Ausgabe 11/2009 - Schwerpunkt Denken

Denken ist böse

- Die Menschheit, so heißt es, erlebte ihre Geburtsstunde, als ein Homo sapiens zum ersten Mal zum Mond hinaufsah und sich wunderte. Ob dieser erste Mensch auch gleich eine Erklärung für das große Licht parat hatte, ist nicht überliefert. Aber es ist zu vermuten. Denn wenn der Mensch etwas beobachtet, will er es auch verstehen. Das Problem ist, dass das menschliche Gehirn dabei gern "quick and dirty" vorgeht. In ihrem Buch "Welcome to your Brain" stellen Sandra Aamodt, Chefredakteurin der Fachzeitschrift "Nature Neuroscience", und der Neurowissenschaftler Samuel Wang fest: "Unsere Gehirne sind von Natur aus nicht dafür geschaffen, komplexe Fakten miteinander in Einklang zu bringen." Meist entscheidet es nach Faustregeln und begnügt sich mit Schätzungen.

Wie leicht es dabei zu Trugschlüssen kommt, weiß niemand besser als die etwa 900 Mitglieder der GWUP, der Gesellschaft zur wissenschaftlichen Untersuchung von Parawissenschaften. Sie haben ihren Spaß daran, Esoterikern, Homöopathen und Telepathen auf den Zahn zu fühlen und deren Erklärungsmodelle, in denen es von geheimnisvollen Wellen, mys teriösen Strahlen und sonderbaren Energien nur so spukt, zu hinterfragen. Interessant dabei ist, dass sich beide Seiten auf die Wissenschaft berufen. Schon einer der Urväter der Naturheil kunde, der deutsche Arzt Franz Anton Mesmer, verstand sich als Auf klärer, der den Glauben an Dämonen und Geister als bloßen Aberglauben verurteilte. Der von ihm beschriebene "animale Magnetismus", der als unsichtbares Fluidum alle Lebewesen miteinander verbindet, war seiner Ansicht nach dagegen reinste Wissenschaft.

Einig sind sich die Kontrahenten darin, dass der Forscher tunlichst alles ausblenden sollte, was dem Erkenntnisgewinn im Wege stehen könnte. Worin sich die Kontrahenten im Wesen unterscheiden, wirkt auf den ersten Blick paradox: Vorrangig, so sagen die GWUP-Streiter, sollte der Forscher seinen Geist ausblenden, der sich so gern mit Vorurteilen, simplen Erklärungsmustern und einem überschaubaren Weltbild begnügt. Mark Benecke, als "Herr der Maden" bekannt gewordener Kriminalbiologe und Mitglied des GWUP-Wissenschaftsrats, bringt es auf die kurze Formel: "Denken ist böse."

Der Experte für mysteriöse Todesfälle geht auch bei der Arbeit nach diesem Schema vor: "Meinen Kopf brauche ich nicht, aber meine Kamera." Nach dem Motto "Ich klugscheiße nicht, ich dokumentiere", fotografiert er bei seinen Recherchen alles, was ihm vor die Linse kommt, denn jedes Detail kann später wichtig sein. Und nicht nur seinem, auch dem Geist anderer misstraut er, weshalb er nie mit Augenzeugen redet, denn: "Zeugen glaube ich kein Wort." Mit dieser radikalen Methode kam Benecke etwa dem Geheimnis der "spontanen menschlichen Selbstentzündung" auf die Spur. Er konnte nachweisen, dass weder geheimnisvolle Elementarteilchen namens Pyrotrone noch Erdmagnetismus oder eine spezielle Form von Yoga dafür verantwortlich sind, dass immer wieder Menschen scheinbar von innen heraus ohne äußere Einwirkung verbrennen und dabei die Umgebung, manchmal sogar der Stuhl, auf dem die Opfer sitzen, nahezu unversehrt bleibt. Indem Benecke Berichte und Fotografien auswertete und obendrein mit Schweineteilen experimentierte, konnte er nach Jahren detektivischer Arbeit zeigen, dass die mysteriösen Todesfälle auch ohne Mystik-Klimbim zu erklären sind.

Menschliche "Kausalkettenneurose" nannte ein Teilnehmer der GWUP-Konferenz im Mai dieses Jahres, was uns im Weg steht, wenn wir vorurteilslos die Wahrheit ergründen wollen. Doch sie erklärt uns die Welt, und das scheint die Hauptsache zu sein. Und so lauern überall Mysterien, die GWU P-Mitglieder auf den Plan rufen - auch auf Gebieten, wo man sie nicht vermu tete. Zum Beispiel in der Wirtschaft.

