Ausgabe 10/2011 - Schwerpunkt Sinn

Die Fata Morgana

- Stünde Axel Haitzer wirklich kurz vor dem Abitur, wäre er frustriert. 250 Unternehmen hat er angeschrieben, und zwar nur solche, die jedes Jahr mindestens drei junge Menschen ausbilden und das im Netz und in Zeitungen inserieren. Er stehe kurz vor der Fachhochschulreife, hieß es in seinem Schreiben. Nun frage er sich, wie es weitergehen solle. Ein Studium? Kombiniert mit einer Ausbildung? Oder eine normale Lehre?

"Bitte geben Sie mir nähere Informationen, welche Perspektiven mir Ihr Unternehmen bieten kann. Informieren Sie mich bitte insbesondere, warum ich gerade bei Ihnen ins Berufsleben starten sollte. Was zeichnet Ihr Unternehmen als Ausbildungsbetrieb besonders aus?"

Immerhin sechs von zehn Unternehmen antworteten, per Mail oder per Brief - in zwei Fällen allerdings nur mit dem Vermerk, dass der Ansprechpartner aus der aktuellen Stellenanzeige "nicht mehr im Unternehmen tätig" sei. Aber auch die wenigen, die sich zu einer ausführlicheren Antwort aufrafften, hatten den Brief offenbar nicht gelesen. Eine Firma dankte dem Absender für seine Bewerbung, obwohl er sich gar nicht beworben hatte. Eine andere informierte ihn unnötigerweise darüber, dass die Ausbildungsplätze vergeben seien. Gern verwies man auf die Web-Seiten und teilte mit, individuelle Fragen aus Kapazitätsgründen nicht beantworten zu können.

Nur wenige Personaler tappten nicht in die Standardantwortfalle, dafür formulierten sie ihren Standpunkt recht deutlich: Man gehe von der möglicherweise altmodischen Vorstellung aus, dass sich die Bewerber beim Unternehmen zu bewerben hätten, formulierte einer spitz. Und der Personalchef eines bekannten börsennotierten Unternehmens setzte seine Unterschrift unter den Satz: "Für uns ist es schwierig zu sagen, warum Sie einer unserer Auszubildenden werden sollten, die Entscheidung liegt bei Ihnen."

Axel Haitzer steht nicht kurz vor der Reifeprüfung. Die hat er bereits 1983 abgelegt. Er ist 52 und Berater. Er hilft Unternehmen dabei, Fachkräfte zu finden und an sich zu binden. Gerade hat er das Buch "Bewerbermagnet" veröffentlicht und mit der Testanfrage Personaler auf die Probe gestellt. Mit seiner Agentur Quergeist ist er einer der Dienstleister, die sich um eines der vermeintlich dringendsten Probleme der deutschen Wirtschaft kümmern: den Fachkräftemangel.

Haitzer nennt ihn ein "modernes Märchen". Und erzählt Anekdoten wie die von dem Unternehmen, das in seiner Stellenanzeige immerhin eine Telefonnummer angibt. Wer sie wählt, wird von einer Stimme vom Band begrüßt: "Wenn Sie eine Frage zu Ihrer Gehaltsabrechnung haben, drücken Sie die 'Eins'. Wenn es um Reisespesen geht, drücken Sie bitte die 'Zwei'..." Wer lange genug durchhält, kann sich am Ende der Ansage immerhin für ein persönliches Gespräch entscheiden.

Nach Haitzers eigenen Erhebungen aus den ersten vier Monaten dieses Jahres war fast in jeder dritten Stellenanzeige in der "Frankfurter Allgemeinen Zeitung" und in jeder zweiten in der "Süddeutschen Zeitung" erst gar kein persönlicher Ansprechpartner für die Bewerber genannt.

