommen.

Beim Blick in die leeren öffentlichen Kassen kamen deshalb ein paar republikanische Politiker in den vergangenen Jahren auf die Idee, die millionenschweren Budgets für Sabbaticals zusammenzustreichen. Der Aufschrei in der akademischen Community war von undezenter Lautstärke. Seitdem wissen die US-Bürger, dass die akademische Elite im siebten Jahr nicht faulenzt, sondern forscht: Wie gut kann schon eine Vorlesung in Ägyptologie sein, wenn der Dozent nicht mal eine längere Studienreise an den Nil machen darf?

Was Manager der freien Wirtschaft meinen, wenn sie von Sabbaticals reden, hat mit dem Professoren-Privileg sehr wenig gemein, und auch die Preise sind kaum zu vergleichen. In den USA handeln typischerweise die Lehrergewerkschaften, die auch die Professoren vertreten, jene Abmachungen aus, die man in Deutschland als Mantel- oder Haustarifverträge mit Langzeitarbeitszeitkonten bezeichnen würde.

Die vermeintliche Freizeit ist also, da ein tariflicher Rechtsanspruch dahintersteht, in Besoldung und Arbeitspensum bereits einkalkuliert.

Die Industrie, so besagt eine Studie der University of Idaho, näherte sich erst in den Sechzigerjahren dem Thema an, mit dreimonatigen Auszeiten für Metallarbeiter, die für berufliche Fortbildung reserviert waren. Bis heute versteht aber offenbar jeder etwas anderes unter dem Begriff.

Laut der Untersuchung firmiert sogar der bezahlte Vier-Wochen-Urlaub, den die Mitarbeiter der ganzheitlich orientierten Finanzberatung Abacus Planning Group alle fünf Jahre nehmen müssen, als Sabbatical. Daran ist nicht nur der Zwang bemerkenswert, sondern auch, dass das Gehalt während der Abwesenheit weitergezahlt wird: In den USA ist das keineswegs selbstverständlich - und das Sabbatical eher ein Randthema. Nach Statistiken des Personalerverbandes Society for Human Resource Management boten nur vier Prozent der US-Unternehmen ihren Mitarbeitern im Jahr 2007 irgendeine Form längerer bezahlter Auszeit an, 16 Prozent spielten nur bei komplettem Lohnverzicht mit. Für 80 Prozent der Unternehmen kommt schon die Äußerung der Idee, eine Auszeit zu brauchen, einer Kündigung gleich.

In Deutschland sieht man das etwas lockerer, allerdings sind auch hier die wenigsten Unternehmen auf längere Abwesenheiten von Mitarbeitern eingerichtet – schon gar nicht, wenn es um Spitzenpositionen geht. Als Bertelsmann-Chef Hartmut Ostrowski voriges Jahr so erschöpft war, dass er eine Auszeit gebraucht hätte, blieb ihm nichts anderes übrig, als seinen Job zu quittieren. Dabei zeigt das Beispiel des kurz darauf als Burn-out-Patient in die Schlagzeilen geratenen Chefs der Lloyds Banking Group in London, António Mota de Sousa Horta Osório, dass es auch anders geht, wenn man vorbereitet ist und die Zeichen rechtzeitig erkennt: Der ausgebrannte Portugiese rettete sich in eine Auszeit und war schon nach ein paar Wochen wieder so weit hergestellt, dass er weiterarbeiten konnte. Sein Bankierskollege Dirk Notheis wiederum durfte als Deutschlandchef bei Morgan Stanley unbefristet pausieren, obwohl der Stress mit den Medien, den er wegen seiner Rolle beim Rückkauf des Karlsruher Energiekonzerns EnBW durch Ministerpräsident Stefan Mappus bekam, weniger seine Gesundheit als seinen Ruf zu ruinieren drohte. Mittlerweile ist Notheis aus dem Bankvorstand ausgeschieden.

Jedenfalls kann auch bei Top-Leuten das Tagesgeschäft für eine Weile delegiert werden, ohne dass das Unternehmen zusammenbricht. Billiger als Abschied und Neubestellung ist die Pause auch, vorausgesetzt, man will die Manager behalten.