Sterne, Schrift und Schädel

So geht bei manchen Personalexperten die Sage, man könne geeignete Bewerber auch mit Methoden jenseits halbwegs objek tivierbarer Verfahren herausfinden. Die Euro-Finanz-Service AG mit Sitz in Salzburg und Innsbruck suchte beispielsweise nur Bewerber mit jenen Sternzeichen, denen die Astrologie Willensstärke, Begeisterungs- und Kommunikationsfähigkeit bescheinigt.

In seinem Buch "Von Schädeldeutern und anderen Scharla tanen", das vermutlich Ende des Jahres erscheinen wird, beschreibt Uwe Kanning, Psychologieprofessor an der Fachhochschule Osnabrück, neben der Astrologie noch fünf weitere parawissenschaftliche Methoden: Sie ziehen jeweils aus Körpersprache, Farbvorlieben, Namen, Schädelform und Handschrift weitgehende Rückschlüsse auf die Persönlichkeit eines Menschen.

Wie verbreitet solche Methoden bei der Bewerberauswahl sind, lässt sich nicht exakt beziffern. So gaben bei einer Befragung unter Leitung des Psychologen Heinz Schuler von 125 deutschen Unternehmen nur drei an, die Handschriften der Bewerber deuten zu lassen. Andere parawissenschaftliche Verfahren wurden nicht abgefragt. Doch Vorsicht: Erstens befragte Schuler die umsatzstärksten Unternehmen, die ihre Mitarbeiter vermutlich professioneller auswählen als mittlere und kleine. Und zweitens darf man annehmen, dass Personalabteilungen es lieber für sich behalten, wenn sie auf Schädelformen und Farbvorlieben setzen. Jedenfalls werden solche Methoden gezielt beworben, was auf einen entsprechenden Markt schließen lässt. Zudem trägt etwa das Aussehen zum Gesamteindruck bei, auch wenn es nicht explizit Gegenstand des Verfahrens ist.

So geht Bärbel Schwertfeger, Chefredakteurin der Fachzeitschrift "Wirtschaftspsychologie aktuell", von einer recht hohen Dunkelziffer aus: "Es gibt viel mehr Wahnsinn, als man denkt." Sie hatte beispielsweise Kontakt zu einem Personalchef aus der Hotelbranche, der Bewerbungsunterlagen regelmäßig nach Hongkong schickte, um sie von einer Wahrsagerin bewerten zu lassen. Dass es besser wird, vermutet sie nicht: Denn je mehr Bewerber es gibt, desto eher sind Personalmanager versucht, schnelle und einfache Verfahren einzusetzen.

Schwertfeger ist eine Kennerin der Szene. 2006 zitierte sie auf Spiegel Online mehrere Führungskräfte, die die Methode der "Psycho-Physiognomik" - also Gesichtsanalyse - bei der Bewerberauswahl einsetzten. Einer von ihnen war Andreas Engel, ehemaliger Personalleiter beim TÜV Rheinland. Heute distanziert man sich beim TÜV entschieden von dieser "ganz dubiosen Geschichte". Engels damaliger Mentor ist jedoch nach wie vor aktiv: Dirk Schneemann, ein gelernter Fahrzeuglackierer, ist so etwas wie der Guru der deutschen Gesichtsanalytiker. Derzeit betreibt er als "inhaltlicher Mastermind" die Agentur Discover People, die sich im Internet als "kompetenter Partner der Menschen(er)kenntnis im Berufs- und Privatleben" präsentiert. Die hochprofessionell auftretende Firma lehrt Personalfachleute und Führungskräfte beispielsweise, aus dem Hinterkopf Motorik und Antrieb, aus den sieben Stirnregionen die intellektuelle Ausrichtung und aus den Ohren die emotionalen Bedürfnisse abzulesen.

Das Beispiel Psycho-Physiognomik zeigt sehr schön, wie sehr unser Denken von Vorurteilen und Verallgemeinerungen geprägt ist: Da Wesenskunde schon seit dem Altertum betrieben wird, ist es vermutlich bei vielen als "altes Wissen" irgendwo im Hinterkopf abgespeichert. Zudem lässt sich tatsächlich aus Mimik und Gestik auf die momentane Gemütsverfassung des Gegenübers schließen. Allerdings taugt diese im Alltag äußerst nützliche Fähig keit nicht unbedingt dazu, langfristige Leistung im Beruf zu prognostizieren. Statt Mimik und Anatomie klar zu trennen, werfen Psycho-Physiognomiker sie in einen Topf.