Wer sich so wenig Mühe gibt, den kann der Mangel gar nicht so sehr bedrohen. "Es gibt wohl kaum einen Unternehmer, der sich hinstellen würde und von einem Kundenmangel spräche", sagt Haitzer. Und schon gar keiner käme auf die Idee, von Politikern, Industrie-, Handels- und Handwerkskammern oder Berufsverbänden zu fordern: "Bringt uns Kunden!" Dabei seien auch Fachkräfte genau wie Kunden eine knappe Ressource, und es sei Aufgabe der Unternehmen, die Versorgung mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern zu sichern.

Das klingt einleuchtend. Was aber ist mit den vielen Studien, die die beständigen Klagen von Unternehmen und Verbänden unterfüttern, das Wachstum werde von einem Mangel an qualifiziertem Personal gebremst? Bei näherer Betrachtung stellt sich heraus, dass der Begriff "Fachkraft" dort häufig schwammig definiert ist, dass der angebliche Mangel je nach Branche, Region und untersuchtem Zeitraum sehr variiert. Und dass hinter dramatischen Daten oft nicht einmal eine repräsentative Umfrage steht.

"Meines Wissens gibt es keine einzige empirisch fundierte Untersuchung, die belegt, wo wir aus welchen Gründen in welchem Maß unter Fachkräftemangel leiden", sagt Joachim Sauer. Er ist Präsident des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) und im Hauptberuf Personalgeschäftsführer und Arbeitsdirektor von Airbus. Studien, die die Zahl der Tage erheben, die es dauert, um eine Stelle neu zu besetzen, kommentiert er mit: "Da sollte man sich mal die Frage stellen, ob man möglicherweise unzureichend rekrutiert - dieser Indikator überzeugt mich nicht."

Jedenfalls nicht, findet Sauer, solange es mehr Arbeitslose gibt als offene Stellen und das Potenzial an nicht erwerbstätigen Frauen - mehr als 600 000 Alleinerziehende leben von ALG II - brachliegt. Und: "Selbst wenn es in einzelnen Regionen oder Branchen Personalengpässe gibt, könnten die Unternehmer kreativ darauf reagieren."

Auch Karl Brenke glaubt nicht an den Fachkräftemangel. Der Ökonom und Soziologe arbeitet am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) in Berlin und provoziert ganz gern. Und so nahm er die Aufregung sportlich, die entstand, als er Ende vergangenen Jahres einer seiner Untersuchungen den Namen "Fata Morgana Fachkräftemangel" geben wollte - sein damaliger Chef Klaus Zimmermann das aber verhinderte. Der warnte nämlich selbst eindringlich vor dieser Schimäre.

Brenke erklärt in seinem kleinen, vollgestopften Büro im repräsentativen DIW-Gebäude, wie schwierig es ist, dem Fachkräftemangel wissenschaftlich zu Leibe zu rücken. Eine typische Studie, die das Phänomen bei Ingenieuren belegen soll, funktioniert so: Die bei den Arbeitsagenturen registrierten offenen Stellen werden mit sieben multipliziert, weil Unternehmen längst nicht alle vakanten Positionen melden. Dem stellt man die Zahl der Arbeitslosen gegenüber. Ergebnis: Es klafft eine eklatante Lücke zwischen Angebot und Nachfrage.

"Doch der Arbeitsmarkt funktioniert völlig anders", sagt Brenke. Volkswirtschaftlich betrachtet, gebe es eine bestimmte veränderliche Zahl an Beschäftigten. Abhängig zum Beispiel vom "Ersatzbedarf" - wenn Menschen in Rente oder Elternzeit gehen. Oder vom "Expansionsbedarf" - wenn Unternehmen in einer Wachstumsphase zusätzliches Personal brauchen. Dem steht das nicht ausgeschöpfte Potenzial gegenüber: Arbeitslose, Berufsanfänger, die gerade ihre Ausbildung abgeschlossen haben. Außerdem die stille Reserve: Frauen, die nach der Elternzeit wieder arbeiten wollen, oder Menschen, die nicht in ihrem erlernten Beruf tätig sind.

