Ausgabe 04/2009 - Schwerpunkt Führung/Unterschied

Die Besserverdienerinnen

- Die Ungerechtigkeit hat eine Formel: Weniger Lohn für gleiche Arbeit - das ist der Skandal, über den sich in regelmäßigen Abständen die großen Publikums- und Frauenmedien erregen. Zu Recht, wie die "Zeit" in ihrer Aufmachergeschichte vom März 2008 belegte: Der Artikel war mit jeweils einem weiblichen und einem männlichen Vertreter der gleichen Berufsgruppe und deren durchschnittlichen Bruttomonatslohn bebildert. So waren beispielsweise ein Metallarbeiter (2587 Euro) und eine Metallarbeiterin (2055 Euro), ein Maler (2384 Euro) und eine Malerin (2056 Euro) oder ein Vertreter eines Luftverkehrsberufs (7338 Euro) und eine Vertreterin eines Luftverkehrsberufs (4240 Euro) zu sehen. Dass Frauen weniger verdienen als Männer, so das Blatt, sei in Studien der Europäischen Union, der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) oder des Statistischen Bundesamtes zu lesen.

Die ungerechte Bezahlung gilt als einer der Hauptbelege, dass die Emanzipation trotz zahlreicher Verbesserungen längst nicht ihr Ziel erreicht hat und ein neuer Feminismus vonnöten ist. Frauen haben den Eindruck, Opfer zu sein und vom Wirtschaftssystem und den Männern ungerecht behandelt zu werden; die Männer bekommen im Gegenzug die Täterrolle zugewiesen. Zudem hat die Gewissheit, dass Frauen generell weniger verdienen als Männer, beispielsweise Einfluss auf die Entscheidung von Paaren, wer nach der Geburt eines Kindes seine Karriere unterbricht oder wer beim Ehegatten-Splitting in die schlechtere Steuerklasse rutscht.

Tatsächlich ist es so, dass Frauen im Schnitt rund 25 Prozent weniger verdienen als Männer - allerdings ist fraglich, ob für die gleiche Arbeit. Auf ein Viertel Lohndifferenz kommt nur, wer wie das Statistische Bundesamt oder die OECD alle Frauengehälter und alle Männergehälter in Deutschland zusammenzählt, jeweils einen Durchschnittswert für den Stundenlohn bildet und sie dann miteinander vergleicht. Allerdings wird dabei nicht berücksichtigt, welche Tätigkeiten von Frauen und Männern hinter den Löhnen stehen - wie viele Stunden sie in Wirklichkeit arbeiten, in welchem Unternehmen sie beschäftigt sind, wie viel Personalverantwortung sie haben oder ob sie ganz allgemein für ihr Unternehmen gewinnbringend tätig sind.

Hinsichtlich der Frage, wie Frauen und Männer für die gleiche Arbeit entlohnt werden, "klärt das nichts", sagt Alfonso Sousa-Poza, Professor für Volkswirtschaft am Forschungsinstitut für Arbeit und Arbeitsrecht der Universität St. Gallen und derzeit Gastprofessor an der Universität Hohenheim. Zweifel scheint auch das Statistische Bundesamt zu haben, das zum Thema schreibt: "Der Bruttostundenverdienst von Frauen lag nach den Ergebnis sen der Verdienststrukturerhebung 2006 um 24 Prozent unter dem der Männer. Dies bedeutet nicht, dass Frauen im gleichen Unternehmen für die gleiche Tätigkeit 24 Prozent weniger verdienen."

Wie aber ist die "gender pay gap", wie Wissenschaftler das Phänomen bezeichnen, zu erklären? Und was verdienen Männer und Frauen, wenn beide tatsächlich die gleiche Arbeit im gleichen Unternehmen ausführen?