Und das nicht ohne wissenschaftlichen Anstrich: Die Homepage von Discover People verweist auf Studien, die zum Beispiel untersuchen, ob Managern der Erfolg ihres Unternehmens ins Gesicht geschrieben steht. Eine Untersuchung der sogenannten Schneemann-Methode, die angeblich "mit einer sonst nicht erreichbaren Treffsicherheit beeindruckt", sucht man allerdings vergebens. Dabei gibt es so eine Studie: Jürgen Deller, Professor für Wirtschaftspsychologie an der Universität Lüneburg, und Werner Sarges vom Beratungsinstitut Prof. Sarges & Partner legten im Jahr 2003 Schneemann rund 60 Foto grafien von Personen vor, deren Persönlichkeit er beurteilen sollte. Das Ergebnis war eindeutig: Was der Experte aus den Fotos herauslas, hatte so gut wie nichts mit dem zu tun, was ein wissenschaftlich fundierter Test ergeben hatte.

Die zweite aktiv beworbene parawissenschaftliche Methode zur Personalauswahl ist die Deutung der Handschrift, die Gra fologie: Von den 22 Schriftkundigen, die sich im Berufsverband geprüfter Graphologen/ Psychologen e. V. organisiert haben, geben 17 die Bewerberauslese als eines ihrer Spezialgebiete an.

In seinem Buch "Handschriften deuten - Die Persönlichkeit im Spiegel der Schrift" bezeichnet Helmut Ploog, der Erste Vorsitzende des Verbandes, die Handschriftenanalyse als eine "Inter pretation ganzheitlicher Lebensvorgänge". Sie erlaube normalerweise zuverlässige Aussagen über das Lebensziel, die Intelligenz, das Leistungsvermögen, die Kollegialität, die Vertrauenswürdigkeit und viele andere Merkmale. Dazu werden in den drei Kategorien Raumbild, Bewegungsbild und Formbild insgesamt 20 Parameter abgefragt, von Anfangsbetonung bis Zeilenführung.

"Die Personalauswahl für Betriebe", so Ploog, "ist das Haupteinsatzgebiet der grafologischen Diagnostik", insbesondere, "wenn es um die Besetzung von Führungspositionen geht". Und er scheut sich auch nicht, in der Aphorismensammlung am Ende seines Buches einen K. Tepperwein mit den Worten zu zitieren: Ein Grafologe deute nicht, sondern versetze sich in "das Energie bewusstsein eines anderen Menschen".

Formulierungen wie diese lassen Menschen wie Rouven Schäfer erschaudern. Der Personalleiter der DocCheck AG engagiert sich nebenbei im Vorstand der GWU P. In deren Zeitschrift "Skeptiker" veröffentlichte er einen Aufsatz zum Thema Grafologie in der Personalauswahl. Sein Urteil fällt vernichtend aus: Der ihr zugeschriebene Nutzen beruhe auf "Wunschdenken, Wahrnehmungsverzerrung, Unwissenheit und Zufall". Der behauptete Nutzen, so Schäfer, "ist nur durch Anekdoten belegt".

Dass die Grafologie manche seiner Kollegen dennoch zufriedenstellt, hat für Schäfer mehrere Gründe: Zum einen wirkt sie auf den ersten Blick plausibel, sie besitzt eine sogenannte "Augenscheinvalidität". Zum anderen können Grafologen aus dem Inhalt eines handgeschriebenen Lebenslaufs Rückschlüsse auf die Persönlichkeit ziehen. Gibt ein Bewerber beispielsweise neben seinem sehr guten Schulabschluss auch noch an, Kapitän einer Fußballmannschaft zu sein, "bedarf es keiner besonderen diagnostischen Fähigkeit", so Schäfer, um Ehrgeiz, Intelligenz und Disziplin zu postulieren. Auch kann es sein, dass der Grafologe den heimlichen Favoriten des Personalchefs erkennt und diesem dann ein besonders positives Gutachten ausstellt. Und schließlich ist es keine große Kunst, aus wenigen Endrundenkandidaten, die im Grunde alle für den Job geeignet wären, einen guten Bewerber auszuwählen. Jedenfalls, so hält Rouwen fest: Wurden Grafologen in Studien Texte mit neutralem Inhalt vorgelegt, sank die Trefferquote gegen null.

