Ausgabe 10/2010 - Gute Frage

Wer braucht eigentlich eine Frauenquote?

• Sie war erst Lehrmädchen, dann die Ehefrau des Firmengründers, später notgedrungen Vizechefin. Weil ihr Mann, der Kurzwarengroßhändler und NSDAP-Stadtrat Gustav Schickedanz, im Nachkriegsdeutschland mit Berufsverbot belegt wurde, übernahm Grete Schickedanz kurzerhand die Unternehmensleitung. Für die kleine Familienfirma ein Glücksfall: Unter ihrer Führung wuchs Quelle zum größten Versandhaus Europas mit zwischenzeitlich zehn Milliarden Mark Jahresumsatz, denn Schickedanz war eine tatkräftige, durchsetzungsstarke Firmenlenkerin. In einer Zeit, in der Frauen ohne Genehmigung ihres Mannes keine Erwerbstätigkeit aufnehmen durften, war sie eine bemerkenswerte Ausnahme.

Noch bemerkenswerter ist, dass sich an der männlichen Hegemonie seither nicht viel geändert hat. Zwar sind mittlerweile die Hälfte aller Absolventen in Betriebswirtschaftslehre und 31 Prozent der Selbstständigen weiblich. Frauen stellen ein knappes Drittel der Firmengründer und – quer durch alle Branchen und Betriebsgrößen – immerhin 27 Prozent der Führungskräfte. In die Entscheidungsgremien der dominanten Unternehmen jedoch schaffen es nur wenige. Die Henkel-Erbin Simone Bagel-Trah ist die einzige Frau unter den Aufsichtsratsvorsitzenden der im Dax notierten Unternehmen. Und nur ein einziges Großunternehmen – Ikea Deutschland – wird von einer Frau geleitet. Faustregel: Je höher die Funktion in der Wirtschaft, desto geringer die Wahrscheinlichkeit, dass sie von einer Frau ausgeübt wird.

Das erklärt, warum das uralte, längst vergessene Instrument der "Frauenquote" ein Revival erlebt. Ausgegraben hat es jemand, der weder bunte Batikblusen, komplizierte Doppelnamen noch einen asymmetrischen Haarschnitt trägt und auch sonst ganz und gar nicht dem Klischee der Frauenbeauftragten entspricht: Thomas Sattelberger ist Personalvorstand der Deutschen Telekom. "Wäre ich eine Frau", sagt der 61-Jährige, der zuvor bei der Lufthansa und dem Reifenhersteller Continental Karriere machte, "wäre ich wohl kaum dahin gekommen, wo ich heute bin." Weil Konzerne wie die Telekom (weibliche Führungskräfte aktuell: 13 Prozent) weibliche Talente nicht länger ignorieren können, hat Sattelberger seinem Unternehmen im Frühjahr 2010 verordnet: Bis 2015 sollen 30 Prozent der oberen und mittleren Führungspositionen mit Frauen besetzt werden, und zwar weltweit. "Mit mehr Frauen an der Spitze werden wir einfach besser", sagt Sattelberger. "Die Frauenquote wird uns im Wettbewerb um Talente einen echten Vorteil verschaffen."

Vieles spricht dafür, dass er recht behalten könnte. Einer Studie des Beratungsunternehmens McKinsey zufolge erreichen börsennotierte Unternehmen mit gemischten Führungsteams höhere Renditen, höhere Gewinne und eine bessere Kursentwicklung*. Zu ähnlichen Ergebnissen kommt eine Untersuchung der Vereinten Nationen. Erklärt wird der feminine Mehrwert häufig mit vermeintlich weiblichen Eigenschaften wie Emotionalität, Sensibilität oder Kommunikationskraft – Stärken also, die bei genauerem Hinsehen so typisch gar nicht sind.

Elke Holst vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) Berlin hat zwischen den Persönlichkeitsmerkmalen weiblicher und männlicher Führungskräfte keine nennenswerten Unterschiede nachweisen können. Die Überfliegerqualitäten weiblicher Vorstände erklärt sie vielmehr mit ihrer extremen Selektion. Jene wenigen, die es ganz nach oben schafften, brächten neue Ideen und Perspektiven in vormals homogene Männerrunden. Holst: "Dass ein weiblicher Unternehmensvorstand die Bedürfnisse von Kundinnen – und damit der potenziellen Hälfte des Marktes – besser verstehen kann, liegt doch auf der Hand."