Merkwürdig: Viele reden über das Problem. Aber kaum einer tut was dagegen

Daten für ein solch differenziertes Bild sind nicht leicht zu ermitteln. Für Ingenieure - die Berufsgruppe, die beim Thema Fachkräftemangel zuerst genannt wird - hat Brenke das getan. Und dabei keinen Engpass feststellen können. Ein Indiz, das seine These stützt: Wenn ein Gut knapp ist, steigt normalerweise sein Preis. Doch nominal sind die Gehälter der Ingenieure in den vergangenen Jahren kaum gestiegen, berücksichtigt man die Kaufkraft, sogar teilweise gesunken.

Den demografischen Wandel bezweifelt Brenke nicht: Zwischen 2001 und 2009 ist die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter um 1,6 Millionen Menschen geschrumpft. Doch gleichzeitig ist die Zahl der Erwerbspersonen - also derjenigen, die einen Job haben oder einen suchen - um etwa eine Million Menschen gestiegen. Wie kann das sein?

Die Erwerbsneigung der Frauen unter 55 hat sich deutlich verstärkt, und bei den über 55-Jährigen nimmt sie bei beiden Geschlechtern zu. Schreibt man beide Entwicklungen fort, sinkt die Zahl der Arbeitskräfte bis 2020 um eine Million, bis 2030 um vier Millionen Menschen. "Damit kann eine Gesellschaft umgehen", sagt Brenke. "Das ist doch das Komische an der Debatte, dass sie dem Kapitalismus immer unterstellt, er sei ein starres System. Dabei kann er flexibel auf Knappheiten reagieren."

So könnte die übertriebene Angst vor dem Mangel paradoxerweise dazu führen, dass er nie eintritt. Allerdings hat das Lamento auch handfeste Gründe: Ein Personalverantwortlicher eines deutschen Großkonzerns formuliert es sehr deutlich, auch wenn er dann doch lieber nicht namentlich genannt werden will: "Es ist eine ideologische Debatte, die das Arbeitgeberlager nutzt, um die Zuwanderungsdebatte in Gang zu halten und über das Angebot an Arbeitskräften die Höhe der Löhne und Gehälter zu beeinflussen." Joachim Sauer vom Bundesverband der Personalmanager drückt es so aus: "Wenn wir einen Fachkräftemangel hätten - was ich bezweifle -, dann frage ich mich doch: Was wird denn dagegen getan?"

Fakt ist: Die deutsche Wirtschaft war in den vergangenen 20 Jahren verwöhnt, musste kaum über Personalmarketing, Weiterbildung ihrer Belegschaften, lebenslanges Lernen und altersgerechte Arbeitsplätze sowie flexible Arbeitszeitmodelle nachdenken. Es gab mehr als genug Nachwuchs, die Bewerber kämpften um die besten Jobs. Nun müssen manche Unternehmen um die besten Bewerber konkurrieren.

Das Cover des "Human Resources Manager", das Fachmagazin des BPM, zierte im Sommer ein Schreiben mit dem Betreff: "Keine Bewerbung als Konstruktionsingenieur". Ein imaginärer Peter M. Schmidt sagt damit einem Unternehmen auf dessen Inserat hin ab. Seine Gründe: Laut Bewertungsplattformen im Internet sei die Unternehmenskultur "ausbaufähig", die Firma biete keine flexiblen Arbeitszeitmodelle, und außerdem vermisse er eine Vertrautheit mit Social Media, dem Internet überhaupt. "Sollten Sie Ihre Defizite in der Zukunft abstellen, können Sie mich gern kontaktieren."