Psychologie und DIN

Um das Denken auch bei der Bewerberauswahl in wissenschaftliche Bahnen zu lenken, haben Psychologen erforscht, wie sich die Qualität eines Auswahlverfahrens erfassen lässt. Sie nennen hierfür drei Kategorien:

- Die Objektivität sagt etwas darüber aus, wie leicht ein Verfahren vom Tester zu manipulieren ist. Computergestützte Testverfahren haben eine hohe Objektivität.

- Die Reliabilität gibt an, wie zuverlässig ein Verfahren arbeitet. Wird ein Test wiederholt, sollte er möglichst dieselben Ergebnisse bringen.

- Die Validität schließlich ist ein Maß dafür, wie zutreffend die Vorhersagen eines Verfahrens sind. Dies lässt sich mit Studien bestimmen, in denen die Prognose mit dem tatsächlichen Erfolg des Kandidaten verglichen wird.

Mit den Größen Objektivität, Reliabilität und Validität lassen sich alle Verfahren zur Bewerberauswahl bewerten: Interviews, Leistungstests, die etwa die Intelligenz ermitteln, Fragebögen zur Persönlichkeit oder Rollenspiele in Assessment-Centern. Als Faustregel gilt, so Uwe Kanning, dass eine Kombination der Verfahren die Gesamtvalidität erhöht. Sonst aber muss jedes Bewerbungsverfahren auf die speziellen Anforderungen einer Stelle ausgerichtet sein. Ein Auszubildender in einer Großbäckerei braucht schließlich andere Stärken als der Leiter einer Bankfiliale.

Welche Regeln man bei der Bewerberauswahl beachten sollte, beschreibt eine eigene Industrienorm, die DIN 33430, die von der Deutschen Gesellschaft für Psychologie und dem Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen Anfang 2002 verabschiedet wurde. Die Experten wollten mit der Norm der Willkür einen Riegel vorschieben und so einerseits Personalentscheidungen fairer machen und andererseits Unternehmen helfen, den geeignetsten Bewerber zu finden. Natürlich kann weder eine solche Norm noch das ausgeklügeltste Testverfahren garantieren, dass am Ende der Richtige gefunden wird. Kein Test ist perfekt, und Prognosen sind generell mit Unsicherheiten behaftet. Auch kann umgekehrt ein parawissenschaftliches und in Validierungsstudien durchgefallenes Verfahren den besten Mitarbeiter heraus finden - der Zufall macht es möglich. Der Unterschied ist der: Mit wissenschaftlich fundierten Methoden kann man die Wahrscheinlichkeit erhöhen, einen Treffer zu landen.

Und doch werden normierte Verfahren von Personalern weitgehend abgelehnt. Zu aufwendig, lautet das häufigste Urteil. Das will Gerd Reimann, Inhaber der Beratungsfirma für Wirtschaftspsychologie Gideon GmbH und Mitautor der Norm, nicht gelten lassen. Seiner Ansicht nach spart die Norm in der Praxis Zeit und damit Geld. Denn geht eine Firma unsystematisch vor und legt keine klaren Kriterien an, kann sie enorm viel Zeit für das Sichten von Bewerbungsunterlagen und Gespräche mit den Kandidaten aufwenden - und bekommt dafür ein wenig valides Ergebnis. Einen "deutlichen Rückenwind", hofft Reimann, könnte die DIN 33430 erfahren, wenn im nächsten Jahr die internationale ISO-Norm "Psychological Assessment" verabschiedet wird.

Schnelle Tests und Bauchgefühl

Auch wenn die Norm nicht gerade heiß begehrt ist - seit einiger Zeit beobachtet Uwe Kanning, dass der Einsatz professioneller Verfahren insgesamt zunimmt. Ist das Gros der Personalverantwortlichen also inzwischen auf GWU P-Linie eingeschwenkt und verwendet validierte Verfahren, um dem von Vorurteilen gesteuerten Denken ein Schnippchen zu schlagen? Keineswegs. Auch wenn sie nicht mehr so sehr auf parawissenschaftliche Methoden setzen, sind sie noch lange nicht bereit, sich dem strengen Diktat der Wissenschaft zu beugen. Stattdessen kaufen Personaler lieber fertige Tests ein, die angeblich universell einsetzbar sind und klare Ergebnisse in kurzer Zeit liefern. Doch solche Allround-Schnelltests, sagt Bärbel Schwertfeger, bewegten sich oft auf Illus trierten-Niveau nach dem Motto: "Welcher Couch-Typ sind Sie?" Ihrer Einschätzung nach "dominieren die unsinnigen Verfahren".

