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Was ist eigentlich ...: ... BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG?

- Uwe Teichert hat die betriebliche Altersversorgung vorbildlich organisiert. Er hat nichts dagegen, sich an der Vorsorge für seine 50 Mitarbeiter finanziell zu beteiligen. Was ihn allerdings nervt, das ist der immense Verwaltungsaufwand. "Für mich als Geschäftsführer eines Unternehmens ist das viel zu viel Bürokratie", sagt der Chef des Mittelständlers NEL Neontechnik Leipzig. "Ich würde mir wünschen, dass sich meine Mitarbeiter selbst um ihr Auskommen im Alter kümmern müssen, nicht meine Buchhalterin."

Der Gesetzgeber sieht das anders. Weil die gesetzliche Rente auf Dauer nicht mehr sicher ist, weil die Menschen immer älter werden und weil zu viele von ihnen arbeitslos sind, hat er die Arbeitgeber stärker in die Verantwortung genommen. Aktuell erhält der Durchschnittsrentner rund 85 Prozent seiner Altersbezüge aus der Sozialversicherung, zehn Prozent aus privat finanzierten Verträgen und fünf Prozent aus betrieblicher Altersversorgung. Bislang sollten die private und die betriebliche Säule die gesetzliche Rente nur ergänzen, künftig sollen sie sie teilweise ersetzen. Deswegen hat seit 2002 jeder Angestellte das Recht, seinen Arbeitgeber dazu aufzufordern, sich am Aufbau der Altersversorgung zu beteiligen.

Und seitdem "äußern sich alle paar Monate mal Anwälte, mal Berater von Versicherungsunternehmen dazu, welche Informationspflichten der Arbeitgeber denn nun habe. Ständig wird eine andere Sau durchs Dorf getrieben", sagt Ulrich Watermann, Chef der gleichnamigen Consulting-Firma in Overath bei Köln, die sich auf betriebliche Altersvorsorge spezialisiert hat. "Die Verwirrung ist beträchtlich, gerade bei den kleineren Betrieben."

Nicht nur der bürokratische Aufwand schreckt viele Arbeitgeber ab. Auch fehlt es noch an gerichtlichen Entscheidungen in letzter Instanz. Und besonders die Chefs kleinerer Betriebe sorgen sich, wie weit sie später einmal für das Altersauskommen ihrer heutigen Mitarbeiter haftbar gemacht werden können.

Dabei ist die betriebliche Altersversorgung, die jetzt so viel Unruhe stiftet, sogar älter als die gesetzliche Rente. Bereits Anfang des 19. Jahrhunderts haben große Unternehmen Versorgungswerke für ihre Arbeiter gegründet. Sie bauten ihre Versorgungswerke noch weiter aus, nachdem 1889 unter Reichskanzler Bismarck gesetzliche Rahmenbedingungen zur Altersvorsorge für Arbeiter geschaffen worden waren. Die Angestellten oder "Betriebsbeamten", wie sie damals hießen, kamen erst 1911 an die Reihe. Aber mit einem "Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung" - kurz Betriebsrentengesetz - dauerte es noch bis 1974. Der Beitrag des Arbeitgebers blieb freiwillig.

Daran änderte sich länger als ein Vierteljahrhundert nichts, bis 2002. Seither hängt es nicht mehr vom Chef ab, ob er seiner Belegschaft eine Betriebsrente zugesteht oder nicht. Sobald ein Mitarbeiter es verlangt, muss er helfen. Die Alternativen für den Arbeitgeber: Er kann den Beitrag komplett oder teilweise übernehmen; will er sich finanziell gar nicht beteiligen, muss er seinem Mitarbeiter zumindest die Entgeltumwandlung zugestehen.

Dieser sperrige Begriff bezeichnet den Rechtsanspruch des Beschäftigten, einen Teil seines Gehalts steuer- und sozialabgabenfrei zur Seite zu legen. Bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (das waren für das Jahr 2007 maximal 2520 Euro) dürfen auf das Betriebsrentenkonto fließen. Einzige Bedingungen: Der Arbeitnehmer muss abhängig beschäftigt sein.

Das neue Gesetz war wirkungsvoll. Hatten Anfang 2002 erst 38 Prozent der Angestellten in der Privatwirtschaft Aussicht auf eine Betriebsrente, waren es Ende 2006 bereits 56 Prozent - zwölf Millionen Anwärter, wie eine Studie ergab.

Der Staat fördert den Aufbau der Betriebsrente, indem er die Beiträge von Abgaben befreit. So muss der Bürger nicht heute auf das Gehalt, das er zur Vorsorge einsetzt, Steuern und Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung zahlen, sondern erst im Alter auf seine Rente. Das soll so bleiben. Die Koalition hat jüngst entschieden, dass auch weiterhin keine Sozialabgaben fällig werden. Ursprünglich sollte die Freistellung nach 2008 enden.

So weit, so umständlich. Doch der Berater Ulrich Watermann weist auch auf Vorteile hin: "Der Gesetzgeber gibt dem Arbeitgeber nicht nur eine Menge lästiger Verpflichtungen, sondern auch großen Handlungsspielraum." Denn die Firmenleitung muss sich zwar um die Altersversorgung ihrer Angestellten kümmern, wenn diese es verlangen. Wie, in welchem Umfang und auf welchem Weg, entscheidet aber allein der Arbeitgeber.