"Die Bewerberfluten der Vergangenheit sind Geschichte - gerade was Talente in den nachgefragten technischen Bereichen anbetrifft", sagt Sascha Armutat von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e. V. (DGFP). Und in vielen Unternehmen sei man sich dieser Tatsache auch bewusst. Denn die Firmen hätten großen Einfluss darauf, wie knapp die Ressource Arbeit wirklich werde - indem sie Fachkräfte anwerbe, sie ausbilde oder diejenigen reaktiviere, die bereits altersbedingt ausgeschieden seien oder eine familienbedingte Auszeit genommen hätten. Auch sei es in manchen Berufsgruppen denkbar, Arbeitskräfte zwischen Unternehmen, bei denen es boome, und anderen, die gerade nicht so viel zu tun hätten, auszutauschen.

"Die Lösung liegt in einer ganzheitlichen betrieblichen Strategie gegen den Fachkräftemangel, die die Attraktivität des Arbeitgebers bei der neuen Generationen steigert, die Potenziale bisher unbeachteter Bewerbermärkte nutzt und die Employability älterer Arbeitnehmer im Fokus behält", sagt Armutat. Er glaubt, dass in den Firmen ein Umdenken begonnen hat, auch "wenn viele Unternehmen konzeptionell weiter sind als bei der Umsetzung". Die Personalerbranche, die gern mit Anglizismen wie "Employer Branding", "War for Talents" und "High Potentials" um sich wirft, hat auch dafür schon einen geprägt: "Talk Action Gap."

Bemerkenswert ist: Am meisten stöhnen diejenigen Unternehmen über den Fachkräftemangel, die sich bislang am wenigsten um ihre wichtigste Ressource gekümmert haben.

Rudolf Kast hat nie gejammert. Anderthalb Jahrzehnte vorbildliche Personalarbeit bei der Schwarzwälder Sick AG trugen dem Unternehmen etliche Preise und ihm selbst das Bundesverdienstkreuz ein. Fast jeder fünfte Mitarbeiter der Firma ist inzwischen älter als 50, und Kast achtete darauf, dass diese Altersgruppe stets so groß war wie die Gruppe der 20- bis 30-Jährigen. Die Verpflichtung jedes Mitarbeiters zu lebenslangem Lernen hat er im Firmenleitbild festgeschrieben.

In einer Berufsgruppe herrscht tatsächlich fachlicher Mangel: bei den Personalern

Zeitwertkonten, Weiterbildung, Unterstützung bei der Suche nach Kinderbetreuung - all das ist bei Sick selbstverständlich. Kast findet all das, was er in Waldkirch etabliert hat, nicht außergewöhnlich, sondern einfach nur vernünftig.

Mittlerweile hat er sich mit der Personalmanufaktur selbstständig gemacht. Er malt ein differenziertes Bild der Praxis. Er weiß, dass die Auszubildenden zunächst nicht Mangelware sein werden, weil das acht- und neunjährigeAbitur gerade dazu führt, dass zwei Jahrgänge die Schule abschließen. Außerdem fällt noch die Wehrpflicht weg: "Ich rate, auf Vorrat einzustellen."

Doch bereits heute sei es nicht einfach, bestimmte Spezialisten in bestimmte Regionen zu locken. Kast glaubt nicht, dass die meisten Unternehmen kreativ genug in ihrer Personalarbeit sind. Bei den Mittelständlern fehle es an Konzepten. Bei den großen Unternehmen gebe es die zwar, aber die Prozesse dort seien zu bürokratisch und unbeweglich.

Fest steht für ihn: "Die Politik kann da gar nicht viel machen, die Wirtschaft muss selbst aktiv werden." Und seine Kollegen in den Betrieben nimmt er in Schutz: "Viele Personaler sind operativ zu bis über beide Ohren. In der Krise wurde dann noch mal gespart, da hieß es: Wofür brauchen wir so viele Leute im Personalbereich?"

Fachkräftemangel also in der Personalabteilung?

Diese Beobachtung hat auch der Testbriefschreiber Axel Haitzer gemacht: Die Mitarbeiter dort hätten "die administrativen Themen sehr gut drauf. Und natürlich muss die Gehaltsabrechnung oder die Meldung zur Krankenkasse stimmen. Aber das sind typischerweise Leute, die nicht gern kommunizieren." -

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