Stellt sich die Frage, wieso Unternehmen diese Potenziale nicht stärker nutzen. Erster Teil der Antwort: weil es Männer sind, die darüber entscheiden.

"Die Führungsschichten der Wirtschaft rekrutieren sich immer selber. Man greift lieber auf denjenigen zu, von dem man meint, sicher sein zu können, dass er so ist wie man selber", sagt Edzard Reuter, einst Vorstandsvorsitzender von Daimler-Benz. Fragt man also Männer, wen sie sich als Partner, Nachfolger oder Vorstandskollegen vorstellen könnten, kommt ihnen meist ein Geschlechtsgenosse in den Sinn. "Da wird häufig nicht nach dem Besten, sondern nach dem Loyalsten und Selbstähnlichsten gesucht", sagt Thomas Sattelberger. "Motto: Schmidt sucht Schmidtchen."

Frauen stoßen bereits in den mittleren Unternehmensetagen an die berüchtigten gläsernen Decken. Hinzu kommt, dass in den höheren Etagen ausgeprägter Ehrgeiz, selbstbewusste Eigenwerbung und maximale Verfügbarkeit erwartet werden - Anforderungen, die sich mit der Lebensvorstellung vieler Frauen nicht vertragen. "Um erfolgreich zu sein, wird von Frauen auf ihrem Weg nach oben ein viel höheres Maß an Anpassung verlangt", heißt es in der McKinsey-Untersuchung. Viele verzichten lieber auf eine Karriere, statt sich zu verbiegen. Von jenen US-College-Absolventen etwa, deren Berufsweg ein Team der "Harvard Business Review" zurückverfolgte, hatten nur 24 Prozent der Männer, aber 37 Prozent der Frauen eine Karrierepause eingelegt. Häufigste Begründung: mehr Zeit für die Familie. Danach wollten zwar fast alle wieder in den Beruf zurück. Aber nur 40 Prozent fanden eine vollwertige Beschäftigung.

So vergrault eine von Männern nach männlichen Kriterien konstruierte Arbeitswelt systematisch einen beachtlichen Teil der Talente. Diese Missachtung können sich Unternehmen und Gesellschaft künftig nicht mehr leisten, wie eine Hochrechnung verdeutlicht: Bliebe die Beschäftigungsquote von Frauen auf dem aktuellen Niveau, fehlten in Europa binnen 30 Jahren 24 Millionen Arbeitskräfte. Damit Frauen in Führung gehen können, müssen sich die Bedingungen ändern: Angebote für Sabbaticals und Kinderbetreuung, bessere Arbeitszeitmodelle, mehr Elternzeiten – wie es der Quotenvorreiter Telekom in Angriff nimmt.

Ist dafür eine Frauenquote nötig? Nicht unbedingt. Doch sie wäre ein Signal: dass sich die Spielregeln ändern. Dass die bislang elitären Führungszirkel nicht länger Frauen aussperren.

Bei Sattelberger haben sich unterdes mehrere männliche Telekom-Spitzenkräfte gemeldet. Nicht wegen der Quote oder aus Sorge um die neue Konkurrenz. Sie wollten erkunden, wie es mit einer Elternauszeit für sie selbst aussähe.

*McKinsey & Company: Women Matter - Gender Diversity, a corporate performance driver

Anteil weiblicher Führungskräfte in Deutschland gesamt 27 %

Anteil der Absolventinnen in den Wirtschaftswissenschaften 49,4 %

Anteil weiblicher Vorstände in den Top-100-Unternehmen unter 1 %

Anteil weiblicher Aufsichtsräte in Norwegen vor Einführung einer Frauenquote (2005) 17,8 %

Anteil weiblicher Aufsichtsräte in Norwegen heute 40 %

Quelle: DIW Berlin, 2009 (Finanzbranche herausgerechnet)

Literatur: Aagoth Storvik und Mari Teigen: "Das norwegische Experiment - eine Frauenquote für Aufsichtsräte", Friedrich Ebert Stiftung, Juni 2010
(
http://library.fes.de/pdf-files/id/ipa/07310.pdf)

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