Uwe Kanning hat erlebt, wie dreist manche Testhersteller die Denkfaulheit ihrer Kunden ausnutzen. Mit hübschen Grafiken fabulieren sie fantasievoll über die Analyse verborgener Motive und Potenziale - ohne zu verraten, nach welchen Kriterien die Bewerber eigentlich beurteilt werden, und vor allem: wie valide die Verfahren sind. Eine illustre Kundendatei, so Kannings Fazit, ist allemal wichtiger als eine wissenschaftliche Fundierung. Genau das will er ändern und Personalchefs in die Lage versetzen, kritische Fragen zu stellen. Doch dafür, so weiß er inzwischen, "muss man einen langen Atem haben".

Neben der Grafologie und den Schnelltests aus der Psychoküche ruht die Personalauswahl noch auf einem dritten Pfeiler: dem Bauchgefühl. Als hätten sie das Credo Mark Beneckes zu wörtlich genommen, das Denken besser zu unterlassen, vertrauen viele Personalverantwortliche ihrer Intuition, vor allem wenn es um die Entscheidung geht, ob ein Aspirant in das Unternehmen "passt".

Die Intuition steht hoch im Kurs. Die Psychologin Carolina Kleebaur fand heraus, dass selbst professionelle Personalbera tungen "bei der Bewerberauswahl stark auf gefühlsmäßige Entscheidungsfaktoren achten". Einer der Experten: "Da passiert 'ne Menge aus dem Bauch heraus." Auch in Unternehmen wird viel auf das Bauchgefühl gegeben, wie Kleebaur in einer Befragung von 24 Personalentscheidern aus 21 süddeutschen Großunternehmen nachwies: So verwenden nur 15 Prozent der Befragten Persönlichkeits- und Leistungstests, aber 100 Prozent vertrauen der "Königsdisziplin" Interview.

Dabei wäre es falsch, das Interview pauschal mit Intuition gleichzusetzen, im Gegenteil: Auch in Wissenschaftskreisen gelten sogenannte strukturierte Interviews als akzeptable Methode allerdings nur, wenn dabei Regeln eingehalten werden. Heinz Schuler nennt hier unter anderem: keine Informationen erheben, die man besser mit Tests herausbekommen kann, Antworten nach Skalen bewerten, Einzelfragen auf Reliabilität und Validität überprüfen und mehrere Interviewer einsetzen. Seiner Studie nach sind strukturierte Interviews mittlerweile verbreitet, doch die von Kleebaur befragten Personaler lehnen sie rundweg ab. Manche begründen dies auch damit, dass ihnen in strukturierten Gesprächen zu schnell langweilig werde.

Sie verwenden deshalb lieber teilstrukturierte oder unstrukturierte Interviews. Nach einem "internalisierten Leitfaden im Kopf", so Kleebaur, werden dabei zwar einige berufsrelevante Fragen gestellt, sonst aber plaudert man über dies und das, redet auch gern über Hobbys oder gemeinsame Bekannte und bildet sich dabei von der sanften Hand der Intuition geleitet - ein Urteil über den Bewerber. Ein Personaler sagt: "Den Typus finde ich auch im Gespräch heraus, dafür brauche ich keinen Test." Pech nur, wenn der Bewerber ein guter Schauspieler ist oder das Gespräch geschickt auf Themen lenkt, die dem Interviewer liegen.

Auch wenn die Intuition als die Summe aller Eigenschaften gelten kann, die GWUP-Mitglieder in Alarmbereitschaft ver setzen, gebietet es der wissenschaftliche Anstand, sie vorurteilsfrei zu überprüfen. Das Ergebnis: Im Schnitt schneiden unstrukturierte Gespräche in Validitätstests weit schlechter ab als strukturierte Interviews. Norm-Experte Gerd Reimann geht mit dem Bauchgefühl trotzdem nicht allzu hart ins Gericht: Zum einen sei es das gute Recht eines Personalers, sich gegen das Votum eines validen Verfahrens zu entscheiden und seiner Intuition zu folgen. Zum anderen könne man "einiges vom Bauch gefühl operationalisieren", indem man bestimmte Aspekte, etwa ob jemand ins Unternehmen passt, strukturiert abfragt. Schließlich erzielen mache Personaler tatsächlich gute Ergebnisse. Reimann: "Intuition kann funktio nieren." Muss aber nicht. Um es mit den treffenden Worten Fried rich Dürrenmatts zu sagen: "Intuition ist die Fähigkeit gewisser Leute, eine Lage in Sekundenschnelle falsch zu beurteilen." -

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