Diese Fragen interessierten auch Elke Holst vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW). Im Rahmen des Sozioökonomischen Panels (SOEP) befragte sie 2006 gemeinsam mit TNS Infratest Sozialforschung rund 20 000 deutsche abhängig Beschäftigte beiderlei Geschlechts - Angestellte, Arbeiter, Beamte - nach ihrem Verdienst. Zusätzlich erhob sie Faktoren wie den Bildungsabschluss gemessen in Bildungsjahren, Berufserfahrung gemessen in Jahren der Erwerbstätigkeit, die Länge der Betriebszugehörigkeit oder die tatsächliche Wochenarbeitszeit.

Die erste Überraschung: Holst und ihre Mitarbeiter fanden keinen generellen durchschnittlichen Lohnunterschied von 25, sondern "nur" von 18 Prozent. Das könnte an der Auswahl der Stichprobe oder der Art der Erhebung gelegen haben. Also rechneten die Wissenschaftler aus diesen 18 Prozent in einem zweiten Schritt die zusätzlichen Faktoren heraus. Sie wollten prüfen, ob unter Umständen die Berufserfahrung oder die Wochenarbeitszeit für die Einkommenslücke verantwortlich waren, nicht das biologische Geschlecht. Das Ergebnis: Zwar stellte Holst fest, dass gut ein Drittel der Gehaltsdifferenz über jene anderen Faktoren zu erklären war. Doch blieben rund elf Prozent Lohngefälle zwischen den Männer-und Frauengehältern. Holst wertete sie in ihrem DIW-Bericht vom April 2008 als Indiz dafür, "dass weitere nicht beobachtete Effekte zuungunsten der Entlohnung von Frauen wirken".

Das sieht auch der Volkswirt Alfonso Sousa-Poza ganz ähnlich. Wie in Deutschland, so unterscheiden sich auch in der Schweiz die Durchschnittsgehälter von Frauen und Männern laut Bundesamt für Statistik um rund 25 Prozent. Und wie hierzulande erhitzt diese Zahl die Gemüter. Als Sousa-Poza noch an der Universität St. Gallen tätig war, ließ er sich deshalb Informationen über die Gehälter von 439 337 in der Schweiz beschäftigten Personen zuschicken, die im Zuge der Schweizer Lohnstrukturerhebung von 1998 erhoben worden waren. Je nach Größe des Unternehmens waren Personalverantwortliche dazu angehalten worden, die Lohndaten mindestens eines Sechstels ihrer Mitarbeiter an die Schweizer Statistiker weiterzuleiten.

Was den Datensatz für Sousa-Poza besonders interessant machte: Ähnlich wie bei Holst waren neben den nackten Gehaltszahlen 20 weitere Indikatoren wie Berufserfahrung oder Betriebszugehörigkeit über die Mitarbeiter erhoben worden. Auch Sousa-Poza rechnete diese Faktoren heraus und konzentrierte sich auf die Daten aus der Banken- und Versicherungsbranche, dem Gesundheitswesen und dem Gastgewerbe. Zusätzlich unterteilte er die Arbeit in Tätigkeiten mit hohem Anforderungsprofil wie die eines Bankmanagers und in Tätigkeiten mit niedrigerem Anforderungsprofil, etwa im Sekretariat.

Seine Ergebnisse ähneln denen von Holst für Deutschland: Für nur rund ein Viertel bis ein Fünftel der Lohnlücke konnten die zusätzlichen Faktoren verantwortlich gemacht werden. Es blieb ein Unterschied von 17 bis 20 Prozent, je nach Branche, den Sousa-Poza ganz sachlich "unerklärter Rest" nannte. Dass Frauen aufgrund ihres Geschlechts schlechter bezahlt werden, blieb danach für Sousa-Poza wahrscheinlich. Er vermutet, dass die Diskriminierung bereits beim Einstiegsgehalt beginne und sich dann im Lauf der Karriere weiter verstärke.

Warum stellt man eigentlich noch Männer ein, wenn Frauen den gleichen Job billiger machen?