Gerade Kleinbetriebe, die nichts dazugeben möchten, entscheiden sich meist für die reine Entgeltumwandlung und die Einzahlung in eine Direktversicherung. Vertragspartner bei dieser Form der Lebensversicherung ist der Arbeitgeber. Der Angestellte ist der Begünstigte, derjenige also, an den die Versicherung das Geld später auszahlt. Dieses Vorgehen ist auch für die Unternehmen vorteilhaft, denn sie selbst profitieren ebenfalls: Sie sparen den Arbeitgeberanteil der Sozialabgaben auf den abzuführenden Gehaltsanteil.

Vier weitere Alternativen neben der Direktversicherung stehen Betrieben zur Verfügung: Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionskasse und Pensionsfonds. Die Direktzusage ist der einzige unmittelbare Weg, auf dem ein Unternehmen die Altersversorgung sichern kann. Gerade bei Führungskräften ist sie beliebt. Im Allgemeinen finanziert die Firma den Vertrag komplett selbst und garantiert, dass das Kapital beim Eintritt des Managers ins Rentenalter bereitsteht. Dazu bildet sie Rückstellungen in der Bilanz.

Die älteste Form der betrieblichen Altersvorsorge sind die Unterstützungskassen. Das sind eigenständige und rechtsfähige Versorgungseinrichtungen, entweder von einem oder mehreren Unternehmen getragen. Davon zu unterscheiden sind die Pensionskassen. Das sind Lebensversicherungsunternehmen, die allein Betriebsrenten anbieten und die es zum Teil schon seit mehr als hundert Jahren gibt. Die älteren stehen nur bestimmten Firmen, Neugründungen hingegen allen Unternehmen offen. Pensionsfonds, die jüngste Variante, sind in den USA und Großbritannien verbreitet. Weil sie im Unterschied zu den anderen Formen der Vorsorge uneingeschränkt in Aktien investieren dürfen, bieten sie höhere Ertragschancen für die Anlage. Aber auch sie garantieren mindestens die Einzahlungssumme.

Gerade in der heutigen Zeit, da kaum jemand seinem Unternehmen ein Leben lang treu bleibt - geschweige denn, das Unternehmen ihm -, ist es für den Anwärter auf eine Betriebsrente wichtig, dass er sein Erspartes bei einem Jobwechsel nicht verliert. Auch da sorgt das Gesetz vor: Hat der Arbeitgeber seine Zusage zur Altersversorgung nach dem 1. Januar 2005 gegeben und sich dabei für Pensionskasse, Direktversicherung oder Pensionsfonds entschieden, kann der Arbeitnehmer das Kapital bei einem Jobwechsel garantiert mitnehmen.

Zwar steigert ein Arbeitgeber seine Anziehungskraft, wenn er Fachkräften eine attraktive Versorgung bietet. Doch viele Unternehmen fürchten, dass sie mit den Rentenversprechen für ihre Mitarbeiter unkontrollierbare Risiken eingehen. Für solche Unternehmen hält das deutsche Betriebsrentenrecht die Möglichkeit bereit, Minimalverpflichtungen einzugehen und keine bestimmte Rentenhöhe im Alter zu garantieren, sagt Klaus Stiefermann, Geschäftsführer der Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung e. V. (ABA) mit Sitz in Heidelberg, zu deren Mitgliedern Unternehmen aller Größen, Träger der betrieblichen Altersversorgung sowie Verbände zählen. Minimalverpflichtung bedeutet: "Hinter einer Beitragszusage steht immer eine Mindestleistung", sagt Stiefermann. "Am Ende muss mindestens die Summe aller eingezahlten Beiträge stehen, unverzinst und ohne den eventuellen Kaufkraftverlust zu berücksichtigen." Verspricht er mehr und ist weniger in der Kasse vorhanden, muss der Arbeitgeber einspringen.

Zwei Gerichtsurteile beunruhigen die Unternehmer besonders. Dabei dreht es sich um die Praxis der Versicherungen, am Anfang der Laufzeit das eingezahlte Kapital nicht anzusparen, sondern damit erst einmal die Provision für den Versicherungsagenten für den Vertragsabschluss einzubehalten - die "Zillmerung".

In einem Fall, den das Arbeitsgericht Stuttgart entschied, hatte der Arbeitgeber eine Mitarbeiterin nicht ausreichend darüber aufgeklärt. Als sie ihren Job wechseln wollte, stellte sie fest, dass kaum Kapital vorhanden war, das sie hätte mitnehmen können. Ihr Geld war fast komplett für die Gebühren draufgegangen. Dafür wurde der Arbeitgeber haftbar gemacht.

Noch weiter ging das Landesarbeitsgericht München, das urteilte: Auch wenn der Mitarbeiter Bescheid wusste, sind solche "gezillmerten" Verträge bei Betriebsrenten unzulässig; für Ausfälle steht das Unternehmen ein. Dieses Urteil ist aber noch nicht rechtskräftig. Darüber muss das Bundesarbeitsgericht noch entscheiden.

Schon ein gut gemeinter Tipp könnte den Chef teuer zu stehen kommen. "Wir raten Arbeitgebern, keine Empfehlungen abzugeben, für die sie haften könnten", sagt Klaus Stiefermann von der ABA. Am besten sei es, einen Mitarbeiter der Versorgungseinrichtung in den Betrieb einzuladen.

"Die rechtliche Ausgestaltung ist bisher keineswegs hieb- und stichfest", bestätigt Barbara Sternberger-Frey, die als Expertin für betriebliche Altersversorgung für die Verbraucherzentrale Bundesverband tätig ist. Die Verbraucherschützer dürften nur Arbeitnehmer beraten. Deshalb schickten manche Chefs ihren Betriebsrat und ließen sich durch ihn informieren. -