Wer mehr als sechs Monate aussteigt, findet schwer 
Fachleute sind sich einig, dass es meist genügt, sich für ein Vierteljahr auszuklinken. Carsten Alex, Gesundheitsberater und Ratgeber-Autor, empfiehlt, solche Kurz-Sabbaticals als festen Bestandteil der Karriereplanung von vornherein im Anstellungsvertrag zu vereinbaren: "Drei Monate alle zwei, drei Jahre sind eine Perspektive, die den Menschen trägt und motiviert." Längere Absenz sei nur in ernsteren Fällen nötig: "Wenn Sie wirklich Abstand suchen, brauchen Sie ein halbes Jahr." Wer aber mehr als neun Monate draußen sei, tue sich schwer, zurückzufinden. Und darum geht es: dass der Arbeitnehmer zu sich findet, regeneriert und anschließend motiviert die Leistung bringt, die der Körper nach zu langer Überlast verweigert.

Den Preis dafür bezahlen meist beide Seiten: Der Arbeitgeber muss Aufgaben umverteilen oder einen befristeten Ersatz bezahlen; der Arbeitnehmer verzichtet in aller Regel auf Einkommen, beispielsweise drei Jahre lang auf ein Monatsgehalt und anteilige Sonderzahlungen, wenn er alle drei Jahre ein Vierteljahr pausieren will. So ist die Praxis – für gerechtfertigt hält Alex die finanzielle Beteiligung der Auszeitnehmer nicht unbedingt: Er ist sicher, dass die Investition in Sabbaticals sogar einen messbaren Return abwirft. "So weit", sagt er, "sind die Firmen aber noch nicht."

Und wie könnte die Rechnung für das Unternehmen aussehen, das seinen Mitarbeitern eine bezahlte Auszeit gewähren will, um sie langfristig zu halten? Das, sagt der Berliner Arbeitszeitberater Andreas Hoff, sei eine Rechnung mit zu vielen Unbekannten, auf die es keine allgemeingültige Antwort geben könne. Er findet den Versuch müßig, die beim Sabbatical anfallenden Kosten aufzudröseln. Und er ist auch kein Freund komplizierter Verfahren, nach denen Mehrarbeit über längere Zeiträume hinweg in Stunden oder Euro angespart und später als Freizeitblock abgehoben wird: "Viele denken, ein Sabbatical sei zwingend mit dem Aufbau eines Langzeitkontos verbunden und damit kompliziert", schimpft Hoff. "Das ist Nonsens."

Das deutsche Arbeits- und Sozialversicherungsrecht hilft bei dem Problem so wenig weiter wie die neuesten Bestimmungen zur Flexibilisierung der Arbeitszeit: Für die Freistellung zur Erholung gibt es bisher nur Regelungen im Beamtenrecht. Und die Flexibilisierung unterstützt bisher vor allem ältere Mitarbeiter beim sanfteren Übergang in den Ruhestand – der Mitarbeiter, der in der Midlife-Crisis Abstand gewinnen will, findet sich in den Paragrafen kaum wieder.

Hoff setzt deshalb nach Möglichkeit auf das amerikanische Modell. Ein Sabbatical koste das Unternehmen nur ein wenig zusätzliche Organisation, wenn es dem Mitarbeiter unbezahlten Urlaub gewährt – oder eine Kombination aus unbezahltem und normalem Urlaub, Rückführung eines Zeitkontos und reduzierter Vertragsarbeitszeit. Hoff: "Man muss halt ein bisschen kreativ sein." Und als gesetzlich Versicherter die Sache mit seiner Krankenversicherung klären.

Am billigsten und unkompliziertesten dürfte die Beurlaubung jedenfalls bei einem gut bezahlten Manager werden: "Dass der Mitarbeiter finanzielle Reserven mitbringt, darf bei Leitenden unterstellt werden."
Tatsächlich verzichtete António Horta Osório auf seinen Bonus. •

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