Als der Wissenschaftler seine Daten veröffentlichte, bekam er zum ersten Mal in seiner Karriere Drohbriefe: So mancher wollte eine solche Benachteiligung der Frauen nicht wahrhaben, für Sousa-Poza ein Zeichen dafür, "dass man etwas Wichtiges herausgefunden hat". Aber ist es auch schon etwas Richtiges?

Einige seiner Ergebnisse deuten darauf hin, dass noch andere Faktoren jenseits der von ihm kontrollierten Einflüsse auf den Verdienstunterschied wirken. So fand er etwa heraus, dass die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern für einfache Tätigkeiten oder in Betrieben mit weniger als 50 Angestellten kleiner waren. Bei anspruchsvollen Tätigkeiten in großen Konzernen waren die Lohnunterschiede hingegen besonders groß, bei Tätigkeiten also, die mehr Personalverantwortung mit sich bringen, die größeren Einfluss auf die Produktivität eines Unternehmens haben, komplexer sind - und daher auch schwieriger miteinander zu vergleichen.

Egal, ob elf Prozent unerklärter Lohnunterschied bei Holst oder 17 Prozent bei Sousa-Poza: Haben die beiden Volkswirte möglicherweise nur deshalb Unterschiede in der Bezahlung von Frauen und Männern gefunden, weil sie noch immer unterschiedliche Arbeit miteinander verglichen haben? Gibt es noch andere Ursachen? Und falls nicht, warum stellen Unternehmen dann überhaupt noch Männer ein, wenn Frauen doch die gleiche Arbeit so viel günstiger erledigen?

Tim Böger, Geschäftsführer des Hamburger Unternehmens Personalmarkt, hat seine eigenen Ansichten über die Lohndifferenz zwischen Männern und Frauen, und auch er beruft sich auf Daten. Sein Unternehmen bietet per Internet Gehaltsanalysen an. Bei ihm melden sich Frauen und Männer, im Schnitt um die 36 Jahre, die wissen wollen, ob sie angemessen entlohnt werden oder wie viel sie bei einem Stellenwechsel von ihrem neuen Arbeitgeber fordern können. Da sie dafür ihr aktuelles Gehalt in die Internetmaske eintippen müssen, verfügt Bögers Unternehmen nach eigenen Angaben über Gehaltsdatensätze von mehr als einer Million Männern und Frauen, meist Akademiker mit einem Jahresgehalt von durchschnittlich 54 000 Euro. Böger hat diese Daten in so viele Gruppen unterteilt, wie es statistisch noch sinnvoll ist: Es liegen beispielsweise Daten vor über den durchschnittlichen Verdienst von Steuerfachangestellten, Rechtsanwälten, Controllern, Personalreferenten, Personalentwicklern, Buchhaltern, Ingenieuren oder Technischen Zeichnern, männlich wie weiblich, mit oder ohne Personalverantwortung. In Grafiken hat er dargestellt, wie sich die Gehälter zwischen dem 20. und 55. Lebensjahr typischerweise entwickeln.

Was dabei zu beobachten ist: Zu Beginn ihrer Karriere erhalten Männer und Frauen heutzutage für die gleiche Arbeit in den meisten Berufen in etwa das gleiche Gehalt, und es entwickelt sich auch weitestgehend parallel bis ungefähr Mitte 30. Dann plötzlich steigen die Männergehälter weiter an, die der Frauen hingegen fallen zurück, und die Lücke zwischen den Einkommen wird immer größer. Grund dafür ist, vermutet Böger, dass "Frauen Kinder kriegen und ihre Karriere unterbrechen". Zwar steigen viele später wieder in den Beruf ein, verrichten dann aber in aller Regel andere Tätigkeiten als ihre männlichen Kollegen, die keine Karrierepause hatten, und bekommen dafür auch weniger Lohn.

Was ist eigentlich "gleiche Arbeit"? Das ist die Frage, um die sich alles dreht

Hinzu komme, so Böger, dass in früheren Generationen in manchen Unternehmen einige Frauen tatsächlich ganz offiziell weniger verdienten als ihre männlichen Kollegen. Auch diese Tatsache fließt in die Gehaltsdaten der älteren Arbeitnehmer ein. Zudem fragten Männer im Lauf ihrer Karriere öfter nach einer Gehaltserhöhung und seien auch bessere Verhandler. Das bestätigt auch Cornelia Topf, Autorin des Buches "Gehaltsverhandlungen für freche Frauen" und Coach in Sachen Frauenlohn. Nimmt man Bögers Zahlen ernst, werden Frauen, die in den vergangenen zehn, zwanzig Jahren in den Beruf eingestiegen sind, also vor allem deshalb schlechter bezahlt, weil sie andere Tätigkeiten als die Männer verrichten und schlechter verhandeln. Und damit liegt Böger ziemlich nah an den Erkenntnissen, die der US-amerikanische Bestseller-Autor Warren Farrell in seinem 2005 erschienenen Buch "Why men earn more" beschrieben hat.

Farrell, der einzige Mann, der dreimal in den Vorstand der feministischen National Organization for Women gewählt wurde, zählt in seinem Buch detailliert 25 Gründe auf, warum - unabhängig vom Geschlecht - manche Arbeit besser bezahlt wird. So zeigt er beispielsweise auf, dass Tätigkeiten mit offenem Ende der Arbeitszeit besser bezahlt werden als Arbeiten, bei denen man pünktlich den Stift fallen lassen kann. Gleiches gilt für Jobs mit mehr Reisetätigkeit oder einer eher naturwissenschaftlichen Orientierung; und auch für Jobs, die einer längeren Ausbildung bedürfen oder in schmutzigem Umfeld zu verrichten sind, gibt es in aller Regel mehr Geld. Farrells These: Kontrollierte man all diese Faktoren, die für die Entlohnung eines Jobs entscheidend seien, stünde am Ende, dass Frauen für die gleiche Arbeit genauso viel, vielleicht sogar mehr verdienten als Männer. Und umgekehrt: Wollten Frauen mehr Geld verdienen, müssten sie sich an den 25 Gründen orientieren, dann klappe es auch mit der Lohngerechtigkeit.

Die Einkommenslücke ist also nur ein gut erklärbares Phänomen, das nichts mit Diskriminierung zu tun hat? Das klingt erst einmal gewöhnungsbedürftig. Doch Yves Flückiger, Professor für politische Ökonomie an der Universität Genf, sagt: "Farrell hat grundsätzlich recht." Wie die Wissenschaftler Sousa-Poza und Holst hat auch er sich intensiv mit der Lücke beschäftigt, allerdings mithilfe einer anderen Methode. " Jedes Unternehmen entlohnt seine Mitarbeiter nach einem anderen System", sagt Flückiger. Für den einen Betrieb sei wichtig, dass die Angestellten viel Berufserfahrung mitbringen, für andere, dass die Mitarbeiter gepflegt auftreten oder über Fremdsprachenkenntnisse verfügen. "Wenn man für Untersuchungen zur , gender pay gap' die Gehaltsdaten von Angestellten von Tausenden Unternehmen zusammenfasst, fasst man auch Tausende Gehaltssysteme zusammen und unzählige Faktoren, die für die Entlohnung letztlich entscheidend sind", so Flückiger.

Seine Lösung für dieses Dilemma: Er vergleicht nur die Daten aus ein und demselben Unternehmen. Dabei lässt er sich die Lohnangaben von den Personalverantwortlichen geben und spricht mit den Managern, nach welchen Kriterien sie ihre Angestellten bezahlen. Selbst wenn die Chefs sagen, dass Mitarbeiter mehr verdienen, wenn sie eine gepflegte Frisur haben, lässt Flückiger das gelten, wenn es sich etwa um Verkäufer handelt und deren Äußeres Einfluss auf den Umsatz hat. In Hunderten von Unternehmen hat der Schweizer seine Untersuchungen bereits durchgeführt und allein im Bankensektor mehr als 20 000 Datensätze gesammelt. Das Erstaunliche: Mit all den Faktoren, die er jeweils individuell erhebt und die alle unabhängig vom biologischen Geschlecht sind, kann Flückiger rund 90 bis 95 Prozent der Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen erklären.

Woher der noch immer verbleibende Unterschied rührt, versucht Flückiger anschließend mit den Verantwortlichen der Unternehmen für jeden Einzelfall zu klären. Die zeigen sich in aller Regel sehr kooperativ. Nicht nur, weil sie bis zu Flückigers Untersuchungen meist überzeugt waren, sie entlohnten Frauen und Männer exakt gleich - sie wissen auch, dass Frauen ihren Arbeitgeber auf Gehaltsdiskriminierung verklagen können. Ob die vorliegt, dafür dienen übrigens vor Schweizer Gerichten die Ergebnisse von Flückigers Untersuchungsmethoden als Beweis.

Was Flückiger herausgefunden hat, wird auch von anderen Experten bestätigt: "Zwei Kellner im gleichen Restaurant oder zwei Arbeiter am gleichen Fließband werden in aller Regel auch das Gleiche verdienen - unabhängig vom Geschlecht", sagt Rudolf Winter-Ebmer, Professor für Arbeitsmarktökonomie in Österreich an der Universität Linz und einer der Gender-pay-gap-Experten Europas. Wenn man die durchschnittliche Lohndifferenz zwischen Frauen und Männern untersucht, sei die große Kunst, alle Faktoren bis hin zu Motivation oder Arbeitseifer zu ermitteln und diese gleich zu halten. "Im Gegensatz zu einfachenTätigkeiten mit transparentem Lohnsystem ist das bei anspruchsvollen, weniger standardisierten Arbeiten leider kaum möglich."

Halten wir also fest: Die Frauen verdienen für die gleiche Tätigkeit in etwa so viel wie ihre männlichen Kollegen - dennoch liegt ihr durchschnittliches Gehalt rund ein Viertel unter dem der Männer. Die wichtige Frage ist daher nicht, ob Frauen beim Gehalt benachteiligt werden. Entscheidend ist: Warum verrichten Frauen andere Arbeit auf anderen Positionen als Männer? Werden sie dazu gezwungen? Wählen sie ihr Schicksal freiwillig? Und wie kann es sein, dass sich die Erklärung, dies sei ein Folge von Lohndiskriminierung, so hartnäckig in den Medien und der Öffentlichkeit hält?

"Wir leben in einem Wirtschaftssystem, das von Männern gestaltet wurde. In ihm, so glauben wir, werden Menschen aufgrund ihres biologischen Geschlechts diskriminiert. Doch ein genauer Blick zeigt, dass vor allem bestimmte Eigenschaften und Lebensentwürfe belohnt werden, die sich eher bei Männern finden und daher als typisch männlich gelten", sagt Peter Döge, Politikwissenschaftler, Männerforscher und Autor von Büchern wie "Männer - Paschas oder Nestflüchter?"

Partnerschaftlichkeit bringt weniger Geld als Durchsetzungskraft und Lautstärke

Konkret bedeute das: Wer eine gewisse "Habituskultur" (Döge) an den Tag legt, wer nach Macht strebt, gern viel arbeitet und seine Ellbogen einsetzt, ist im Beruf erfolgreich. "Eigenschaften wie Partnerschaftlichkeit, die mit Frauen in Verbindung gebracht werden, gelten als weniger wert und werden schlechter entlohnt als Durchsetzungskraft und Lautstärke", sagt Julia Nentwich, Dozentin am Lehrstuhl für Organisationspsychologie der Universität St. Gallen. Das Gleiche gelte im Übrigen für Berufe, in denen typisch weibliche Eigenschaften gefragt sind, etwa Krankenschwester oder Kindergärtnerin.

Die Folgen: Selbst im Lehramt an Grundschulen, einem frauendominierten Beruf, findet man überdurchschnittlich viele Männer in den Führungspositionen. Wissenschaftler sprechen in diesem Zusammenhang von der gläsernen Rolltreppe. Viele Frauen stoßen dagegen irgendwann auf ihrem Karriereweg, meist unterhalb des oberen Managements, an die sogenannte gläserne Decke. Aus irgendeinem Grund geht es für sie nicht mehr weiter - und das hat wenig mit dem biologischen Geschlecht zu tun: Auch die Karrieren von Männern, die eher weibliche Eigenschaften aufweisen, enden in aller Regel nicht im Vorstand. Aus den USA gibt es in diesem Zusammenhang Untersuchungen, wonach männliche Asiaten, die häufig kulturbedingt leiser und partnerschaftlicher auftreten, in amerikanischen Unternehmen nicht so weit kommen wie ihre polternden westlichen Kollegen.

Für diejenigen - meist Frauen -, die nicht in das testosterongetriebene System passen, wird die Passung zwischen ihren Eigenschaften und den Jobanforderungen früher oder später in ihrer Karriere immer schlechter. Immer häufiger müssen sie feststellen, dass sie an unsichtbare Grenzen stoßen. Immer anstrengender wird es für sie, sich zu behaupten. Immer unwohler fühlen sie sich in ihrem Arbeitsalltag. Die Folge ist, dass sie oft ihre Karrieren frühzeitig beenden und in einer Partnerschaft jene sind, die kürzertreten, wenn Nachwuchs kommt. So erklärt sich, warum einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zufolge in Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten noch immer nur vier Prozent der Mitglieder der ersten Führungsebene Frauen sind.

Ob Menschen mit weiblichen Eigenschaften einfach nur andere Jobs ausüben müssten, wenn sie gern mehr verdienen wollen, ist so betrachtet eine schwierige, wahrscheinlich sogar müßige Frage. Genauso übrigens wie die, ob Frauen freiwillig aus dem System ausscheiden oder Opfer des Systems sind: "Nicht jede Frau hat eine freie Wahl", sagt Nentwich, selbst Mutter zweier Kinder. Sie erinnert sich noch gut, wie viel selbstverständlicher es selbst für ihr aufgeklärtes Umfeld war, dass ihr Mann trotz des Nachwuchses in der Lage war, seine Karriere weiter zu verfolgen. Berufstätige Frauen müssen sich im Gegensatz zu Männern immer anhören: "Und wie machst du es mit den Kindern?"

Wer allein auf die Lohnlücke starrt, übersieht das eigentliche Problem

Sich auf Dauer in der Karriere zu behaupten wäre für viele Frauen und viele Männer mit weiblicheren Eigenschaften zu anstrengend. Nicht wegen der "Hausfrau im Kopf", wie die "Zeit" titelte, sondern weil sie mit ihren Eigenschaften an die Grenzen des Systems stoßen. Entweder müssten sie permanent gegen das Wirtschaftssystem ankämpfen oder aber gegen sich selbst. Beides kostet jede Menge Energie. So betrachtet könnten die mantra-artig wiederholten 25 Prozent zu einer gefährlichen Zahl werden. Denn sie widerspricht der praktischen Erfahrung fast aller Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Deutschland und bleibt somit, nach kurzer Erregung, folgenlos: Was sollten die Einzelnen auch ändern, wenn sie in ihrem Unternehmen für gleiche Arbeit gleich entlohnt werden? Sie klopfen sich höchstens auf die Schulter, weil es in ihrem Betrieb anders läuft. Im schlimmsten Fall kann die fortwährende Veröffentlichung der Zahl zur Abstumpfung führen und zu Desinteresse an der Frauenthematik, die ideologisiert daherkommt und deshalb nicht ernst zu nehmen ist.

Peter Döge hat noch einen anderen Verdacht: "Die Zahl macht Frauen zu passiven Opfern und Männer zu aktiven Tätern, die damit zumindest immer noch die Macher sind." Die Zuschreibung passe in das Weltbild vieler Frauen und Männer und wirke daher insgesamt identitätsstabilisierend. Zudem ist die Zahl ein Symbol für das, was viele Menschen heutzutage in ihrem Alltag erfahren: Wollen Frauen und Männer trotz Nachwuchs gleichberechtigt ihre Karrieren verfolgen, müssen sich beide mit ihrem Arbeitgeber darüber auseinandersetzen, wie dies trotz Kindern möglich sein kann. In der Regel führt das nicht nur zu Konflikten im Unternehmen, in der Partnerschaft oder im Familienkreis; der Kampf gegen die alten Rollenbilder ist auch ermüdend und nicht selten ernüchternd. Nachrichten vom vermeintlichen Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern werden daher gern gelesen. Denn selbst wenn die Zahl nicht ganz stimmt, so bleibt sie dennoch ein greifbares Symbol für die Anstrengung, die man tagtäglich spürt, wenn man versucht, neue Lebensweisen im Alltag umzusetzen. Scheitert man damit oder möchte es vielleicht erst gar nicht versuchen, dient die Zahl als allgemein akzeptierte Erklärung, warum man in der herkömmlichen Rollenverteilung verbleibt: Der Mann macht Karriere, die Frau legt ihre auf Eis.

Nicht zu vergessen, sagt Döge: Die unterstellte Lohndiskriminierung liefere auch die Daseinsberechtigung für so manche Aktion von Frauenbeauftragten in Unternehmen oder der Politik. "Ohne vermeintliche Opfer gibt es für sie keine Aufgabe." Ginge es nach dem Forscher, sollte die Energie nicht weiterhin vorrangig für den Kampf gegen die unterstellte Diskriminierung eines Geschlechts vergeudet werden - besser wäre es, sie für den Kampf um eine Aufwertung bestimmter Lebensmuster und Eigenschaften einzusetzen und gegen ein System, das einseitig männliche Verhaltensmuster belohnt. "Unzufriedenheit damit gibt es schließlich nicht nur bei Frauen, sondern auch bei immer mehr Männern", so Döge. Schließlich wurde das System in den vergangenen Jahren auf die Spitze getrieben und immer mehr auf Leistung getrimmt. "60 Stunden die Woche unter Druck zu arbeiten und die eigenen Kinder fast nie zu sehen, das ist auch für immer weniger Männern ein Wunschtraum, selbst wenn sie grundsätzlich gern um Macht kämpfen."

Es gibt also ein Wirtschaftssystem, das männliche Eigenschaften belohnt, das für alle, die anders gestrickt sind, anstrengend ist, das immer mehr Frauen und Männer unglücklich macht und für dessen Existenz es keinen wirklich Schuldigen, keine Opfer und Täter gibt. Eine verwirrende Situation.

Allerdings mit Hoffnung auf Veränderung - wegen ganz konkreter Sachzwänge. Schließlich können sich angesichts des drohenden Fachkräftemangels weder die Unternehmen noch die Volkswirtschaft den Karriereabbruch ganzer Bevölkerungsgruppen noch lange leisten. Zudem spricht vieles dafür, dass für die Jobs der Zukunft die Eigenschaften der heutigen Karriereabbrecher -Partnerschaftlichkeit, Kommunikationsstärke, Einfühlungsvermögen - mindestens genauso dringend gebraucht werden wie das laute, testosteronstarke Durchsetzen.

Die Frage, wie man Karrierewege in Betrieben so gestalten kann, dass sich alle Männer und Frauen auf ihnen wohlfühlen, wird daher eine der Fragen sein, die über die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen entscheidet. "Wer nur auf die durchschnittlichen Lohnunterschiede von Frauen und Männern starrt", sagt Döge, "der verändert nicht nur keines der grundsätzlichen Probleme in den Unternehmen. Der sorgt auch dafür, dass die Lebensmuster von Frauen weiterhin unterbewertet bleiben. Und dass die , gender pay gap' ewig bestehen bleibt." -

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